PUK SPAMK FSPMI PT.MUSASHI AUTO PARTS INDONESIA

CATATAN PERJALANAN RELAWAN JOGJA & KLATEN

2006-06-08T16:16:00.000+07:00

JUM’AT, SABTU & AHAD TGL 2,3 & 4 JUNI 2006

Sabtu, 27 Mei 2006 menjadi hari kelabu bagi bangsa Indonesia. Berita mengejutkan tentang bencana gempa yang terjadi pada pagi hari di Jogjakarta dan Klaten menelan ribuan korban jiwa. Belum lagi korban materi yang mencapai triliunan rupiah. Banyak warga trauma dengan kejadian serupa yang dapat terulang kapan saja. Apalagi setelah itu masih muncul gempa gempa susulan dalam skala lebih kecil. Namun cukup membuat ketakutan warga yang masih trauma. Karyawan PT. Musashi yang sebagian karyawannya berasal dari daerah sekitar Jogja dan Klaten secara spontan mengadakan penggalangan dana dan pendataan keluarga karyawan yang juga menjadi korban bencana tersebut. Alhamdulillah, dari aksi spontan tersebut terkumpul dana dari karyawan sebesar Rp.39.345.000,-. Dari dana yang terkumpul kemudian dibagi menjadi sebagian untuk karyawan dan sebagian lagi untuk disalurkan langsung ke Jogjakarta. Dari data yang terkumpul akhirnya bantuan untuk karyawan yang diserahkan di PT.Musashi oleh PUK kepada karyawan lewat leader masing masing. Total bantuan untuk karyawan sebesar Rp.22.400.000,-.

Sesuai meeting pengurus akhirnya disepakati untuk mengirim relawan sebanyak 5 orang yang berangkat ke Jogjakarta dan Klaten pada hari Jum’at sore untuk menyalurkan bantuan langsung kepada masyarakat korban gempa. Mereka yang berangkat adalah bung Danang dan bung Yuli dari perwakilan PUK. Bung Sukarni sebagai wakil DKM. Bung Adi dan Bung Wardoyo perwakilan anggota sekaligus penunjuk jalan ke lokasi bencana.

Jum’at sore sesuai kesepakatan rombongan berangkat dari Musashi pukul 19:00 dilepas oleh pengurus PUK. Begitu keluar tol sadang sekitar pukul 20:00 rombongan istirahat untuk makan malam sekaligus sholat isya’. Setelah dirasa cukup rombongan melanjutkan perjalanan menuju Purworejo. Dalam perjalanan peserta ternyata teler semua. Entah akibat makan malam atau karena tekanan mental untuk suksesnya acara esok hari. Terutama bung Yuli yang terkenal sebagai sijago molor. Setelah sampai di Bumiayu dirasa perlu istirahat sebentar untuk melepas kantuk dan rasa cape’ setelah seharian masih bergelut dengan pekerjaan. Waktu menunjukan pukul 02:00 dinihari. Setelah sekitar setengah jam beristirahat dan minum kopi rombongan meluncur kembali menuju Purworejo. Tapi dasar tukang molor atau memang rasa cape’ yang teramat sangat. Peserta kembali tertidur hingga tanpa terasa pukul 05:00 rombongan telah sampai di Purworejo sebagai kota tujuan awal & pos utama untuk persiapan logistik. Di Purworejo rombongan menuju rumah paman bung Adi untuk istirahat dan tempat persiapan logistik. Pukul 06:40 persiapan dilaksanakan. Bantuan logistik yang telah dibeli kemarin oleh pamannya bung Adi dinaikkan ke atas dua mobil pick up. Baru pada pukul 09:17 setelah sarapan dan lupa mandi pagi rombongan mulai meluncur ke arah Sedayu Bantul. Saat memasuki Dusun Bakal Desa Argodadi Sedayu pada pukul 12:10 mulai terlihat runtuhan rumah rumah akibat gempa. Rombongan diterima oleh ketua RT setempat Bp Sudrirman. Namun di daerah ini hanya sebagian saja rumah yang hancur akibat gempa. Kondisi terlihat banyak rumah yang masih berdiri. Jadi di daerah ini bantuan hanya diturunkan satu pick up. Satu pick up itu dibagi menjadi empat bagian untuk daerah Sdr Wardoyo, Daerah Sdr Jumali, Daerah Sdr Purnomosidi dan daerah Sdr Heri Taufik.

Setelah beramah tamah dengan warga daerah tersebut rombongan kembali melanjutkan perjalanan ke arah Imogiri Bantul pada pukul 14:05. Sepanjang perjalanan kearah Imogiri reruntuhan rumah mulai terlihat banyak. Banyak komentar yang bermunculan dari peserta rombongan. Mulai dari rasa kasihan kepada korban sampai komentar tentang gadis gadis kampung yang ditemui di perjalanan. Sehingga rombongan terpisah dari rombonga pick up logistik. Waktu menunjukkan pukul 15:41 saat rombongan memasuki daerah Dusun Jetis. Namun bukan dusun ini tujuan rombongan. Karena kurang tahu medan dan karena terbuai dengan pemandangan sekitar, ternyata rombongan nyasar, sehingga harus balik ke perempatan sebelumnya. Karena terpisah akhirnya dilakukan kontak kontakan dengan rombongan logistik yang ternyata rombongan hanya terpisah satu perempatan yang pada akhirnya rombongan peserta bertemu dengan rombongan logistik pukul 16:09. Karena takut ketinggalan dan rasa panik gara gara nyasar rombongan berjalan beriringan menuju Dsn Pringgan Ds Karangtalun Kec. Imogiri Bantul yang dirasa kerusaknnya cukup parah. Saat memasuki Dsn. Pringgan Ds. Karangtalun Kec. Imogiri sekitar pukul 16:20 secara tidak sengaja ketemu kakak dari bung Adi yang punya mertua di daerah tsb. Akhirnya rombongan berhenti di tempat tersebut. Di Dusun ini 7 orang meninggal dunia dan kerusakan cukup parah. Di tempat tersebut telah berdiri 2 tenda pengungsian yang dihuni oleh 160 warga. Di Dusun ini dengan dipandu oleh bapak Sobari, rombongan diajak meninjau rumah rumah warga yang telah rusak. yang terlihat hanya puing puing rumah yang berserakan. Dan juga terlihat anak anak bermain main di sekitar puing dan tenda pengungsian. Di sini rombongan menurunkan setengah pickup bantuan logistiknya untuk disalurkan ke warga dusun tersebut.

Saat rombongan sedang meninjau lokasi dan beramah tamah dengan warga, kembali 3 orang anggota rombongan dari Musashi ditinggal oleh rombongan logistik. Karena tidak tahu lokasi rombongan muter muter daerah tersebut untuk mencari lokasi ke tiga dan berusaha mengejar rombongan pertama. Setelah muter muter sekitar 35 menit rombongan akhirnya dijemput tim logistik dengan menggunakan motor menuju lokasi ke tiga di Dsn Sabrangan Kec.Imogiri Bantul. Saat itu waktu menunjukan pukul 17:22. Dari keterangan warga rumah yang telah ambruk di depan tenda pengungsian menelah korban jiwa 4 orang penghuninya yang masih satu keluarga. Setelah tiga hari terkubur, hanya 2 orang penghuni yang selamat dari reruntuhan rumah tersebut. Di Dusun ini tidak satupun rumah warga yang masih berdiri. Setelah menyalurkan bantuan dan sholat maghrib berjamaah dengan warga sekitar, rombongan melanjutkan perjalanan menuju pesantren Bin Baz di daerah Wonosari. Waktu menunjukkan pukul 18:04. Rombongan sampai di pesantren Bin Baz sekitar pukul 20:00. Di sini rombongan menyalurkan bantuan dari dana sosial DKM PT.Musashi dan titipan dari hasil penarikan dana saat pengajian di PT.Musashi yang penyerahannya diwakili oleh Bpk Sukarni selaku ketua DKM. Sesuai rencana awal rombongan akan bermalam di pesantren tersebut. Namun setelah melihat kondisi yang kurang memungkinkan dan muncul kekhawatiran akan merepotkan pengelola pesantren. Maka diputuskan untuk bermalam di tempat lain. Rombongan meninggalkan pesantren sekitar pukul 20:30 menuju pusat kota Jogjakarta untuk makan malam dan mencari penginapan. Setelah mendapat tempat penginapan rombongan mulai beristirahat kecuali pak Pri driver rombongan dan pak Wardoyo yang berjalan jalan ke Malioboro untuk mencari baju ganti. Sialnya Karena pulang terlalu malam, dua orang peserta tsb terkunci di luar penginapan yang telah dikunci oleh pengelola.

Pagi hari pukul 06:23 setelah mandi untuk pertama kalinya setelah 2 hari belum mandi, Relawan sarapan pagi hanya dengan arem-arem,lemper,risol dan tahu sumedang (ngirit ah...) yang telah dibeli Bpk Sukarni di Pasar Legi sekitar 100 meter dari penginapan di Jalan Patangpuluhan dengan ditemani minuman teh hangat dari pengelola penginapan. Tak disangka ternyata penginapan yang ditempati rombongan sebagian atap loby ikut menjadi korban gempa. Setelah membayar administrasi rombongan mulai melanjutkan perjalanan pukul 07:08 menuju pasar Beringharjo untuk mencari logistik yang akan disalurkan ke daerah Klaten. Saat melewati jalan pasar kembang dan mulai memasuki jalan malioboro tenyata kemacetan lumayan parah. Sesampainya di pasar Beringharjo ternyata pasar masih tutup sehingga diputuskan belanja di pasar lain yang terdapat di arah klaten. Setelah mendapat logistik, pada pukul 08:19 rombongan kembali melanjutkan perjalanan menuju Delanggu Klaten dan di sana rombongan telah ditunggu oleh Sdr Supardi Narso.

Rombongan masuk daerah Delanggu pukul 09:30 dijemput adik Sdr Supardi Narso dengan menggunakan sepeda motor. Sampai rumah orang tua Sdr Supardi Narso pukul 09:55. Rombongan istirahat sejenak dan makan siang. Rumah ini juga tak luput jadi korban bencana gempa. Terlihat beberapa bagian rumah,t erutama di dapur gentengnya pada bolong dan dindingnya retak retak parah. Pada pukul 11:09 rombongan kembali melanjutkan perjalanan menuju pasar Tanjung Juwiring Klaten untuk menambah logistik. Rombongan meninggalkan pasar bersamaan dengan azan dzuhur sekitar pukul 12:02. Rencananya bantuan akan disalurkan ke daerah Gantiwarno yang mengalami kerusakan cukup parah. Ternyata perjalanan ke arah Gantiwarno sangat melelahkan karena jalannya mengalami kemacetan cukup panjang akibat banyaknya mobil bantuan yang sama sama menuju lokasi tersebut ditambah juga mobil dan motor yang pengendaranya ataupun penumpangnya hanya menjadi penonton yang sedang ber-”wisata bencana”. (sungguh ironis.....)

Karena kondisi jalan yang cukup padat dan mengakibatkan kemacetan yang panjang, maka sesekali bung Supardi Narso turun dari mobil untuk melihat kondisi sekitar dan mengintip sembari mencari ujung dari kemacetan tersebut, tapi ternyata tidak terlihat. Waktu sudah menunjukkan jam 14:06 namun rombongan belum sampai ke daerah tujuan, mempertimbangkan hal tersebut maka diputuskan rombongan menuju ke tempat lain di Desa Dengkeng Kec.Wedi Kab. Klaten. Menurut informasi dari sesama sukarelawan yang kami temui di sepanjang perjalanan, lokasi tersebut juga mengalami kerusakan yang cukup parah.

Selama perjalanan menuju Ds. Dengkeng kami melihat sebuah helikopter yang terbang di atas kami dan menuju daerah di atas perbukitan. Akhirnya setelah melewati beberapa perempatan dan kemacetan yang cukup panjang dan melelahkan, pukul 14:40 rombongan tiba di daerah Ds. Dengkeng Kec. Wedi Kab. Klaten. Di desa ini rombongan menyalurkan bantuan logistik kepada masyarakat melalui 2 buah posko yang didirikan oleh masyarakat sekitar. Terlihat warga desa sedang bergotong royong untuk merubuhkan bangunan rumah yang sudah tidak layak huni. Suasana di dapur umum pun terlihat sibuk mempersiapkan konsumsi untuk warga.

Selanjutnya rombongan kembali melanjutkan perjalanan ke daerah Bantul. Di tengah perjalan sekitar pukul 17:10 rombongan mampir di sebuah Pos Polisi untuk sholat zuhur dan ashar langsung di jamak qosor. Rombongan tiba di daerah Dsn. Gedongsari Ds. Wijirejo Kec. Pandak Kab. Bantul pukul 17:59 untuk menyerahkan bantuan berupa susu & makanan bayi serta obat-obatan yang sangat dibutuhkan. Dari lokasi terakhir ini rombongan langsung meluncur kembali ke Pos Utama di Purworejo. Kami tiba di sana pada pukul 19:15. Di kediaman Pamannya bung Adi kami istirahat untuk melepas lelah dan makan malam sekaligus mandi supaya badan jadi seger. Tapi ada satu orang yang tidak mandi yaitu bung Yuli alias kiting (dasar kepiting eh keriting).

Setelah istirahat dan makan malam rombongan siap-siap untuk kembali pulang ke Cikarang Bekasi. Waktu sudah menunjukkan pukul 21:50 kami pun segera ambil posisi masing-masing dalam kendaraan dan segera cabut. Dalam perjalanan rombongan sempat membeli oleh-oleh ala kadarnya sembari mengisi bensin untuk mobil kijang Musashi B 8187 OI. Pada saat itu beberapa orang team kami baru terbangun dari mimpinya dan waktu sudah pukul 23:40 tapi ternyata kami baru sampai di Bumiayu.

Kami sholat subuh pukul 05:10 di daerah sekitar Cikalong, kemudian langsung melanjutkan perjalanan. Karena perut kami terasa keroncongan maka pukul 06:20 team mampir di sebuah warung di sekitar Cikampek untuk sarapan indomie rebus dan minum kopi. Setelah cukup beristirahat kami langsung berangkat pulang menuju ke rumah masing-masing. Pukul 10:30 seluruh anggota team telah sampai di rumah. Hari senin kami mendapat dispensasi dari Perusahaan sehingga kami pun dapat istirahat di rumah kecuali Pak Priyatno driver yang langsung bertugas di PT. Musashi......

Cikarang, 8 Juni 2006
Koordinator Team Relawan

PENGECUT

2006-06-02T13:14:00.000+07:00

Pembaca yang budiman,
Siapa pun tentu tidak mau disebut pengecut. Ini terasa logis. Sekali sifat tersebut melekat pada seorang individu, ia bisa merendahkan martabat pemilik sifat itu. Tetapi, tanpa sadar ada individu yang sering kali bertindak pengecut. Karena khawatir tidak memperoleh tambahan pemasukan pada jabatannya yang baru, dia bertindak pengecut. Karena khawatir tidak dihargai lagi oleh relasi lamanya, dia bertindak pengecut. Misalnya dia bergerombol dengan orang-orang lain menuntut pimpinannya untuk mundur.

Mungkin saja individu di atas berhasil menjalankan rencananya. Dia bisa merasa menang. Tetapi, sesungguhnya dia tidak memiliki harga diri. Dia bahkan bukan organisme dalam dirinya sendiri, melainkan hanya sebuah skrup dalam sebuah mesin keberanian. Dia tidak pantas dihargai sama sekali. Dia sudah jadi hina dan nista.

Sebaliknya, seorang individu yang memiliki keberanian jadi sangat berharga. Keberanian bahkan menentukan kualitas seorang individu. Ini juga terasa masuk akal. Individu yang berani selalu memiliki prinsip kebenaran universal, bukan kebenaran kontekstual dan bukan pula kebenaran gerombolan. Tidak heran bila dia tidak bisa dibengkokkan dan disogok. Dia pun tidak bisa dibujuk rayu oleh janji-janji gombal.

Pilihan menjadi pengecut atau berani sepenuhnya terpulang pada diri kita sendiri. Tidak ada yang bisa memaksa kita harus menjadi berani atau pengecut. Tetapi, sejarah akan mencatat apa pun pilihan itu. Kalau sudah menjadi sejarah, banyak orang bisa membacanya dan mengetahui sifat kita. Maka, orang yang peduli dengan sejarah, biasanya, akan berpikir seribu kali untuk menjadi pengecut

JOGJA PASCA 57 DETIK GEMPA TEKTONIK

2006-05-29T14:56:00.000+07:00

Jogja, 27 Mei 2006

Kala itu pagi datang seperti biasanya, matahari mulai besinar, burung mulai berkicau dengan merdu namun ditengah-tengah kemerduan itu tiba-tiba bunyi gemuruh datang besamaan dengan bergoncangnya seisi daerah istimewa jogja ini, rumah, gedung tiang listrik, jalan, semua bergetar bersamaan seolah ada yang mengkomandoi, 57 detik hal itu berlangsung, sungguh sangat dasyat peristiwa alam ini, 57 detika saja semua bangunan hancur, jalan-jalan retak, gedung-gedung runtuh dan jogja mulai dipenuhi dengan rintihan, tangisan dan erangan kesakitan yang berasal dari timbunan puing-puing bangunan.

Jogja pasca 57 detik gempa tektonik, banyak hal yang memilukan hati dan mengoyak nurani, mendorong kita untuk menjalin sebuah SOLIDARITAS, satu kata dengan makna yang dalam.

Para pekerja dikenal dengan kaum yang memiliki solidaritas tinggi, tetapi apakah solidaritas itu hanya diperuntukan bagi konsumsi internal saja ?? Apakah solidaritas itu hanya berlaku untuk kaum pekerja saja ?? tentu saja jawabannya TIDAK. Solidaritas memang identik dengan kaum pekerja akan tetapi pekerja adalah juga mahluk sosial, mahluk tuhan yang tidak mungkin hidup sendiri.

Tragedi jogja memanggil rasa kemanusiaan kita, belum tuntas evakuasi, 5.135 orang telah di identifikasikan tewas, 45.289 unit rumah hancur ( senin, 29 mei 2006, satkorlak jogja ) , ribuan anak kehilangan orang tuanya, ribuan gedung hancur luluh lantah rata dengan tanah, lantas apa upaya kita membantu untuk meringankan beban mereka ?? bukankah kita kaum pekerja yang terkenal dengan selogan SOLIDARITY FOREVER ?? bukankah kita mengklaim sebagai masyarakat yang penuh dengan nilai-nilai kebersamaan ??

Semoga yang maha kuasa membukakan pintu hati kita untuk tetap istiqomah menjadi kaum yang memiliki SOLIDARITAS yang tinggi, semoga saudara-saudara kita diberikan kekuatan untuk tetap tabah dan tawaqal menghadapi ujian ini dan semoga kita mampu melakukan sesuatu untuk jogja, untuk rasa kemanusiaan dan untuk sebuah nilai kebersamaan.

Nasib Gerakan Buruh di Indonesia

2006-05-17T08:55:00.000+07:00

Oleh RESMI SETIA

KASUS-KASUS perburuhan, seperti aksi unjuk rasa dan PHK terhadap buruh pabrik kerap mewarnai pemberitaan media-media massa. Dari tahun ke tahun persoalan tersebut terus muncul dan tak pernah terselesaikan. Kondisi buruh di Indonesia terus memburuk terutama di sektor-sektor padat karya yang banyak memberlakukan tenaga kerja tidak tetap. Hal ini mau tidak mau menunjukkan ketidakmampuan negara dalam menyelesaikan masalah perburuhan dan mencerminkan tidak berkembangnya gerakan buruh di Indonesia.
Secara umum, gerakan buruh dunia termasuk Indonesia sedang mengalami tantangan yang sangat berat. Pakar perburuhan Richard Hyman menjelaskan, tantangan yang sedang dihadapi ini meliputi lingkup eksternal aksi dan internal organisasi buruh. Pengaruh eksternal ditandai dengan semakin meningkatnya kompetisi di tingkat global yang meletakkan tekanan-tekanannya pada relasi industri di tingkat nasional. Situasi semacam itu mendorong pemerintah untuk lebih beradaptasi dan gerakan buruh menjadi tidak diinginkan terutama di negara-negara yang gerakan buruhnya cukup mapan.
Selain itu, tantangan juga bisa datang dari para pengusaha. Di beberapa negara, termasuk di Indonesia, banyak pengusaha yang tidak menerima serikat buruh (SB) sebagai representasi kolektif buruh. Manajemen perusahaan lebih memilih melakukan komunikasi dengan buruh secara personal daripada tawar-menawar kolektif dengan SB. Namun perusahaan masih memberikan ruang bagi SB-SB yang bisa dikontrol oleh pengusaha. Dalam pengertian ini, SB lebih menjadi kepanjangan tangan perusahaan ketimbang organisasi yang memperjuangkan kepentingan buruh. Peter Waterman dalam artikelnya yang berjudul "Needed: A New International Labour Movement for (and against) a Globalised, Networked Capitalism" menjelaskan bahwa meningkatnya jaringan, mobilitas, dan fleksibilitas dari kapital global yang saling terkait membuat musuh (majikan) jadi semakin sulit teridentifikasi.
Di lingkup internal, terjadi perubahan di tingkat konstituen yang akan direkrut atau diwakili SB. Keberadaan sebagian besar SB yang ada saat ini dibangun di atas hubungan kerja "normal" --kerja penuh waktu dengan majikan tertentu dan masa kerjanya stabil. Hal inilah yang membentuk agenda perjuangan SB terfokus pada kondisi kerja, upah, dan menghalangi kemampuan perusahaan untuk mempekerjakan dan memecat buruh sesuka hati.
Agenda SB "tradisional" tersebut masih dipertahankan meskipun telah terjadi perubahan karakteristik konstituen yang dimobilisasinya yang ditandai dengan maraknya sistem kontrak, borongan, kerja paruh waktu, jangka pendek, dan pekerjaan kasual, penggunaan agen tenaga kerja atau pun outsourcing, dan self employment. Perubahan sistem kerja yang menjadi lebih fleksibel mendorong terjadinya diferensiasi angkatan kerja dan pekerjaan menjadi lebih heterogen. Kondisi ini semakin mengancam loyalitas keanggotaan buruh dalam SB dan bisa memicu fragmentasi di tingkat basis yang pada akhirnya akan mengancam eksistensi SB dan semakin memarjinalkan posisinya.
Di Selandia Baru, perubahan situasi ini mengakibatkan keanggotaan buruh dalam SB berkurang hingga lebih dari 20% dalam kurun waktu 8 tahun (Munck, 1999). Kondisi serupa juga terjadi di Indonesia. Dita Sari Ketua Umum FNPBI (Front Nasional Perjuangan Buruh Indonesia) menyatakan bahwa anggotanya berkurang dari 55.000 orang pada tahun 2002 hingga hanya 32.000 orang tahun 2005 (Kompas, 2 Maret 2005). Berkurangnya basis ini juga menimpa SB-SB lainnya.
Strategi serikat buruh
Perubahan situasi dan tantangan ini ditanggapi secara berbeda-beda oleh para aktivis SB, LSM, maupun para pemikir perburuhan. Untuk menambah jumlah anggota, strategi yang dipilih adalah memperluas cakupan sektor yang tadinya hanya menjangkau sektor tertentu (TPT --Tekstil dan Produk Tesktil) menjadi multisektor. Hal ini untuk sementara dapat menambah jumlah basis yang sebelumnya berkurang akibat kolapsnya industri TPT. Terkait dengan isu fleksibilisasi tenaga kerja, beberapa SB coba mulai mengorganisasi buruh-buruh kontrak dan outsourcing. Strategi lainnya adalah menjangkau aktor-aktor di komuniti, seperti preman. Dalam kasus-kasus tertentu para preman kerap dimanfaatkan pengusaha untuk menghadang aksi buruh atau memperlancar proses produksi. Menghadapi situasi tersebut ada SB yang coba merangkul preman setempat agar mendukung dan tidak menghambat aksi-aksi SB.
Menghadapi tekanan pemerintah yang tidak pro terhadap gerakan buruh, beberapa SB mencoba berjuang melalui partai politik atau menjadi calon legislatif dari partai politik tertentu. Menjelang pemilu, aktivitas politik ini biasanya menjadi semakin intensif. Para elite dan pengurus SB yang menjadi calon legislatif atau pendukung partai tertentu akan coba menggalang kekuatan suara dengan mendatangi pabrik maupun komuniti tempat buruh tinggal dengan janji bahwa parpolnya akan memperjuangkan nasib buruh. Namun, setelah pemilu berlalu, janji-janji tersebut memudar begitu saja dan nasib buruh tetap seperti sedia kala bahkan jauh lebih buruk dengan meningkatnya labour flexibility yang disahkan oleh pemerintah melalui UU Ketenagakerjaan No. 13/2003.
Strategi baru
Walaupun cara-cara yang dipilih SB saat ini tampaknya cukup strategis untuk jangka pendek tapi jelas tidak mampu mengatasi akar persoalan yang melibatkan struktur relasi yang lebih luas. Hal tersebut berkaitan dengan strategi-strategi SB yang masih sangat menyederhanakan persoalan dan parsial. Para ahli perburuhan seperti Peter Waterman, Richard Hyman, dan Ronaldo Munck menawarkan strategi yang komprehensif dan strategis untuk jangka panjang. Mereka menyatakan bahwa SB harus melakukan perubahan mendasar dalam agenda dan strateginya yang masih "tradisional". SB juga didorong untuk melakukan kolaborasi atau kerja sama tidak hanya dengan sesama SB atau buruh tapi juga dengan gerakan-gerakan lainnya, seperti gerakan petani, gerakan perempuan, dan gerakan komunal. Dengan kata lain, mengubah gerakannya dari berbasis kelas tunggal menjadi multikelas dan bentuknya lebih sebagai jaringan daripada organisasi.
Gagasan ini juga berupaya mendorong penyatuan berbagai elemen gerakan di berbagai tingkatnya, baik lokal, regional maupun internasional menjadi sebuah kekuatan untuk menghadapi jaringan kapitalis global. Tetapi apakah ide ini bisa diwujudkan mengingat banyaknya diferensiasi dan fragmentasi yang dialami buruh/SB di tingkat lokal sehingga untuk menariknya ke tingkat yang lebih tinggi menjadi lebih sulit.
Dua ranah perjuangan
Hal lain yang perlu diubah dalam wacana perburuhan di Indonesia adalah terkait dengan adanya pemisahan yang tajam antara kehidupan tempat kerja dan komuniti. Sebagian besar SB masih menganggap bahwa ranah komuniti bukanlah area yang sah bagi mereka untuk bergerak atau berjuang. Perjuangan SB masih dibatasi dalam lingkup tempat kerja. Padahal dalam kenyataannya definisi tempat kerja ini sudah mengalami perubahan terkait dengan adanya sistem subkontrak, melakukan sebagian proses produksi di rumah, seperti menggunting/merapikan ujung-ujung kain. Jika demikian apa yang dimaksud dengan tempat kerja? Karena beberapa kegiatan produksi kerap dilakukan di rumah/komuniti tempat buruh tinggal.
Menurut Richard Hyman (1999), pemisahan antara tempat kerja dan komuniti ini sering terjadi di SB yang mapan dan tawar-menawar kolektifnya cukup kuat. Mereka menganggap dukungan dari komunitas yang lebih luas menjadi kurang signifikan karena merasa telah berhasil memperjuangkan berbagai kepentingannya sendiri. Oleh karena itu, SB model ini cenderung hanya merefleksikan kerja-kerja organisasinya dan memperkuat pemisahan ini.
Apabila pemisahan ini terus berlangsung maka kerja-kerja SB akan terhambat. Terutama jika mengingat adanya perubahan dalam relasi kerja "normal" dan munculnya kenyataan bahwa saat ini komuniti menjadi alat ideologi dalam perdebatan politik terkini. Meskipun demikian, ide mengenai perluasan perhatian hingga ke komuniti ini juga mengandung dua aspek. Aspek positif, terkait dengan kemampuan organisasi masyarakat sipil untuk menjadi penekan dan kemampuannya menghasilkan sumber daya. Kondisi ini diharapkan dapat menandingi dampak negatif yang ditimbulkan oleh kompetisi global dan perusahaan-perusahaan lokal. Aspek negatifnya, pemerintah memiliki legitimasi untuk menarik elemen-elemen aturan dan intervensi negara dalam isu kesejahteraan sosial dan kebijakan pasar tenaga kerja (Hyman, 1999).
Terlepas dari berbagai hal tersebut, pemahaman mendalam mengenai kehidupan buruh di luar tempat kerja akan mengarahkan agenda perjuangan SB menjadi lebih luas. Bagaimana pun kehidupan buruh tidak bisa hanya dilihat terbatas di tempat kerja (pabrik) dan dilepaskan dari kehidupan sosialnya yang lebih luas. Buruh dan anggota komunitas yang lain berada dalam hubungan yang saling terkait dan membutuhkan satu sama lain.
Isu perempuan
Kritik terhadap serikat buruh "tradisional" di Indonesia tidak hanya terkait dengan sempitnya cakupan perjuangan tapi juga isunya. Selama ini, lingkup perjuangan mereka masih bias kepentingan buruh laki-laki. Contoh sederhana, standar kebutuhan hidup minimum (KHM) --sebagai salah satu dasar pertimbangan upah minimum-- didasarkan pada kebutuhan (laki-laki) lajang. Di dalamnya tidak tercantum kebutuhan rutin perempuan, seperti pembalut, kosmetik, dan sebagainya.
Terbatasnya cakupan isu juga membuat gerakan buruh menjadi kelompok yang sangat eksklusif. Padahal, saat ini jumlah tenaga kerja perempuan sangat besar. Berdasarkan hasil wawancara, jumlah tenaga kerja perempuan di subsektor tertentu, seperti garmen jumlahnya melebihi 80% dari jumlah tenaga kerja keseluruhan.
Para pengurus SB yang mayoritas laki-laki kerapkali kurang serius menanggapi eksistensi para buruh perempuan dengan berbagai kepentingannya (Saptari & Holzner, 1997: 374). Persoalan ini menurut Chhachhi dan Pittin (1999) terkait dengan berbagai hal, di antaranya adanya sejarah dan pertentangan patriarki, kapitalisme, kolonialisme yang mendorong terjadinya fragmentasi, munculnya pengalaman yang berbeda, dan identitas jamak antara buruh laki-laki dan perempuan.
Isu perempuan dalam gerakan buruh memang sangat penting dan semakin mendesak untuk diperhatikan lebih dalam. Berdasarkan hasil refleksi terkini para feminis terhadap kesadaran dan organisasi diri buruh perempuan, terlihat bahwa pemahaman buruh perempuan mengenai isu perburuhan sama baiknya dengan pemahaman mereka tentang isu perempuan. Hal ini berarti saat berbicara mengenai gerakan buruh berarti kita juga berbicara mengenai gerakan perempuan (Waterman, 1999: 252). Namun, pernyataan mengenai pemahaman yang baik dari buruh perempuan tersebut sering dipertanyakan mengingat beberapa hasil penelitian memperlihatkan bahwa masih banyak buruh perempuan yang tidak mengetahui kerja-kerja atau fungsi serikat buruh (Saptari &amp; Holzner, 1997; Setia, 2003). Keterlibatan mereka dalam serikat buruh tidak bisa diartikan langsung sebagai kesadaran akan manfaat dan pentingnya diwakili oleh serikat buruh mengingat motivasi keterlibatan mereka sangat beragam, di antaranya faktor pertemanan.
Dari sisi meningkatnya keterlibatan buruh perempuan dalam aktivisme, Cunnison dan Stageman (1995) menyatakan, "kehidupan mereka (aktivis buruh perempuan) di komuniti sama baiknya dengan dunia kerja, agenda SB yang dibawa mereka selalu lebih luas daripada laki-laki... mencakup isu kesehatan, kualitas kehidupan komuniti, pengasuhan anak dan tanggung jawab dalam masyarakat yang multikultural" (dikutip oleh Hyman, 1999: 9). Hal ini agak sukar dijawab mengingat hingga kini marginalisasi terhadap perempuan dalam SB masih kerap terjadi. Mereka masih diposisikan dalam kegiatan-kegiatan yang dianggap "khas" perempuan, sekretaris dan bendahara. Namun, beberapa SB mulai melibatkan perempuan secara lebih aktif. Beberapa aktivis perempuan eksis di SB terutama yang basisnya dominan perempuan. Meskipun demikian, pernyataan tentang meningkatnya jumlah keterlibatan buruh perempuan dalam SB dapat membawa agenda SB menjadi lebih luas masih perlu dikaji lebih dalam.
Penutup
Perubahan situasi perburuhan terkini jelas mengancam keberadaan SB. Apalagi dalam kondisi di Indonesia yang mengalami kelebihan pasokan tenaga kerja. Dalam situasi ketika kesempatan kerja sangat terbatas maka yang terpenting bagi buruh adalah mendapatkan pekerjaan tanpa memikirkan kelangsungan maupun keamanan kerjanya. Dari satu sisi, hal ini menjadi hambatan upaya pengorganisasian SB karena buruh tidak melihat pentingnya peran SB. Oleh sebab itu, sangat penting bagi SB untuk mencari perannya agar lebih strategis. Terkait dengan hal tersebut, situasi serba sulit ini bisa menjadi pendorong agar gerakan buruh/SB bisa lebih strategis menjalankan perannya.***

HUKUM SEBAGAI PERANGKAP GERAKAN BURUH

2006-05-17T08:46:00.000+07:00

Marsen S. Naga

PENGANTAR
Akhir-akhir ini elemen gerakan buruh begitu disibukkan oleh urusan produk perundang-undangan yang dikeluarkan pemerintah. Sudah tidak terhitung berapa banyak aksi buruh berkaitan dengan penolakan atas 2 RUU yang hingga saat ini tidak jelas nasibnya, RUU Pembinaan dan Perlindungan Ketenagakerjaan (PPK) dan RUU Penyeleisaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI). Apa yang bisa dipelajari dari fakta ini?
Tulisan ini hendak mengajukan beberapa proposisi berikut. Pertama, hampir semua produk (instrumen) hukum baik yang secara langsung atau tidak langsung mengatur hubungan industrial menganut asumsi yang individualistik atau setidaknya mengandung logika hukum yang individualistik dan formalistik.
Kedua, elemen gerakan buruh (serikat buruh, LSM, akademisi) pada umumnya, sadar atau tidak, telah terkooptasi oleh pandangan bahwa perburuhan pertama-tama adalah masalah hukum, bahwa hukum adalah sarana terbaik untuk menciptakan relasi yang baik antara buruh dan majikan. Pandangan seperti ini menutup mata pada kenyataan bahwa banyak produk hukum tidak berbanding lurus dengan perbaikan hubungan industrial. Indonesia yang "overruled" (kebanyakan hukum) di bidang perburuhan, malah menuai hubungan industrial yang sangat buruk.
Ketiga, elemen gerakan buruh perlu meninjau ulang pandangan/keyakinan yang selama ini dipegang dalam memperjuangkan nasib buruh. Ini perlu agar semua elemen gerakan buruh tidak membuang tenaga sia-sia melainkan dapat
"berteriak di tempat yang benar dan meneriakkan tuntutan yang tepat". Uraian selanjutnya dimaksudkan sebagai usaha membuktikan proposisi yang diajukan.
SEJARAH HUKUM PERBURUHAN
Lahirnya hukum perburuhan terkait erat dengan Revolusi Industri yang terjadi di Eropa, khususnya di Inggris pada abad ke-19. Revolusi Industri yang ditandai dengan penemuan mesin uap telah mengubah secara permanen hubungan buruh-majikan. Penemuan mesin juga telah mempermudah proses produksi.
Revolusi Industri menandai munculnya zaman mekanisasi yang tidak dikenal sebelumnya. Ciri utama mekanisasi ini adalah: hilangnya industri kecil, jumlah buruh yang bekerja di pabrik meningkat, anak-anak dan perempuan ikut diterjunkan ke pabrik dalam jumlah massal, kondisi kerja yang berbahaya dan tidak sehat, jam kerja panjang, upah yang sangat rendah, dan perumahan yang sangat buruk.
Keprihatinan utama yang mendasari lahirnya hukum perburuhan adalah buruknya kondisi kerja di mana buruh anak dan perempuan bekerja, terutama di pabrik tenun/tekstil dan pertambangan yang sangat membahayakan kesehatan dan keselamatan diri mereka. Undang-undang perburuhan pertama muncul di Inggris tahun 1802, kemudian menyusul di Jerman dan Perancis tahun 1840, sedangkan di Belanda sesudah tahun 1870.
Substansi undang-undang pertama ini adalah jaminan perlindungan terhadap kesehatan kerja (health) dan keselamatan kerja (safety). Undang-undang perlindungan inilah yang menandai berawalnya hukum perburuhan.
Upaya pemerintah untuk memberikan perlindungan pada kesehatan dan keselamatan kerja melalui hukum tidak berjalan dengan mulus. Karena saat berlangsung Revolusi Industri, teori sosial yang dominan adalah faham liberalisme dengan doktrin laissez-faire. Dalam doktrin ini negara tidak boleh melakukan intervensi ke dalam bidang ekonomi kecuali untuk menjaga keamanan dan ketertiban. Konsep negara yang dominan waktu itu adalah Negara Penjaga Malam (the night-watchman-state). Karena itulah upaya pemerintah untuk melindungi buruh mendapat perlawanan keras dari kelompok pengusaha dan para intelektual pendukung laissez-faire, terutama Adam Smith. Mereka menuduh intervensi pemerintah melanggar kebebasan individual dalam melakukan aktifitas ekonomi dan kebebasan menjalin kontrak.
Pada saat yang sama, serikat-serikat buruh belum berkembang. Di sisi lain pengusaha juga masih bersikap anti serikat, tambah lagi, sistem hukum yang ada belum memungkin lahirnya serikat buruh. Sebagai contoh, hingga tahun 1825 di Inggris masih berlaku Undang-Undang Penggabungan (Combination Acts) yang menganggap ilegal semua aksi kolektif (collective action) untuk tujuan apapun. . Di Belanda, larangan untuk berorganisasi/berserikat (coalitie verbod) baru dihapus pada tahun 1872. Sejak penghapusan inilah buruh dapat melakukan konsolidasi dalam serikat-serikat buruh.
Oleh karena itu dapat dipahami bahwa hukum perburuhan yang melindungi buruh adalah hasil desakan para pembaharu di dalam maupun di luar parlemen. Secara perlahan, munculnya hukum perlindungan buruh merupakan bukti bahwa secara sosial doktrin laissez-faire mulai ditinggalkan atau setidaknya tidak lagi dapat diterapkan secara mutlak. Mulai muncul kesadaran bahwa negara harus intervensi dalam hubungan buruh-majikan.
Kesadaran baru ini ditandai dengan munculnya teori sosial yang ingin mengimbangi gagasan di balik doktrin laissez-faire. Misalnya, M. G. Rood berpendapat bahwa undang-undang perlindungan buruh merupakan contoh yang memperlihatkan ciri utama hukum sosial yang didasarkan pada teori ketidakseimbangan kompensasi. Teori ini bertitik-tolak pada pemikiran bahwa antara pemberi kerja dan penerima kerja ada ketidaksamaan kedudukan secara sosial-ekonomis. Penerima kerja sangat tergantung pada pemberi kerja. Maka hukum perburuhan memberi hak lebih banyak kepada pihak yang lemah daripada pihak yang kuat. Hukum bertindak "tidak sama" kepada masing-masing pihak dengan maksud agar terjadi suatu keseimbangan yang sesuai. Hal ini dipandang sebagai jawaban yang tepat terhadap rasa keadilan umum.
AKOMODASI BURUH - MAJIKAN - NEGARA DI ERA ORDE LAMA
Dibanding Korea, Malaysia dan negara-negara Asia Tenggara pada umumnya, Indonesia adalah yang lebih awal mengeluarkan serangkaian hukum perburuhan yang dalam substansinya sangat pro-buruh. Ini dikeluarkan tidak lama sesudah proklamasi kemerdekaan Republik Indonesia.
Menilai undang-undang perburuhan yang dikeluarkan selama Orde Lama dan tidak dicabut selama Orde Baru, James Castle, ketua Kamar Dagang Amerika di Jakarta, mengatakan,
"Contrary to public perception, labor law in effect during the Suharto era was one of the most pro-labor sets of legislation in the region" [Bertentangan dengan persepsi umum, hukum perburuhan yang berlaku selama era Soeharto adalah salah satu paket perundangan yang paling pro-buruh di Asia].
Penilaian di atas tidak meleset jika melihat substansi undang-undang di bidang perburuhan yang muncul selama orde lama.
Memang secara historis harus diakui bahwa gerakan buruh di Indonesia awalnya merupakan bagian penting gerakan nasionalis Indonesia secara keseluruhan. Karena oleh penjajah Belanda dimusuhi dinilai berbahaya secara politis, serikat buruh memperlihatkan orientasi politik yang makin kuat dengan menganggap bahwa satu-satunya jalan keluar dari penindasan dan kemiskinan yang dialami kaum buruh Indonesia adalah dengan menumbangkan rejim kolonial.
Gagasan penghapusan segala bentuk penindasan dan eksploitasi menjadi ide yang menyatukan gerakan buruh dalam gerakan revolusi kemerdekaan. Kendati penjajah Belanda telah dihalau dengan Proklamasi Kemerdekaan, gagasan ini tetap menjadi isu besar yang hidup di gerakan buruh.
Sejak awal, Pemerintah di Indonesia dianggap bertugas untuk melindungi buruh, menjunjung tinggi hak-hak buruh dan mengusahakan kondisi kerja yang baik. Dianggap sudah pantas bahwa pemerintah berdiri di pihak buruh dalam perjuangan mereka melawan eksploitasi dan penindasan.
Konteks di atas inilah yang bisa menjelaskan model akomodasi buruh-majikan-pemerintah semasa Orde Lama yang terlihat dari paket perundang-undangan yang dikeluarkan, seperti: Undang-Undang Kecelakaan, UU No.33 tahun 1947; Undang-Undang Kerja, UU No. 12 tahun 1948; UU No. 23 tahun 1948 tentang Pengawasan Perburuhan; UU No. 21 tahun 1954 tentang Perjanjian Perburuhan antara Serikat Buruh dan Majikan; UU No. 18 tahun 1956 tentang Persetujuan Konvensi ILO No. 98 mengenai Berlakunya Dasar-Dasar daripada Hak untuk Berorganisasi dan untuk Berunding Bersama; UU No. 22 tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan; dan UU No. 12 tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan Swasta.
Substansi semua undang-undang ini memperlihatkan bahwa posisi gerakan buruh cukup dominan secara politis selama Orde Lama. Selama Orde Lama, banyak pemimpin serikat buruh duduk di parlemen. Bahkan hingga tahun
1956 terdapat Fraksi Buruh khusus di Parlemen yang anggotanya terdiri dari para pemimpin SOBSI.
Hampir semua undang-undang perburuhan Orde Lama memang pro-buruh yang secara kental mengungkapkan kesadaran bahwa kaum buruh adalah sokoguru pembangunan. Akan tetapi, model akomodasi seperti ini tidak sempat menunjukkan hasil maksimalnya karena secara politis Orde Lama telah ditumbangkan oleh rejim Soeharto dan karena tak tersedianya birokrasi pendukung yang memadai.
Aspek lain yang dapat menjelaskan kegagalan model akomodasi Orde Lama ini adalah karena masalah perburuhan (hubungan industrial) sangat dipolitisasi, dipandang pertama-tama sebagai soal memenangkan kekuasaan di Parlemen. Dengan pandangan seperti itu, target serikat buruh waktu itu juga bersifat politis dalam arti berkolaborasi dengan partai politik dan menguasai proses pembuatan perundang-undangan di parlemen. Ini terbukti dengan keberhasilan buruh membentuk Fraksi Buruh di Parlemen.
Kelemahan utama asumsi seperti ini adalah keyakinan bahwa undang-undang akan menyelesaian hubungan buruh dan majikan yang pada dasarnya atau terutama berkarakter ekonomis. Masalah buruh dan majikan dipahami sebagai masalah hukum semata-mata. Semua energi dan tenaga diarahkan bukan untuk membangun saling percaya (mutual trust) antara buruh dan majikan. Selama periode ini, ketidakseimbangan sosial-ekonomis antara buruh dan majikan memang cukup disadari. Akan tetapi, intervensi pemerintah untuk menyeimbangkannya lewat undang-undang tidak disertai usaha-usaha administratif dan teknis yang komprehensif untuk menciptakan pengaturan bersama (collective regulation) bidang hubungan indutrial oleh buruh dan majikan melalui institusi perundingan kolektif yang stabil.
Akomodasi Buruh -Majikan - Negara dalam Rejim Orde Baru
Orde Baru diawali oleh peristiwa-peristiwa dramatis, khususnya pembantaian dan penghancuran elemen PKI tahun 1965, yang mengubah secara permanen konstelasi kekuatan politik dan berdampak secara mendalam atas nasib organisasi buruh. Pasca tahun 1965, posisi buruh lebih rendah daripada yang pernah terjadi dalam sejarah sebelumnya.
Orde Baru memang mewarisi kondisi ekonomi yang porak-poranda. Karena itu, salah satu tugas utama yang diemban oleh Orde Baru di bawah komando Soeharto adalah menggerakkan kembali roda ekonomi. Tujuan pertumbuhan ekonomi merupakan faktor paling penting untuk menjelaskan kebijakan perburuhan Orde Baru. Rejim Soeharto menerapkan strategi modernisasi difensif (defensive modernisation) dimana penguasa berusaha mengatur segalanya dan mengontrol organisasi buruh untuk mengejar pertumbuhan ekonomi.
Disamping pendekatan ekonomis ini, Vedi Hadiz menunjuk aspek lain yang sama pentingnya dalam kebijakan perburuhan Orde Baru, yaitu pertimbangan-pertimbangan politik yang mendasarinya. Agenda utama rejim Orde Baru yang didominasi oleh militer adalah mencegah kebangkitan kembali gerakan berbasis massa yang cenderung radikal., seperti gerakan buruh yang terlihat selama Orde Lama. Jadi, motif utama Orde Baru sejak awal adalah kontrol terhadap semua jenis organisasi yang berbasis massa, entah partai politik maupun serikat buruh yang dianggap penyebab kerapuhan dan kehancuran Orde Lama.
Menurut Vedi, kendatipun stabilitas diperlukan untuk pertumbuhan ekonomi, kontrol politik penguasa terhadap buruh terutama dimaksudkan untuk menghapuskan pengaruh aliran Kiri dari gerakan buruh dan arena politik secara luas. Ciri utama akomodasi buruh-majikan-negara selama Orde Baru adalah kontrol negara yang sangat kuat atas organisasi buruh dan pengingkaran terus-menerus kelas buruh sebagai kekuatan sosial.
Kondisi perburuhan di Indonesia selama Orde Baru dapat dijelaskan dalam terang model akomodasi di atas. Kontrol negara terhadap serikat buruh berlangsung terus-menerus dengan dukungan militer. Kontrol itu mengalami penguatan signifikan sejak dekade 1980 bersamaan dengan berakhirnya era boom minyak dan pemerintah harus mengarahkan industri ke orientasi ekspor. Pada periode ini, pendekatan militeristik atas bidang perburuhan menjadi semakin kuat dengan diangkatnya Laksamana Soedomo menjadi Menteri Tenaga Kerja. Salah satu contoh paling tragis pengendalian buruh yang militeristik adalah kasus Marsinah yang hingga kini masih menjadi misteri. Selain sebagai alat kontrol di tangan rejim orde baru untuk meredam gerakan massa buruh yang kuat, militer juga telah menjadi pelaku utama dalam bisnis sejak tahun 1958, suatu peran yang hingga saat ini dipertahankannya.
James Castle menilai bahwa hubungan industrial selama 30 tahun di bawah Orde Baru ditandai oleh kontrol pusat yang otoriter, saling curiga, dan bahkan kebrutalan.
INTRUSI PAHAM LIBERALISME Dalam HUKUM PERBURUHAN
Sejarah kelahirannya telah memperlihatkan bahwa hukum perburuhan adalah suatu pengecualian darurat dari doktrin utama karena memuat campur tangan negara ke dalam hubungan yang seharusnya merupakan kebebasan para pihak, yaitu buruh dan majikan. Hukum perburuhan adalah perjuangan politis untuk menegaskan bahwa paham liberalisme dengan doktrin laissez-faire tidak dapat diterapkan secara mutlak. Dari sini sebenarnya sudah terlihat bahwa hukum perburuhan senantiasa dalam bahaya intrusi paham liberalisme yang menganggap hukum perburuhan sebagai intervensi atau diskriminasi yang melemahkan perekonomian karena melanggar doktrin laissez-faire.
Bahaya intrusi ini semakin besar lagi jika hubungan antara majikan dan buruh dipahami semata-mata atau terutama merupakan hubungan hukum, jika pemerintah atau siapapun berpikir bahwa cara terbaik "membina" atau "mendisplinkan" buruh dan majikan adalah melalui hukum.
Hukum modern berdiri di atas kejayaan liberalisme. Sejarah panjang hukum sejak abad Kegelapan (Dark Ages), Renaisance hingga abad modern memperlihatkan jejak yang menuju : pembebasan individu. Hukum modern adalah sarana perlindungan individu. Hukum modern memang didasarkan para asumsi-asumsi yang individualistik. Ia mematok secara ketat berbagai rambu-rambu untuk melindungi kemerdekaan individu. Sistem hukum yang liberal ini kadang dinilai mengabaikan keadilan demi melindungi kemerdekaan individu. Logika dasar hukum modern menegaskan bahwa hukum hanya bergerak dalam ruang lingkup hubungan antar individu.
Hukum modern juga memiliki ciri khas yang tidak ada sebelumnya. Hukum modern mengharuskan struktur, format dan prosedur yang kaku (rigid). Ia menuntut birokrasi dan cara berpikir yang khas. Dibutuhkan orang dengan pendidikan khusus untuk mengetahui seluk beluk hukum modern. Hukum menjadi wilayah esoterik yang tidak bisa ditangani oleh sembarang orang. Para ahli/sarjana hukum dan pengacara saja yang bisa bermain dengan hukum. Dalam alam hukum modern, sering terjadi bahwa formalitas dan prosedur dapat menghilangkan keadilan yang substansial.
Hukum perburuhan tidak bisa lepas dari kepungan logika dasar hukum modern yang formalistik dan individualistik itu. Tantangan abadi hukum perburuhan adalah bagaimana mengesampingkan logika dasar hukum dalam pengaturan hubungan buruh dan majikan yang memang tidak seimbang secara sosial-ekonomis. Ada contoh model akomodasi buruh-majikan-negara dimana negara tidak pertama-tama melakukan intervensi dengan memaksakan aturan hukum kepada buruh dan majikan. Kita lihat alternatif ini.
AKOMODASI BURUH-MAJIKAN-NEGARA: SEBUAH ALTERNATIF
Menilai hubungan antara hukum dan institusi hukum di satu pihak dan institusi hubungan industrial di lain pihak, Otto Kahn-Freund menunjuk ciri khas yang terjadi di Inggris dengan mengatakan,
"There is, perhaps, no major country in the world in which the law has played a less significant role in the shaping of [labour-management] relations than in Great Britain and in which today the law and the legal profession have less to do with labour relations."
Kahn-Freund mengatakan dua hal yang sejalan. Pertama, Inggrislah negara dimana hukum paling kecil perannya dalam mengatur hubungan buruh dan majikan. Kedua, sejalan dengan yang pertama, di sana juga institusi hukum dan profesi hukum makin tidak berperan dalam hubungan industrial.
Pertanyaan yang langsung muncul adalah: lalu dengan apa dunia kerja/hubungan buruh-majikan mesti diatur? Apakah negara lepas tangan dari urusan hubungan industrial dan tidak melindungi buruh?
Hubungan buruh majikan diatur dengan mekanisme dan prosedur-prosedur yang diciptakan, bukan oleh negara, tetapi oleh buruh dan majikan terutama melalui institusi/lembaga perundingan bersama/kolektif.
Seperti terlihat dalam sejarah, Inggris memiliki hukum perburuhan sebagai hasil proses politik yang panjang. Akan tetapi, hukum perburuhan di Inggris bukan hukum yang berpretensi ingin mengatur segala seluk beluk hubungan buruh dan majikan dengan sanksi legal yang kaku.
Pemerintah Inggris menganut doktrin laissez-faire kolektif (collective laissez-faire) dalam bidang hubungan industrial. Doktrin ini menekankan bahwa negara bertugas menyediakan fasilitas/memfasilitasi kedua belah pihak untuk bersepakat lewat perundingan, bukannya intervensi dengan memaksakan
suatu penyelesaian melalui hukum. Sedapat mungkin hukum dijauhkan dari hubungan industrial dan para pihak didorong untuk menciptakan sanksi-sanksi non-legal di antara mereka.
Doktrin collective laissez-faire adalah suatu pendekatan yang cukup cemerlang setidaknya dari segi gagasan. Dalam doktrin itu diakui bahwa secara alamiah kekuatan majikan lebih besar dari kekuatan buruh. Oleh karena itu, hanya jika buruh didorong untuk bersatu mereka akan memiliki kekuatan untuk berhadapan dengan majikan. Pada saat yang sama disadari bahwa hukum bukan alat intervensi yang tepat untuk mencapai kesetaraan itu. Dari perspektif hukum, pengaturan hidup sosial yang didasarkan pada organisasi kolektif buruh adalah hal yang paling sulit diakomodasi.
Di sini ada ketegangan antara tuntutan keadilan sosial menyangkut hubungan buruh dan majikan di satu pihak dan semangat dan logika hukum di lain pihak. Sistem perundingan kolektif didasarkan pada keseimbangan kekuatan kolektif antara managemen dan serikat buruh. Akan tetapi, hukum sama sekali tidak mengenal konsep keseimbangan kekuatan kolektif. Hukum didasarkan pada keyakinan tentang kesetaraan individu, seperti misalnya ditegaskan dalam prinsip "bahwa setiap orang sama kedudukannya di hadapan hukum". Prinsip hukum ini inheren dalam semua produk legislasi dan karena itu tidak bisa dilenyapkan sama sekali melalui proses legislasi apapun. Oleh karena itu, inheren juga resiko bahwa perkembangan/perubahan hukum apapun (terutama hukum perburuhan) akan menempatkan organisasi kolektif buruh dalam bahaya. Mengingat hal ini, maka yang muncul di Inggris dalam bidang hubungan industrial adalah serangkaian perundangan negatif (negative statutes) yang berupaya mengesampingkan doktrin hukum dari bidang hubungan industrial.
Peran negara dalam mendorong terwujudnya ketenangan industrial adalah melakukan tindakan-tindakan adminstratif dan teknis, menyediakan fasilitas sedemikian rupa sehingga buruh dan majikan dapat sejajar dalam perundingan. Hukum perburuhan yang dikeluarkan negara bersifat promosional bagi lahirnya lembaga perundingan kolektif yang stabil.
Mengakhiri analisisnya, McCarthy mengatakan,
"It could be said that in the field of industrial relations success is likely to be much more closely correlated with a readiness to determine priorities, combined with a willingness to act, to investigate, to establish services and to provide the means whereby solutions can be found."
Dalam konsepsi ini pemerintah memang harus memiliki kebijakan perburuhan yang aktif yang didasarkan pada pandangan yang komprehensif tentang masalah perburuhan.
TANTANGAN BAGI GERAKAN BURUH
Uraian di atas menawarkan refleksi bagi gerakan buruh ke depan terutama dalam rangka gerakan buruh vis-à-vis negara. Peran negara dalam bidang perburuhan memang harus berubah, tetapi tidak pernah berkurang. Negara harus bertindak aktif di bidang hubungan industrial tetapi tidak lewat produk hukum yang rigid dan memaksa.
Hukum perburuhan memang berawal dari kesadaran akan ketidakseimbangan sosial-ekonomis antara-buruh dan majikan. Namun harus diakui bahwa logika yang dianut hukum perburuhan merupakan penyimpangan dari logika hukum mainstream (arus utama).
Menerapkan hukum dari luar untuk mengatur segala aspek hubungan perburuhan akan merugikan dari 2 aspek. Pertama, hukum seperti itu akan cenderung semakin rumit sementara ia melupakan tugas utamanya di bidang perburuhan, yaitu mendorong munculnya kekuatan kolektif buruh untuk mengimbangi kekuatan kolektif majikan. Kedua, dalam prakteknya, hukum cenderung menjadi kaku dengan prosedur dan cara berpikir legalistik yang sulit dikuasai oleh buruh pada umumnya.

Sejarah Pergerakan Buruh Indonesia

2006-04-14T08:38:00.000+07:00

Sejarah Pergerakan Buruh Indonesia

Pergerakan buruh di Indonesia penuh dengan liku-liku sejarah yang panjang dan melelahkan. Beberapa tonggak sejarah besar dan berpengaruh terangkum dalam tulisan ini. Namun, masa panjang perju-angan pergerakan buruh Indonesia belum berakhir...

1878
Muncul serikat buruh guru Bahasa Belanda yang dipengaruhi oleh pergerakan sosial demokrat di Belanda. Pada masa itu serikat buruh tampil sebagai organisasi golongan yang hanya menampung kulit putih.

1879
Lahir Nederland Indische Onderwys Genootschap (NIOG), Serikat Pekerja Guru Belanda.

1905
Lahir Serikat Pekerja Pos (Pos Bond).

1906
Lahir Serikat Pekerja Perkebunan (Cultuur Bond) dan Serikat Pekerja Gula (Zuiker Bond).

1907
Lahir Serikat Pegawai Pemerintah.

1908
Lahir Vereniging Spoor-Traam Personeel (VSTP) dipimpin oleh Semaoen.

1909
Pada 26 September di kalangan Tionghoa di Jakarta dibentuk Tiong Hoa Sim Gie dipimpin oleh Lie Yan Hoei. Empat bulan kemudian kelompok ini merubah nama menjadi Tiong Hoa Keng Kie Hwee yang kemudian menjadi inti dari Federasi Kaoem Boeroeh Tionghoa.

1911
Lahir Perkumpulan Bumi Putra Pabean (PBPP).

1912
Lahir Sarekat Dagang Islam (SDI) yang bergerak di bidang perekonomian dan perdagangan, Serikat Islam sebagai serikat buruh kaum pribumi dan Persatuan Guru Bantu (PGB).

1913
Lahir Serikat Pekerja Kereta Api (Spoor Bond).

1914
Lahir Persatuan Pegawai Pegadaian Bumiputra (PPPB).

1915
Lahir Serikat Pekerja Perusahaan Swasta (Partikulir) / (SPPP).

1916
Lahir Serikat Pekerja Opium Regie Bond (ORB).

1917
Lahir Serikat Pekerja Pabrik Gula.

1918
Pada bulan Agustus lahir PFB (Personeel Fabriek Bond) yang beranggotakan buruh tetap, Perkumpulan Tani dan koperasi yang kemudian lazim disebut sebagai Sarekat Tani dengan anggota kuli kenceng atau pemilik tanah yang disewa pabrik, serta Perserikatan Kaum Buruh Umum (PKBO) yang beranggotakan buruh musiman. Ketiga perhimpunan itu diketuai Suryopranoto yang juga menyebut dirinya sebagai komandan Tentara Buruh Adidarmo.

1919
Lahir Persatuan Pergerakan Kaum Buruh (PPKB) dipimpin oleh Semaoen.

1920
Pemogokan buruh terjadi pada 72 pabrik gula di seluruh Jawa. Dari jumlah itu 28 pemogokan terjadi pada masa sebelum dan sesudah giling yang meliputi 4.700 pekerja; sedangkan pemogokan yang lain terjadi dalam masa giling (dari bulan Mei sampai Oktober) dengan pemogokan terdiri dari 20.716 orang. Pemogokan yang terjadi di luar musim giling biasanya terpaksa dilakukan sebagai reaksi tindakan pengusaha yang dianggap tidak adil dan sewenang-wenang. Dari jumlah 4.700 pemogok sebagian besar terdiri dari tukang yang berperan penting dalam menjalankan proses produksi di pabrik gula. Pemogokan dalam musim giling biasanya dilakukan atas inisiatif buruh karena motif-motif ekonomis. Gerakan telah dipersiapkan sehingga meskipun pemogok yang terdiri dari buruh tetap hanya mencapai 1.997 orang tetapi mereka mampu memimpin sejumlah besar buruh musiman (7.584 orang) dan buruh tidak tetap sekitar pabrik (11.135 orang).

1920
Para pekerja anggota Personeel Fabrik Bond (PFB) mogok kerja, menuntut majikan supaya mau mengakui keberadaan Serikat Pekerja mereka.

1921
Harga gula, komoditas andalan Belanda di tanah jajahannya jatuh di pasaran dunia. Pemodal Belanda yang mengalami kerugian cukup besar terpaksa harus menekan ongkos produksi secara besar-besaran, diantaranya adalah dengan memangkas upah buruh. Buruknya kondisi kerja waktu itu memicu pergolakan aksi buruh.
Pemerintah mengaktifkan kantor Pengawasan Perburuhan yang berada dibawah Departemen Kehakiman. Ia punya bagian yang secara terpusat mengawasi pergerakan serikat buruh dan mengamati kebutuhan dikeluarkannya peraturan hukum baru menyangkut perburuhan.

1922
Para pekerja pelabuhan Surabaya melancarkan aksi mogok kerja, menuntut perbaikan nasib.
PPKB dan Revolutionaire Vakcentrale berhasil membangun aliansi yang bernama PVH (Persatuan Vakbond Hindia).

1923
Pegawai Kereta Api mogok kerja. Tuntutan mereka kala itu kurang berhasil. Pemerintah kolonial melarang adanya aksi mogok kerja, yang dilakukan kaum pekerja dan segera dikeluarkan Undang-Undang tentang larangan mogok kerja (artikel 161 bis Buku Hukum Pidana) tanggal 10 Mei 1923.
Serikat Pekerja Kereta Api dan Trem-Vereniging van Spoor en Trem Personeel (VSTP) menjadi anggota Gabungan Serikat Pekerja International yaitu International Federation of Trade Union (IFTU) yang bermarkas besar di Moskow Rusia.
Revolutionaire Vakcentrale membangun hubungan dengan Profintern (Red International Labour Union) dan menjadi anggotanya.

1924
Pada bulan Juni Serikat Pekerja Indonesia bersama-sama Serikat Pekerja Filipina, India, Jepang dan Tiongkok di undang untuk menghadiri Konferensi Serikat Pekerja Angkutan Laut di Kanton. Dengan demikian keberadaan dan kehidupan Serikat Pekerja di samping Iebih erat menjalin hubungan kerja sama dengan Serikat-Serikat Pekerja Internasional, juga lebih memperkuat posisi.

1926
PVH (Persatuan Vakbond Hindia) berakhir akibat dari kegagalan aksi politik PKI yang disusul penangkapan besar-besaran terhadap aktivis RV.
1930
Serikat Kaum Buruh Indonesia (SKBI) dibubarkan oleh pemerintah kolonial, dicurigai turut aktif dalam kegiatan perjuangan kebangsaan.

1932
Lahir dua organisasi Serikat Pekerja, yaitu Persatuan Vakbonden Pegawai Negeri (PVPN) dan Persatuan Serikat Pekerja Indonesia (PSPI), yang didirikan oleh dr. Soetomo.

1937
Direktur Intemasional Labour Organization (ILO), Harold B. Butle berkunjung ke Indonesia pada bulan Oktober untuk memperoleh informasi tentang perkembangan kehidupan perburuhan di Indonesia yang akan dijadikan bahan laporan dalam Konfrensi ILO.

1938
Lahir gerakan politik yang bekerja sama dengan gerakan serikat pekerja untuk bersama-sama melindungi dan membebaskan hak-hak dan kepentingan pekerja, memberantas pengangguran, mengantisipasi tantangan industrialisasi yang menggusur lapangan usaha kerajinan rakyat.

1940
Pemerintah kolonial mengeluarkan Ordonansi Regeling Arberdsverhouding (ORA), suatu peraturan yang mengatur tentang jaminan dan perlindungan kaum pekerja di perusahaan-perusahan swasta (partikelir).

1945
Pada 15 September lahir sebuah organisasi massa buruh yang bernama BBI (Barisan Buruh Indonesia). BBI mengutamakan barisan buruh untuk memudahkan mobilisasi oleh serikat sekerja dan Partai Buruh. Dalam kongresnya pada bulan September 1945 yang dihadiri oleh kaum buruh dan tani, tercetuslah Partai Buruh Indonesia. BBI juga sepakat untuk menuntaskan revolusi nasional. Untuk mempertahankan tanah air dari serangan musuh, BBI membentuk Laskar Buruh bersenjata di pabrik-pabrik. Untuk kaum perempuan dibentuk Barisan Buruh Wanita (BBW).

1946
BBI dilebur menjadi GASBI (Gabungan Serikat Buruh Indonesia). Serikat buruh yang tidak sepakat dengan struktur GASBI keluar dan membentuk GASBV (Gabungan Serikat Buruh Vertikal). Tetapi pada bulan November, tahun yang sama, atas usaha Alimin dan Harjono, GASBI dan GASBV berhasil dilebur menjadi SOBSI (Sentral Organisasi Buruh Seluruh Indonesia).

1948
SOBSI sempat mengalami perpecahan akibat perbedaan sikap dalam menanggapi perjanjian Renville. Tetapi tidak lama kemudian SOBSI berhasil kembali mengkonsolidasikan pecahan-pecahannya. Bahkan dalam pernyataan politiknya tahun 1948, SOBSI kemudian menegaskan menolak perjanjian Renville. SOBSI kemudian menyatakan keluar dari HISSBI (Himpunan Serikat-serikat buruh Indonesia) karena perbedaan garis politik.

1957
Soekarno mengeluarkan dua konsepsi mengenai kabinet karya dan dewan nasional. Kabinet karya ini adalah kabinet eksekutif yang menampung orang-orang di parlemen dan partai politik. Buruh sebagai golongan fungsional mendapatkan tempat di Dewan Perancang Nasional. Anggota Dewan ini 77 orang, dan dari 77 itu ada lima wakil angkatan buruh/pegawai yaitu dari SOBSI, SOBRI,RKS dan dua orang dari KBKI. Sementara di Dewan Pertimbangan Agung, duduk dua orang wakil dari buruh yaitu dari SOBSI dan KBKI.

1973
Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI) didirikan sebagai satu-satunya serikat buruh yang diakui pemerintah.

1990
Pada bulan November serikat buruh independen pertama dibentuk dengan nama Serikat Buruh Merdeka Setia Kawan (SBM-SK) di bawah kepemimpinan HJC. Princen. Karena adanya konflik internal dan tekanan pemerintah, serikat ini berhenti beraktivitas.

1992
Serikat Buruh Sejahtera Indonesia (SBSI) didirikan pada 25 April oleh sekelompok aktivis pro-demokrasi yang mengadakan “pertemuan buruh nasional” di Cipayung, Jawa Barat. Hadir sekitar 100 buruh dari 18 propinsi. SBSI mendapat dukungan dari Abdurrahman Wahid (NU), Sabam Sirait (PDI) dan Asmara Nababan. Mochtar Pakpahan, seorang lawyer buruh dari Medan menjadi Sekjen SBSI.

1993
Pada 14 Juni, 7 buruh pabrik udang, PT. Tambaksari Jalmorejo di Medan di-PHK karena menjadi anggota SBSI. Kongres SBSI yang sedianya diselenggarakan pada 29 Juli tidak mendapat ijin pemerintah.

1994
Konfederasi Serikat Pekerja Bebas Internasional mengajukan pengaduan resmi terhadap Indonesia ke Organisasi Buruh Internasional, ILO. Mereka menuduh pemerintah menolak hak pekerja untuk membentuk serikat pekerja atas pilihan mereka sendiri, mengganggu organisasi pekerja independen, dan melakukan tindakan yang bertentangan dengan standar ILO mengenai kebebasan berserikat dan hak untuk tawar-menawar kolektif.
Serikat buruh independen ketiga, Pusat Perjuangan Buruh Indonesia (PPBI), lahir pada bulan Oktober.
Permohonan Serikat Buruh Sejahtera Indonesia (SBSI) untuk didaftar sebagai serikat pekerja kembali ditolak pada bulan November. Departemen Tenaga Kerja juga menghalangi niat SBSI untuk mendaftar pada Departemen Dalam Negeri sebagai organisasi sosial di bawah Undang-undang Keormasan. Pemerintah menganggap SBSI tidak sah.

1995
Struktur Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI), dengan 13 federasi serikat pekerja sektoralnya berubah dari kesatuan (sentralisasi) menjadi federasi (desentralisasi) dengan nama Federasi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (FSPSI). Ke-13 sektor industrinya didaftar sebagai serikat pekerja nasional yang terpisah; SPSI merupakan satu-satunya federasi serikat pekerja yang diakui oleh Departemen Tenaga Kerja. Menteri Tenaga Kerja menyatakan bahwa serikat pekerja yang dibentuk harus berafiliasi dengan SPSI, dan bahwa pemerintah tidak akan mengakui setiap serikat pekerja di luar federasi.

1996
PPBI membantu mengorganisasi demo buruh pada bulan Juli di Surabaya. Dengan partisipasi sekira 15.000 buruh dari 10 pabrik, demo ini barangkali merupakan demonstrasi terbesar di masa Orde Baru.

1998
Serikat Buruh Sejahtera Indonesia (SBSI) diakui oleh pemerintah. Ketuanya, Mochtar Pakpahan, dibebaskan pada bulan Mei setelah beberapa tahun mendekam di penjara.

2000
Undang-Undang No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh disahkan di Jakarta pada 4 Agustus oleh Presiden Abdurrahman Wahid.

2003
Kongres Serikat Pekerja Indonesia (KSPI) yang merupakan gabungan dari 12 organisasi serikat pekerja melaksanakan kongres pendirian pada bulan Januari di Jakarta.

2004
Serikat Buruh Migran Indonesia (SBMI) yang bertujuan untuk memperjuangkan aspirasi Buruh Migran Indonesia di tingkat nasioanal maupun internasional dideklarasikan di Semarang pada tanggal 10 Juli.
Konfederasi Serikat Buruh Sejahtera Indonesia (SBSI) Sumatera Utara mendapat kehormatan menjadi tuan rumah kongres World Federation of Clerical Workers (WFCW) pada 1-4 November. WFCW beranggotakan 70 negara Asia, Afrika, Eropa dan Amerika, merupakan federasi dari World Confederation of Labour (WCL), organisasi buruh dunia yang terkuat.
(DY, RF, SN)

Disarikan dari berbagai sumber

2006-04-11T14:20:00.000+07:00

RENCANA PERUBAHAN PASAL PASAL
DALAM UU 13 / 2003 KONSEP PEMERINTAH

Pasal 35
Ayat 3
Pemberi kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat 1 dalam mempekerjakan tenaga kerja wajib memberikan perlindungan yang mencakup kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan baik mental maupun fisik tenaga kerja.

REVISI
Unsur perlindungan Negara ( kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan baik mental maupun fisik tenaga kerja ) DI HAPUS.

DAMPAK
Jika pasal ini jadi direvisi maka proteksi pemerintah terhadap tenaga kerja Indonesia sangat lemah, bahkan terkesan lepas tangan kondisi ketenaga kerjaan, dalam kondisi saat ini saja dengan masih adanya pasal ini perlindungan terhadap tenaga kerja masih belum optimal, sebagai contoh : masih banyak tenaga kerja yang belum didaftarkan menjadi jamsostek padahal hal ini merupakan kewajiban Undang-undang.

Pasal 46
Ayat 1
Tenaga kerja asing dilarang menduduki jabatan yang mengurusi personalia dan atau jabatan-jabatan tertentu.

Ayat 2
Jabatan-jabatan tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat 1 diatur dengan Keputusan Mentri.

REVISI
TIDAK ADA BATASAN TENAGA KERJA ASING MENDUDUKI JABATAN APAPUN DI PERUSAHAAN.

Pasal 49
Ketentuan mengenai penggunaan tenaga kerja asing serta pelaksanaan pendidikan dan pelatihan tenaga kerja pendamping diatur dengan Keputusan Presiden.

REVISI
DIHAPUS

DAMPAK
Jika pasal2 ini jadi direvisi maka besar kemungkinan Tenaga kerja Indonesia hanya akan menduduki level pekerjaan operational ( operator ) sementara untuk fungsi direct akan di isi oleh expatriate ( orang asing )artinya bangsa kita hanya akan menjadi pembantu di negri sendiri.

Pasal 59
Ayat 1 Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertu, yaitu :
a. pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya.
b. pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan Paling lama 3 tahun
c. pekerjaan yang bersifat musiman atau
d. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru atau produk tambahan
yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

REVISI
PEKERJA WAKTU TERTENTU YANG DILAKUKAN ATAS DASAR JANGKA WAKTU, DAPAT DILAKUKAN UNTUK SEMUA JENIS PEKERJAAN.

Ayat 4
Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 kali untuk jangka waktu paling lama 1 tahun

REVISI
PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU BATASAN MAKSIMUM MENJADI 5 TAHUN.

DAMPAK
Jika pasal2 ini jadi direvisi maka kontrak kerja menjadi berkepanjangan, kepastian terhadap masa depan pekerja sangat tidak jelas, sehingga akhirnya setelah pekerja putus kontrak hanya akan menimbulkan pengangguran terselubung ( tidak terdeteksi )hal ini dikarenakan system pendataan pencari kerja yang saat ini ada adalah melalui pembuatan kartu kuning saat lulus sekolah, bagi pekerja yang putus kontrak tidak terdata dengan baik, merubah pasal ini bukanlah solusi yang tepat untuk mengurangi pengangguran.

Pasal 64
Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada
perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/ buruh yang dibuat secara tertulis ( OUTSOURCHING )

REVISI
PERUSAAHAN DAPAT MENYERAHKAN SEBAGIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN PERUSAHAAN LAINNYA MELALUI PERJANJIAN PENYEDIAAN JASA PEKERJA/BURUH YANG DIBUAT SECARA TERTULIS ( CALO )

Pasal 66
Ayat 1
Pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh tidak boleh digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, kecuali untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi

REVISI
LINGKUP TANGGUNG JAWAB PEKERJA/BURUH DARI PERUSAHAAN PENYEDIA JASA PEKERJA/BURUH TIDAK ADA BATASAN

DAMPAK
OUTSOURCHING yang bebas merupakan ancaman bagi pekerja, melihat kenyataan yang saat ini ada outsourching merupakan praktek untuk melakukan eksploitasi tenaga kerja, outsourching merupakan perjanjian antara pencari kerja dengan pihak kedua yang di perjanjikan kembali kepada pihak ketiga, artinya praktek outsourching tidak lebih dari penjualan manusia oleh pihak kedua ( calo ) kepada pihak ketiga ( pemberi kerja ), jika outsourching tidak dibatasi ( tidak terbatas ) maka, tepat sekali jika dikatakan outsourching dekat sekali dengan praktek perbudakan modern.

Pasal 79
Ayat 2 ( d )
Istirahat panjang sekurang-kurangnya 2 bulan dan dilaksanakan pada tahun ke-7 dan ke-8 masing-masing 1 bulan bagi pekerja/buruh yang telah bekerja selama 6 tahun secara terus menerus pada perusahaan yang sama dengan ketentuan pekerja/buruh tersebut tidak berhak lagi atas istirahat tahunannya dalam 2 tahun berjalan dan selanjutnya berlaku untuk setiap kelipatan masa kerja 6 tahun.

REVISI
DIHAPUS

DAMPAK
JELAS PEMERINTAH TIDAK PEDULI KEPADA RAKYATNYA bayangkan jika pasal ini jadi diHapus maka pekerja-pekerja pertambangan, Lepas pantai dll hanya akan diperlakukan seperti robot bukan layaknya manusia.

Pasal 88
Ayat 1
Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.

REVISI
PEMERINTAH MENETAPKAN UPAH MINIMUM SEBAGAI JARING PENGAMAN

Ayat 2
Untuk mewujudkan penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan sebagaimana dimaksud dalam ayat 1, pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja/buruh.

REVISI
UPAH MINIMUM MEMPERHATIKAN KEMAMPUAN SEKTOR USAHA YANG PALING LEMAH / MARJINAL.

Note :
KETENTUAN UU KETENAGAKERJAAN REKOMENDASI BAPPENAS
1. Upah minimum ditetapkan di tingkat propinsi dan Kabupaten dan dapat pula ditetapkan secara Sektoral dan bukan di tingkat Kabupaten.
2. Upah minimum ditetapkan kembali sebagai nilai standar Kehidupan Hidup Minimum jaring pengaman sosial atau batas bawah upah.
3. Upah minimum disesuaikan setiap 2 tahun

DAMPAK
Upah merupakan masalah yang paling mendasar bagi pekerja, selama ini pekerja tidak pernah menikmati peningkatan terhadap upah, penyesuaian yang selama ini diberikan tidak lebih dari recovery daya beli pekerja terhadap dampak inflasi, itu pun tidak semua perusahaan memberikan penyesuaian upah sesuai inflasi, jika pasal ini jadi direvisi maka pekerja hanya akan menjadi sapi perahaan, bekerja dengan upah yang rendah.

Pasal 92
Ayat 1
Pengusaha menyusun struktur dan skala upah dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi.

REVISI
STRUKTUR DAN SKALA UPAH HANYA GOLONGAN DAN JABATAN SAJA, PENDIDIKAN,MASA KERJA, KOMPETENSI DIHAPUS.

DAMPAK
Dikaitkan dengan rencana revisi pasal 49 tentang TKA jelas sekali jika pasal ini jadi direvisi maka pekerja Indonesia akan menjadi pembantu di negeri sendiri, Pendidikan, Masa kerja dan kompetensi bukan lagi sesuatu hal yang berharga dinegeri ini.

Pasal 100
Ayat 1
Untuk meningkatkan kesejahteraan bagi pekerja/buruh dan keluarganya, pengusaha wajib menyediakan fasilitas kesejahteraan.

Note
Yang dimaksud dengan fasilitas kesejahteraan antara lain pelayanan keluarga berencana, tempat penitipan anak, perumahan pekerja/buruh, fasilitas beribadah, fasilitas olahraga, fasilitas kantin, fasilitas kesehatan, dan fasilitas rekreasi.

REVISI
FASILITAS KESEJAHTERAAN DIHAPUS.
DAMPAK CUKUP JELAS

Pasal 142
Ayat 1
Mogok kerja yang dilakukan tidak memenuhi ketentuan adalah mogok kerja tidak sah.

REVISI
MOGOK KERJA TIDAK SAH DAPAT DI PHK TANPA PESANGON

Ayat 2
Akibat hukum dari mogok kerja yang tidak sah akan diatur dengan Keputusan Menteri

REVISI
MOGOK KERJA TIDAK SAH YANG MENGAKIBATKAN PERUSAHAAN RUGI PEKERJA/BURUH DAPAT DITUNTUT GANTI RUGI.

DAMPAK
Salah satu kekuatan pekerja/buruh dalam hal bernegosiasi dengan pengusaha adalah HAK MOGOK, jika pasal2 ini jadi direvisi maka HAK MOGOK pekerja menjadi terreduksi dan pekerja hanya akan tertindas dengan ancaman jika MOGOK akan dikenai sanksi PHK tanpa PESANGON, secara sistematis pekerja akan semakin tertindas, karena kebijakan apapun yang diputuskan pengusaha dan pemerintah terhadap pekerja/buruh, kemampuan pekerja/buruh untuk mengkonter kebijakan2 yang merugikan buruh/pekerja menjadi sangat lemah.

Pasal 155
Ayat 3
Pengusaha dapat melakukan penyimpangan terhadap ketentuan sebagaimana dimaksud ayat 2 berupa tindakan skorsing kepada pekerja/buruh yang sedang dalam proses pemutusan hubungan kerja dengan tetap wajib membayar upah beserta hak-hak lainnya yang biasa diterima pekerja/buruh.

REVISI
SKORSING DIBATASI SELAMA-LAMANYA 6 BULAN DAN DIBERIKAN UPAH HANYA 50%

DAMPAK
CUKUP JELAS

Pasal 156
Ayat 1
Dalam hal terjadi PHK, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon dan atau Uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.

REVISI
PEKERJA/BURUH YANG BERHAK MENDAPATKAN PESANGON ADALAH PEKERJA / BURUH YANG MENDAPAT UPAH LEBIH RENDAH ATAU SAMA DENGAN 1X PENGHASILAN TIDAK KENA PAJAK ( PTKP ) è UPAH DIATAS Rp. 1.000.000,- TIDAK MENDAPATKAN PESANGON.

Ayat 2
Perhitungan upah pesangon sebagaimana dimaksud ayat 1 paling sedikit sbb:
g. masa kerja 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 tahun, 7 bulan upah
h. masa kerja 7 tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 tahun, 8 bulan upah
i. masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 bulan upah

REVISI
g. MASA KERJA 6 TAHUN ATAU LEBIH , 7 BULAN UPAH
h. DIHAPUS
i. DIHAPUS

Ayat 3
Perhitungan uang penghargaan masa kerja dimaksud ayat 1 ditetapkan sbb :
Yaitu kelipatan 3 tahun

REVISI
PERHITUNGAN UANG PENGHARGAAN MASA KERJA KELIPATANNYA MENJADI 5 TAHUN.

DAMPAK
Dikaitkan dengan pasal 59 ayat 4, maka secara sistematis jika revisi ini diberlakukan semua pekerja/Buruh yang di PHK tidak akan mendapatkan uang pesangon, pekerja cukup dipekerjakan dengan kontrak 5 tahun kemudian ketika Upah pekerja melebihi PTKP ( 1.000.000,-) perusahaan cukup memutus hubungan kerja dengan argument habis waktu kontraknya, secara sistematis tidak akan ada pekerja yang akan menerima PESANGON, yang ada hanya pekerja2 yang sudah lama di PHK dengan kompensasi uang PEANGON yang rendah, kemudian digantikan dengan pekerja2 Outsourching, yang lebih mengarah kepada perbudakan modern, dimana pekerja/buruh tanpa jaminan kesejahteraan apapun.

Ayat 4 (c)
Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat.

REVISI
PENGGANTIAN PERUMAHAN SEBESAR 10% BAGI PEKERJA /BURUH YANG MENDAPATKAN FASILITAS ATAU TUNJANGAN PERUMAHAN SERTA PENGGANTIAN PENGOBATAN DAN PERAWATAN SEBESAR 5% DARI UANG PESANGON DAN ATAU UANG PENGHARGAAN MASA KERJA BAGI PEKERJA/BURUH YANG DI PHK

DAMPAK
CUKUP JELAS

PASAL 158
tentang Kesalahan Berat tidak berlaku lagi berdasarkan Mahkamah Konstitusi
karena Kesalahan Berat tersebut merupakan bagian dari hukum pidana.

REVISI
DIUSULKAN KEMBALI

DAMPAK
Jika pasal ini jadi direvisi maka pekerja dengan mudah dapat dijerat dengan aturan2 yang ada dalam pasal 158, sehingga proses Putusan Hubungan Kerja dapat dilakukan dengan mudah tanpa harus meminta ijin lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial, padahal ketentuan2 pada pasal 158 ini bertentangan dengan prinsip Kitab Undang2 Hukum Pidana.

PASAL 167
tentang Uang Kompensasi Pensiun

REVISI
DIHAPUS

DAMPAK

Menjadi masuk akal ketika pengusaha keberatan memberikan uang kompensasi pensiun bagai pekerja dengan alasan pekerja telah menerima upah sesuai pekerjaannya setiap bulannya, namun persoalanya adalah ketika upah pekerja/buruh setiap bulannya rendah dan tidak mencukupi kebutuhan pekerja, ditambah dengan tidak adanya jaminan kesejahteraan terhadap pekerja/ buruh maka Kompensasi pensiun menjadi hal yang wajib diberikan kepada pekerja, jika pasal ini jadi direvisi maka seumur hidup pekerja/buruh tidak akan pernah lepas dari perbudakan dan kemiskinan.

Sebagai pekerja kami bekerja 8 jam sehari dan 40 jam seminggu BAHKAN LEBIH !! , kami berusaha untuk memberikan yang paling optimal agar lebih produktif bagi perusahaan dan negeri ini, kami pelaku utama perekonomian nasional dalam sektor formal, kami menyumbang DEVISA Negara dari hasil keringat kami untuk membayar bapak2 birokrat untuk memikirkan negeri ini, memikirkan kami, memikirkan keluarga kami, tidakkah kami layak untuk mendapatkan YANG TERBAIK dari NEGERI ini???

JIKA REVISI UU INI TETAP AKAN DIGULIRKAN…..
MAKA KAMI TIDAK AKAN BERHENTI UNTUK TURUN KE JALAN
MEMPERJUANGKAN PERBAIKAN NASIB KAMI.

SPAMK – FSPMI
Solidarity Forever

JANGAN BANGGA JADI JAGO KANDANG

2006-03-05T07:23:00.000+07:00

Kawan-kawan aktivis buruh di seluruh pelosok negeri.

Gaung reformasi membuat bangsa ini seakan terbebas dari keterkungkungan DIKTATOR orde baru, pergerakan buruh yang independen menjadi satu hal yang ditabukan. Reformasi membawa kita pada proses demokratisasi dan kebebasan berserikat. Namun di sisi lain reformasi tanpa visi merupakan preseden buruk bagi terbentuknya kesatuan misi perjuangan buruh, Para aktivis buruh lebih suka bergerak sendiri-sendiri, terpecah dan terkotak-kotak oleh almamater Federasi masing masing, tak lagi berpikir bahwa kaum kapitalis secara sistematis telah menekan pemerintah agar menghasilkan produk hukum yang berpihak kepada PENGUSAHA.

Para aktivis buruh lebih bangga menjadi jago-jago kandang, baik di lingkungan perusahaan maupun di tengah tengah federasi masing masing, ketimbang bersatu dan bergerak bersama untuk mewarnai kebijakan pemerintah agar paling tidak memperhatikan buruh dalam pengambilan keputusan-keputusan yang strategis.

Kehadiran UU No.21/2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh membuat lahirnya paradigma baru, Perusahaan tidak lagi menghalang-halangi berkembangnya Serikat Pekerja/Serikat Buruh, Namun cenderung mengkebiri dan mendorong SP/SB hanya pada tingkat perusahaan tidak lagi berafiliasi kepada federasi-federasi serikat pekerja yang saat ini ada. hal ini akan melemahkan pergerakan buruh pada tingkat nasional yang hanya akan membentuk cara berpikir pengurus serikat pekerja yang kerdil dan “JAGO KANDANG”.

Berbeda dengan para kapitalis, yang lebih suka secara sistematis membangun satu sistem yang mengglobal yang akan membuat mereka menjadi pemegang kendali kebijakan nasional dalam bidang perburuhan dimana sistem hukum, politik dan ekonomi mengabdi pada kepentingan golongan pengusaha.

Kedudukan buruh yang strategis, dalam sistem produksi komoditas menjadi “MANDUL”. padahal buruh dapat memainkan perannya sebagai pelaku Ekonomi Nasional untuk menjadi arsitek dalam perubahan sistem hukum, politik dan ekonomi.
Buruh harus dapat membebaskan diri dari kepungan dan kungkungan sistem pengusaha, buruh harus kuat , buruh harus bisa mempengaruhi kebijakan nasional, Namun semua itu tidak akan lagi berfungsi jika para buruh berpikir pada strategi perjuangan yang bersifat Lokal, yang lebih suka bergerak sendiri-sendiri, Yang hanya mampu menghasilkan kebijakan di tingkat perusahaan, kemudian tutup mata atas sistem hukum perburuhan yang berkembang saat ini.

Kebijakan Nasional yang saat ini ada, ditata, diatur dan diberlakukan menurut cara, kekuatan, fungsi dan tujuan golongan tertentu yang namanya “PENGUSAHA”. Kaum buruh lupa untuk menata, mengatur dan memberlakukan kebijakan tersebut menurut cara, kekuatan, fungsi dan tujuan buruh baik dalam jangka panjang maupun jangka pendek. Kaum buruh terlena dengan “KEBEBASAN TANPA VISI”, kaum buruh bangga dengan titel “JAGO KANDANG” jika kita masih disini jangan pernah berpikir buruh akan maju, jangan pernah berharap buruh akan terlepas dari eksploitasi kaum kapitalis dan perbudakan.

Ini saatnya kita harus bersatu, bergandeng tangan dan bergerak bersama untuk “MENOLAK REVISI UU No13/2003” yang saat ini sedang diusulkan oleh pemerintah kepada parlemen untuk dibahas. Sekaranglah waktunya para buruh untuk berafiliasi dan mendirikan satu konfederasi yang kuat, yang menjadikan buruh bukan hanya sebagai pelengkap penderitaan yang termarginalkan, kaum buruh harus mampu merubah dan mewarnai kebijakan pemerintah untuk mendapatkan kesejahteraan yang berkesinambungan.

“TOLAK REVISI UU NO.13 TAHUN 2003 ATAU REVOLUSI !!! ”

Selamat berjuang kawan-kawan buruh !!
Berjuang atau mati tertindas menjadi korban perbudakan.

AKANKAH GENERASI KITA MENJADI GENERASI BUDAK

2006-02-24T18:52:00.000+07:00

TOLAK REVISI UU NO.13 TAHUN 2003 TENTANG KETENAGAKERJAAN

Pasal-pasal rancangan revisi UU no.13 tahun 2003 versi pemerintah

1.Unsur perlindungan negara (kesejahteraan, keselamatan, kesehatan mental dan fisik), dihapus pasal 35 ayat 3.
2.Tentang larangan TKA (Tenaga Kerja Asing) menduduki jabatan personalia, dihapus pasal 46.
3.Ketentuan TKA sebagai pelaksanaan pendidikan dan pelatihan tenaga pendamping, dihapus pasal 49.
4.Tentang tenaga kerja kontrak (PKWT) dibebaskan untuk semua jenis pekerjaan (liberal) pasal 59.
5.PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) batasan maksimum menjadi 5 tahun.
6.Tentang pemborongan pekerjaan (Outsourcing) menjadi penyedia tenaga kerja (calo).
7.Tentang batasan pekerjaan Outsourcing tanpa batasan (bebas).
8.Pasal tentang cuti besar / panjang, dihapus pasal 79.
9.Upah yang berdasarkan kehidupan layak diganti dengan upah sebagai jaring pengaman.
10.Upah minimum hanya bagi sektor usaha lemah (marjinal).
11.Tentang struktur dan skala upah hanya golongan dan jabatan (pendidikan, masa kerja, kompetensi dihapus).
12.Pasal 100 tentang fasilitas kesejahteraan, dihapus.
13.Pasal 142 tentang mogok kerja apabila tidak sah pekerja di PHK dan wajib membayar ganti rugi.
14.Ketentuan PHK yang jelas dibuat abu-abu (grey) pasal 150.
15.Pasal 155 tentang skorsing dibatasi 6 bulan.
16.Tentang pesangon hanya untuk upah yang dibawah PTKP (Penghasilan Tidak kena Pajak = Rp. 1.000.000,-).
17.Waktu masa kerja pesangon maksimal 6 tahun pasal 156 ayat 2.
18.Tentang penghargaan masa kerja kelipatannya menjadi 5 tahun pasal 156 ayat 3.
19.Uang penggantian perumahan menjadi 10%.
Pasal 158 kesalahan berat dimasukan kembali padahal berdasarkan putusan MK (Mahkamah Konstitusi) batal demi hukum.
20.Upah skorsing pelanggaran berat hanya 50% dari upah.
21.Uang kompensasi pensiun bagi yang tidak ada dana pensiun, dihapus pasal 167.

Buruh semakin miskin........
PHK gak dapet pesangon, PENSIUN udah tua juga gak dapet kompensasi apa-apa.........?????????
Saatnya kita bersatu......
Rapatkan barisan TOLAK revisi UU 13/2003.

PENGURUS

2005-10-23T01:21:00.000+07:00

Pengurus periode 2005 - 2008

Atas dari kiri ke kanan Suroto,Muhidin,Yuli Priyanto,Riyanto HP,Eko Adi W,Slamet F
Bawah dari kiri ke kanan Miranti,Mulyadi,Iwan BS,Danang Adi N,Wasito S,Yudi Sanjaya,Tatik S

Sudah saatnyalah pekerja perempuan di PT. Musashi Auto Parts Indonesia mendapatkan tempat yang khusus sesuai dengan porsinya dalam organisasi pekerja, Hal ini sejalan dengan hasil Musyawarah Unit Kerja ( MUSNIK ) Ke-1 PUK SPAMK-FSPMI PT. Musashi Auto Parts Indonesia di Cisarua tanggal 2 ~ 4 September 2005, yang menghasilkan susunan pengurus periode Tahun 2005 ~ 2008, yang diantaranya terdapat 2 ( dua ) orang perempuan sebagai aktifis Buruh, yang diharapkan dapat mengakomodasi dan membantu memecahkan persoalan-persoalan pekerja perempuan di PT. Musashi Auto Parts Indonesia. Banyak persoalan pekerja perempuan yang muncul satu tahun kebelakang tetapi persoalan tersebut memang tidak terekpos meskipun dapat diselesaikan secara musyawarah, namun demikian secara subtansial pelanggaran terhadap pekerja perempuan tetap saja menimbulkan korban terutama dalam hal physikologis atau perasaan. Karena itu sudah selayaknyalah keaktifan pekerja perempuan dalam kepengurusan periode 2005~2008 didukung dan dihargai sebagai sebuah langkah maju yang muncul dari sebuah pemikiran positif. Gender bukanlah halangan, tetapi jadikan motivasi untuk membela hak pekerja perempuan.

Sumber : PUK PT. MUSASHI

Potret Seorang Buruh

2005-10-23T01:17:00.000+07:00

Sesaat tidurnya tergangu, ketika tiba-tiba alarm HP nya berbunyi keras, TIDIT, TIDIT, TIDIT “ha..sudah jam 7 kurang lima belas menit !?* gawat kalau terlambat bisa hilang insentif, kan lumayan 60 ribu“ Tanpa pikir panjang SIDUL langsung lompat dari tempat tidur menuju kamar mandi, celupkan 2 jari tempelkan kemata, gosok gigi ganti baju dan tanpa basa-basi langsung ngojek, “kepabrik 10 menit, ganti baju 5 menit, cukuplah…” begitu dalam benaknya ketika ojek melaju menjauhi kontrakan dan berkelit diantara sela – sela mobil yang terjebak kemacetan.
Itulah keseharian kehidupan seorang buruh, yang harus bekerja 8 jam sehari 40 jam seminggu bergelut dengan bisingnya mesin dan panasnya dunia industri yang sulit untuk di prediksi kemana arahnya.
Motivasi yang ada dalam benak SIDUL untuk tidak

terlambat bukan karena kesadarannya untuk menjalankan kewajiban sesuai waktunya melainkan karena uang 60 ribu yang akan hilang ketika dia terlambat, begitu berartinya uang 60 ribu bagi DUL yang telah bekerja 3 tahun sehingga dia mempertaruhkan mandi pagi dan sarapan untuk mendapatkanya.
UMK Rp.710.000 ternyata masih belum dapat mengcover hidupnya sehingga nilai-nilai kesejahteraan yang lain berusaha untuk didapatkannya
DUL merupakan bagian dari masyarakat buruh yang bekerja untuk mempertahankan hidupnya, buat dirinya ternyata 12 tahun sekolah sejak SD sampai dengan STM hanya berharga Rp 710.000, padahal dalam pelajaran yang diajarkan gurunya dulu dinyatakan bahwa indonesia adalah negara yang gemah ripah loh jinawi apakah ini yang

diberikan negara untuk kita ?? sebuah persoalan yang tidak hanya patut untuk direnungi tetapi PR bersama-sama untuk kita pecahkan. SIDUL..

Sumber : Buletin MIMPI Edisi Ke I PUK Musashi

Marhaban Ya Romadhlon

2005-10-23T01:11:00.000+07:00

“Marhaban ya Ramadhan” Tidak terasa bulan suci Ramadhan yang mulia ini sudah kembali menjumpai kita, terbesit sebuah pertanyaan dihati kita apa yang sudah kita lakukan dihari – hari kemarin? sudahkah hari ini menjadi lebih baik dari hari kemarin? Pertanyaan-pertanyaan ini rasanya merupakan sebuah pertanyaan standart yang secara jujur harus kita jawab, Jika kita menjawabnya dengan kata “belum" maka kehadiran bulan suci ramadhan saat ini adalah moment yang tepat untuk memulai sebuah perbaikan.
Islam dalam konsepnya menyatakan bahwa produktifitas adalah kualitas hidup seorang muslim hari ini harus lebih baik dari kemarin hal ini tidak identik dengan paradigma lama yang selama ini kita ketahui bahwa produktifitas adalah kuantitas ( jumlah barang ) dibagi waktu, jelas dinyatakan dalam surat al-ashr bahwa “merugilah orang yang hari ini sama dengan kemarin” artinya secara konseptual islam menyatakan bahwa ketika hidup kita hari ini lebih baik dari hari kemarin maka secara mutlak kita

dikategorikan produktif, sehingga produktifitas bukan hanya berapa banyak barang yang kita harus tingkatkan jumlahnya tetapi juga kualitas dan kuantitas hidup harus kita perbaiki. Jika kita menganggap produktifitas hanya pada tataran teori paradigma lama maka ada sebuah pertanyaan unik yang sulit dijawab ”Apakah para boss kita yang tidak menghasilkan barang bisa dikatakan produktif ?“ tentu saja hal ini akan sulit untuk dijawab tetapi sekali lagi ditegaskan dalam islam bahwa sebuah perbaikan yang terus-menerus akan membawa kita pada sebuah produktifitas yang tinggi, karena itu hadirnya bulan suci ramadhan seharusnya memotifasi kita untuk menciptakan hidup kita hari ini lebih baik dari kemarin atau bekerja kita hari ini harus lebih baik dari kemarin sama artinya dengan mengatakan kita harus bekerja lebih produktif.

Sumber : Buletin MIMPI Edisi ke IV PUK PT. MUSASHI

Halo Pekerja

2005-10-23T01:05:00.000+07:00

Selamat Pagi Indonesia” ini bukan suatu sapaan atau salam dipagi hari tapi ini salah satu siaran Informasi disalah satu televisi swasta di Indonesia. Setiap pagi kita
menyaksikan dan mendapatkan informasi yang tidak jauh dari berita unjuk rasa atau demo dimana-mana, bahkan informasi ini menjadi topik utama hampir disetiap saluran teve di Indonesia. Mengapa akhir-akhir ini gelombang unjuk rasa atau demo marak dimana-mana?? Apakah ini sudah menjadi suatu tradisi baru di lingkungan kita?? Ataukah ini hanya suatu bentuk ketidak terimaan atas suatu ketetapan atau keadaan?? Atau mungkin penerapan kebebasan dalam berdemokrasi sekarang ini?? Mari kita tengok kebelakang lebih jauh, pada masa Orde Baru, kebebasan mengeluarkan pendapat sangat dibatasi dan dikebiri, apalagi unjuk rasa atau demo. Dulu orang menganggap unjuk rasa atau demo adalah satu hal yang tabu dan dilarang.

Lantas bagaimana dengan Serikat Pekerja dalam menyikapi hal ini??? ( khususnya FSPMI ). Setelah Masa Reformasi bergulir yang diawali dengan Demontrasi besar-besaran yang dipelopori mahasiswa, maka kebebasan mengeluarkan pendapat didepan umum mulai menjadi hal yang biasa. Didalam UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003, Mogok Kerja telah diatur didalam Pasal 137 sampai Pasal 145. Yang pada intinya unjuk rasa, demo dan mogok kerja merupakan hak dasar yang dapat dilakukan oleh pekerja., asalkan telah dilaksanakan perundingan secara bipartit, dan tidak menghasilkan sebuah keputusan atau Dead Lock tentu saja pelaksanaan aksi mogok harus memenuhi segala aturan yang ada didalam UU 13 tahun 2003. Perlu kita sadari unjuk rasa merupakan jalan terakhir yang tidak harus dilaksanakan ketika kedua belah pihak mau mengedepankan good will dalam perundingan bipartit. Mogok memang merupakan hak dasar pekerja tetapi tidak ada hal yang lebih baik dalam menyelesaikan perselisihan selain itikad baik dari kedua belah pihak untuk memunculkan win-win solution.

Sumber : Buletin MIMPI Edisi ke IV PUK PT.MUSASHI

Hubungan Industrial di Era Kebebasan Berorganisasi

2005-10-20T01:39:00.000+07:00

Hubungan Industrial di Era Kebebasan Berorganisasi

Pendahuluan
Untuk mengetahui kondisi hubungan industrial di masa transisi saat ini SMERU dengan dukungan PEG-USAID dan Bappenas tertarik melakukan studi kualitatif terhadap 47 perusahaan sampel pada industri manufaktur, perhotelan, dan pertambangan. Studi ini telah dilakukan pada bulan Oktober 2001 di wilayah Jakarta, Bogor, Tangerang, Bekasi (Jabotabek), Bandung, dan Surabaya. Informasi diperoleh dari pihak perusahaan, serikat pekerja/serikat buruh, pekerja/buruh, instansi pemerintah terkait dan asosiasi pengusaha seperti Asosiasi Pengusaha Indonesia (Apindo), Asosiasi Pertekstilan Indonesia (API), dan Asosiasi Persepatuan Indonesia (Aprisindo). Selain itu, juga dilakukan penelusuran informasi dari peraturan perundangan pemerintah yang berkaitan dengan hubungan industrial, serta dari berbagai media cetak.
Karakteristik perusahaan yang dipilih sebagai responden antara lain:i) termasuk dalam kategori perusahaan skala besar (>100 pekerja/buruh), dan sedang (20-100 pekerja/buruh) berdasarkan kriteria BPS;ii) memiliki serikat pekerja/serikat buruh di tingkat perusahaan (83% dari responden perusahaan);iii) perusahaan sudah mengalami kasus perselisihan dengan pekerja/buruh1 (83% dari responden perusahaan); daniv) perusahaan modal asing atau perusahaan modal dalam negeri.
Tujuan studi ini adalah membantu pemerintah atau pihak yang berkepentingan lainnya dalam memahami secara utuh kondisi hubungan industrial dan ketenagakerjaan di tingkat perusahaan. Dalam melaksanakan studi ini Tim Peneliti SMERU mempelajari hubungan industrial dengan memberikan perhatian khusus pada hubungan antara pekerja, pengusaha/perusahaan, dan serikat pekerja/serikat buruh dalam konteks kebijakan dan peraturan perundangan pemerintah yang berlaku pada saat ini. SMERU berharap agar temuan-temuan dari penelitian ini dapat menyumbang munculnya kebijakan hubungan industrial di masa depan yang mendukung kepentingan semua pihak terkait.2
Hubungan Industrial di Masa Transisi
Saat ini sistem hubungan industrial di Indonesia sedang dalam proses transisi: dari sistem yang sangat terpusat dan dikendalikan penuh oleh pemerintah pusat ke sistem yang lebih terdesentralisasi dimana perusahaan dan pekerja/buruh berunding bersama mengenai persyaratan dan kondisi kerja di tingkat perusahaan. Transisi ini sejalan dengan perubahan dalam konteks sosial dan politik yang lebih luas yang bertujuan untuk mendukung proses demokratisasi dan pengambilan keputusan yang transparan. Sumbangan pemerintah terhadap sistem hubungan industrial yang baru ini tampaknya masih belum memadai, dan hal ini sering menghambat munculnya suatu sistem hubungan industrial yang lebih produktif. Komponen sistem hubungan industrial masih banyak yang dipengaruhi oleh praktek pemerintah pusat di masa lalu yang paternalistik.
Peraturan Perundangan Hubungan Industrial
Dua Rancangan Undang-Undang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (RUU PPHI) dan Pembinaan dan Perlindungan Ketenagakerjaan (RUU PPK) yang saat ini sedang dibahas di Dewan Perwakilan Rakyat (DPR) telah menjadi sumber perdebatan di antara serikat pekerja/serikat buruh (SP/SB), pengusaha, pekerja dan para pengamat perkembangan hubungan industrial di Indonesia. Sebagian besar pekerja/buruh, SP/SB, SP-TP, dan pengusaha menolak proses penyelesaian perselisihan baru yang ditetapkan dalam RUU yang telah mengubah prosedur-prosedur dalam melakukan mediasi, konsiliasi dan arbitrasi. Lebih lanjut, keberadaan Pengadilan Perselisihan Industrial masih terus diperdebatkan karena hanya sedikit yang yakin bahwa adanya peradilan khusus untuk penyelesaian perselisihan industrial akan memperbaiki situasi saat ini. Kebanyakan mereka berpendapat bahwa peradilan khusus ini hanya akan menambah beban keuangan semua pihak yang terlibat jika mereka tetap memaksakan kasusnya dibawa ke tingkat pengadilan. Umumnya SP/SB cenderung memilih pemberlakuan UU No. 22 Tahun 1957 dan UU No 12 Tahun 1964.
Peraturan lainnya, khususnya Kepmenaker No. Kep-150/Men/2000 yang mengganti Permenaker No.03/Men/1996, telah mengundang reaksi negatif yang kuat dari para pengusaha. Mereka berpendapat kedua peraturan tersebut terlalu membebani pihak perusahaan. Perubahan beberapa pasal dan keputusan melalui Kepmenakertrans No. Kep-78 dan Kep-111/Men/2000 telah memicu terjadinya konflik dan gejolak para pekerja/buruh secara massal karena perubahan tersebut dianggap menguntungkan pihak pengusaha, sementara pekerja/buruh berpendapat Kepmenaker No. 150 memberikan perlindungan yang memadai bagi mereka. Keputusan pemerintah untuk mengubah Kepmenakertrans No. Kep-78 dan Kep-111/Men/2001 serta memberlakukan kembali Kepmenaker No. Kep-150/Men/2001 pada 15 Juni 2001 menambah kebingungan mengenai peraturan perundangan hubungan industrial saat ini tanpa memberi jaminan atau penyelesaian bagi perdebatan yang berkepanjangan mengenai prosedur penyelesaian perselisihan.
Dinamika Serikat Pekerja/Buruh
Sebagai akibat dari tindakan pemerintah meratifikasi Konvensi ILO No. 87 Tahun 1948 dan UU No. 21 Tahun 2000, jumlah organisasi pekerja/buruh di Indonesia tumbuh menjamur. Namun, kenaikan jumlah organisasi serikat pekerja/serikat buruh tersebut terutama hanya terjadi di tingkat nasional dan di tingkat federasi. Jumlah SP-TP yang terbentuk jauh lebih sedikit daripada jumlah perusahaan-perusahaan skala menengah dan perusahaan skala besar yang beroperasi di wilayah penelitian. Hal ini tidak saja karena sejumlah besar perusahaan masih merasa keberatan atas terbentuknya serikat pekerja/buruh sebab mereka tidak memahami potensi manfaat dari adanya SP-TP, tetapi juga karena para pekerja/buruh belum sepenuhnya memahami manfaat yang akan mereka peroleh jika membentuk serikat pekerja/serikat buruh. Umumnya para pekerja/buruh menunjukkan minat lebih besar terhadap pembentukan SP-TP setelah mereka mengalami keresahan hubungan industrial dalam perusahaannya yang sulit diselesaikan.
Saat ini SP/SB yang ada dapat dibedakan berdasarkan cara pembentukannya. Pertama, SP/SB yang dibentuk sebagai basis bagi para anggotanya untuk menyampaikan keluhan-keluhan mereka kepada perusahaan. SP/SB jenis ini mempunyai misi yang jelas, keanggotaan yang jelas, dan pengelolaan organisasinya baik. Kedua, SP/SB yang dibentuk sebagai basis politik, anggotanya termasuk non-pekerja yang mengklaim bahwa mereka bertindak demi kepentingan pekerja perusahaan. Umumnya, jenis kedua ini tidak mempunyai keanggotaan yang jelas, dan tidak termasuk pekerja dari perusahaan. Ada dugaan bahwa ada hubungan antara beberapa SP/SB jenis ini dengan kelompok-kelompok atau dengan partai politik tertentu.
Temuan SMERU menunjukkan bahwa efektivitas dan profesionalisme SP/SB secara keseluruhan tergantung pada seberapa jauh mereka mampu berorganisasi dan menarik anggota, tingkat pemahaman mereka mengenai peranannya, fungsi, pemahaman terhadap perundang-undangan yang ada, serta kemampuan dalam menyampaikan tuntutan, bernegosiasi, dan apakah mereka mampu menyelesaikan perselisihan hubungan industrial. Menurut temuan di lapangan, efektivitas dan profesionalisme SP/SB Gabungan di tingkat kabupaten dan kota dalam memperjuangkan kepentingan pekerja/buruh selama periode transisi ini sudah memadai. Mereka umumnya siap membela dan mendukung SP-TP dan pekerja pada saat diperlukan penyelesaian perselisihan. SP/SB juga menjadi wahana yang efektif untuk mengurangi keresahan buruh dalam skala besar, karena temuan SMERU menunjukkan bahwa SP/SB cenderung mengutamakan negosiasi di tingkat nasional dan hanya melakukan pemogokan sebagai upaya terakhir. Namun, umumnya peranan SP-TP dianggap lebih penting daripada SP/SB Gabungan karena mereka mempunyai hubungan langsung dengan pekerja/buruh maupun pengusaha yang akan mempengaruhi stabilitas hubungan industrial di Indonesia.
Wakil SP-TP yang diwawancarai beranggapan bahwa Federasi SP/SB yang telah lebih lama terbentuk lebih efektif dan lebih profesional daripada yang baru terbentuk. Karena alasan ini SP-TP cenderung memilih Federasi SP/SB yang lebih berpengalaman dalam berorganisasi dan melaksanakan kegiatannya. Tetapi, Federasi SP/SB yang sama meskipun telah lama terbentuk mungkin saja mendapat penilaian yang berbeda dari wilayah yang berbeda. Hal ini menunjukkan bahwa kepemimpinan pengurus di tingkat kabupaten dan kota sangat mempengaruhi efektivitas gabungan SP/SB.
Perselisihan antara pekerja dan pengusaha di sejumlah perusahaan yang penyelesaiannya belum jelas cenderung menjadi pemicu dibentuknya SP-TP. Umumnya, kebanyakan perusahaan mendukung dibentuknya serikat pekerja/serikat buruh karena mereka memahami manfaat potensial keberadaan SP-TP bagi perusahaan. Tim Peneliti SMERU menemukan bahwa SP-TP jarang dibentuk di perusahaan yang telah memiliki prosedur penyelesaian perselisihan industrial yang efektif. Tim peneliti juga mencatat bahwa umumnya para pengusaha mengakui manfaat SP-TP setelah organisasi ini dibentuk, khususnya ketika harus melakukan perundingan dengan pekerja. Namun, ada sejumlah perusahaan yang mencoba menghalangi dibentuknya SP/SB karena mereka merasa bahwa adanya organisasi pekerja/buruh akan menjadi beban perusahaan. Pada saat yang sama, sejumlah kecil perusahaan justru melontarkan gagasan pembentukan serikat pekerja/serikat buruh di perusahaannya.
Ratifikasi Konvensi ILO No 87 dan diundangkannya UU No 21, 2000 juga telah memungkinkan pembentukan beberapa SP-TP dalam satu perusahaan. Adanya beberapa SP-TP di dalam satu perusahaan ditemukan di beberapa perusahaan responden. Umumnya hal ini tidak menyebabkan masalah atau menimbulkan konflik di antara serikat-serikat itu. Namun, perusahaan, SP-TP dan pekerja cenderung memilih tidak lebih dari satu SP/SB di dalam satu perusahaan. Mereka mengajukan usul bahwa SP/SB dibentuk berdasarkan persentase jumlah total pekerja dalam tiap perusahaan. Yang lain mengusulkan agar persyaratan minimum jumlah anggota untuk membentuk SP/SB diubah, yaitu dari minimum 10 anggota menjadi 100 orang anggota.
Kesepakatan Bersama dan Penyelesaian Perselisihan
Kebanyakan pengusaha telah memastikan bahwa upah minimum dan hak-hak normatif pekerja telah dilaksanakan meskipun perusahaan sedang menanggung beban berat akibat adanya krisis ekonomi di Indonesia. Di luar isu yang menyangkut upah minimum yang berkaitan dengan kebijakan hubungan industrial, temuan Tim Peneliti SMERU menunjukkan bahwa aspek-aspek hubungan industrial di tingkat perusahaan pada umumnya berfungsi dengan baik. Para pengusaha telah mematuhi peraturan dan kesepakatan baru sebagaimana telah ditentukan melalui perjanjian tripartit. Lebih lanjut, hasil penelitian menunjukkan bahwa kebanyakan perselisihan yang sering muncul di antara pekerja, pengusaha dan perwakilannya dapat diselesaikan melalui perundingan bipartit, mengingat dengan sistem yang ada saat ini hanya sedikit yang menggunakan mekanisme penyelesaian perselisihan tripartit. Baik pekerja maupun pengusaha berpendapat bahwa hanya sedikit indikasi serius mengenai adanya ketegangan dalam hubungan pekerja dan pengusaha. Sekalipun demikian, kedua belah pihak mengakui bahwa saat ini mereka sedang dalam taraf belajar: para pekerja belajar mengenai kebebasan berorganisasi, menyampaikan tuntutannya, dan mencari metode yang lebih baik dalam berunding, sementara pengusaha sedang belajar untuk menganggap pekerjanya sebagai mitra kerja.
Dalam kasus-kasus dimana perselisihan terjadi, temuan penelitian SMERU menunjukkan bahwa penyebab utama pemogokan dan perselisihan hubungan industrial adalah tuntutan pekerja atas hak-hak non-normatif. Hal ini mencerminkan ketidakpuasan pekerja terhadap kondisi kerja; perusahaan tidak memenuhi hak-hak normatif pekerja sebagaimana dicantumkan dalam berbagai aturan yang telah disepakati bersama dalam Kesepakatan Kerja Bersama dan Perjanjian Kerja Bersama; campur tangan dan keterlibatan pihak ke tiga, dan tekanan dari sejumlah pekerja di perusahaan terhadap sesama pekerja lainnya agar turut mendukung semua protes yang dilancarkan.
Untuk mengatasi isu-isu tersebut, adanya berbagai bentuk peraturan kerja (misalnya peraturan perusahaan, perjanjian atau kontrak kerja) adalah cara yang efektif untuk meningkatkan hubungan industrial yang harmonis. Perusahaan yang secara kontinu melaksanakan peraturan perusahaan biasanya benar-benar menjaga hubungan industrial yang baik antara pekerja dan perusahaan. Di samping itu, pengusaha mengakui bahwa perjanjian atau kontrak kerja adalah bahan acuan yang efektif untuk mencari penyelesaian dalam perselisihan hubungan industrial. Namun, semua pihak menyadari bahwa dokumen tersebut tidak menjamin bahwa tidak akan terjadi perselisihan industri atau mencegah terjadinya pemogokan, terutama ketika hal tersebut disebabkan oleh isu-isu di luar tempat kerja, misalnya karena adanya tuntutan kenaikan upah minimum yang diakibatkan oleh kenaikan harga BBM.
Workplace regulations are often used to promote harmonious industrial relationsPeraturan kerja sering digunakan untuk meningkatkan hubungan industrial yang harmonis
Sementara itu, penyusunan perjanjian/kontrak kerja masih tetap menjadi topik kontroversial. Meskipun biasanya baik pengusaha maupun pekerja terlibat dalam penyusunan perjanjian/kontrak kerja, SMERU menemukan bahwa masih ada sejumlah kecil kasus dimana perjanjian/kontrak kerja ditetapkan oleh pihak pengusaha, sedangkan pengurus SP-TP hanya membaca dan menyetujui isinya. Untuk meningkatkan hubungan industrial di masa yang akan datang, baik pengusaha maupun pekerja harus diberi kesempatan untuk ikut menyusun perjanjian kontrak kerja. Dalam menjalankan peranannya sebagai fasilitator, sangat penting bahwa pemerintah memberikan program pendidikan yang mengetengahkan manfaat yang diperoleh bila pengusaha dan pekerja bersama-sama menciptakan dan melaksanakan peraturan tempat kerja, juga bila perselisihan yang ada diselesaikan melalui perundingan.
Work relationships should be based on mutual trust, appreciation and assistanceHubungan kerja seharusnya berdasarkan saling percaya, saling menghargai dan saling membantu
Dalam sistem hubungan industrial yang lebih terbuka dan terdesentralisasi yang menekankan pada perundingan di tingkat perusahaan, dibutuhkan mekanisme penyelesaian perselisihan yang fungsional, jelas, dimana kedua belah pihak mempunyai kedudukan setara sehingga sistem ini dapat diandalkan oleh semua pihak yang terlibat. Sekali lagi, hal ini menggarisbawahi perlunya pemerintah menyusun peraturan perundangan yang tidak hanya memberikan persamaan hak dan tanggung jawab bagi semua pihak, tetapi juga peraturan perundangan yang memberikan kepastian terhadap hubungan industri. Lebih lanjut, untuk mengatasi kesalahpahaman atau menerima informasi yang tidak tepat mengenai peraturan- perundangan itu pemerintah sebaiknya memberikan pendidikan dan bimbingan mengenai pemahaman dan pelaksanaan peraturan dan perundangan terkait di masa yang akan datang.n

1 Batasan perselisihan industrial dalam studi ini adalah: perselisihan antara perusahaan dengan pekerja/buruh yang melibatkan lebih dari satu orang; tidak bereaksi secara individu; tidak selalu harus mengganggu proses produksi; dan ada proses perundingan.2 Laporan lengkap dari studi ini dapat dilihat pada laporan Lembaga Penelitian SMERU,”Hubungan Industrial in Jabotabek, Bandung, dan Surabaya di Era Kebebasan Berorganisasi”, Mei 2002.

KOMPLEKSITAS MASALAH KETENAGA KERJAAN

2005-10-20T01:35:00.000+07:00

KOMPLEKSITAS MASALAH KETENAGAKERJAAN

Oleh : Prof. Dr. Payaman J. Simanjuntak, APU

Masalah ketenagakerjaan memang sangat luas dan kompleks. Masalah ketenagakerjaan mengandung dimensi ekonomis, dimensi sosial kesejahteraan dan dimensi sosial politik. Dari segi dimensi ekonomis, pembangunan ketenagakerjaan mencakup penyediaan tenaga-tenaga ahli dan terampil sesuai dengan kebutuhan pasar kerja. Untuk itu harus dibangun sistem pelatihan kerja, sistem informasi pasar kerja dan sistem antar kerja, baik secara lokal dan antar daerah, maupun ke luar negeri.

Perluasan kesempatan kerja juga merupakan dimensi ekonomis ketenagakerjaan, karena melalui kesempatan kerja pertumbuhan ekonomi diciptakan sekaligus memberikan penghasilan dan meningkatkan daya beli masyarakat.

Penciptaan kesempatan kerja dilakukan dengan menumbuhkan dunia usaha melalui berbagai kebijakan antara lain di bidang produksi, moneter, fiskal, distribusi, harga dan upah, ekspor - impor, serta di bidang ketenagakerjaan. Dengan demikian, setiap pengambilan kebijakan di bidang perluasan kesempatan kerja dan ketenagakerjaan pada umumnya, selalu mempunyai dimensi ekonomis politis.

Masalah ketenagakerjaan juga mencakup masalah pengupahan dan jaminan sosial, penetapan upah minimum, syarat-syarat kerja, perlindungan tenaga kerja, penyelesaian perselisihan, kebebasan berserikat dan hubungan industrial, serta hubungan dan kerjasama internasional. Semuanya mengandung dimensi ekonomis, sosial dan politis. Dengan kata lain, masalah ketenagakerjaan tersebut mempunyai multi dimensi, cakupan luas dan sangat kompleks.

Kompleksitas masalah ketenagakerjaan tersebut kurang disadari dan oleh sebab itu tidak mendapat perhatian pimpinan Pemerintahan, sejak Orde Baru hingga pemerintahan sekarang ini. Masalah ketenagakerjaan sering dipandang hanya sebagai hasil ikutan dari pertumbuhan ekonomi, sehingga yang ditekankan dan dikejar hanya laju pertumbuhan. Pada satu masa dikesankan bahwa gerakan serikat pekerja dapat mengganggu investasi, sehingga yang ditekankan adalah bagaimana "menjinakkan" serikat pekerja. Dalam dua periode terakhir ini terkesan bahwa masalah ketenagakerjaan hanya mencakup hak-hak pekerja.

Seperti dikemukakan di atas, masalah ketenagakerjaan sangat luas dan kompleks, antara lain mencakup informasi dan perencanaan tenaga kerja, antar kerja daerah dan penempatan di luar negeri, pelatihan dan produktivitas kerja. Masalah ketenagakerjaan juga mencakup syarat-syarat kerja termasuk jam kerja dan waktu istirahat, upah dan jaminan sosial, hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha, keselamatan dan kesehatan kerja, peningkatan produktivitas perusahaan, penyelesaian perselisihan, perlindungan tenaga kerja, kebebasan berserikat, perluasan kesempatan kerja untuk menanggulangi pengangguran dan kemiskinan. Hak berserikat dan pembinaan serikat pekerja, hanya merupakan bagian kecil dari masalah ketenagakerjaan.

Dari masalah tenaga kerja yang demikian luas, bangsa Indonesia sekarang ini sedang menghadapi beberapa masalah ketenagakerjaan mendesak yang memerlukan perhatian khusus Kabinet yang akan datang, yaitu :

Masalah penganggur dan setengah penganggur;
Masalah pengiriman tenaga kerja ke luar negeri;
Masalah pelatihan kerja;
Masalah pembinaan hubungan industrial; dan
Masalah perundang-undangan ketenagakerjaan.

Masalah Penganggur dan Setengan Penganggur
Masalah penganggur berbeda dengan masalah setengah penganggur. Jumlah penganggur terbuka dalam tahun 2003 memang tercatat kecil, yaitu 9,5 juta orang atau 6,57 % dari jumlah angkatan kerja. Sebagian besar mereka (6,2 juta orang atau lebih 65 %) adalah penganggur tenaga terdidik lulusan SLTP ke atas. Mereka mula-mula mengharapkan bekerja menjadi pegawai di sektor formal. Namun daya serap sektor formal sangat terbatas, sehingga mereka pada umumnya terpaksa menganggur antara 2-3 tahun sebelum memperoleh pekerjaan di sektor formal atau terpaksa mengambil pekerjaan di sektor informal.

Setengah penganggur atau mereka yang bekerja kurang dari 35 jam seminggu, cukup besar. Dalam tahun 2003, setengah penganggur berjumlah 30,9 juta orang atau 30,8% dari angkatan kerja. Hampir seluruh mereka berada di sektor pertanian, pekerja mandiri dan di sektor informal. Sebagian besar mereka adalah tenaga tak terdidik atau berpendidikan maksimum SLTP. Dari semula mereka pada umumnya menyadari sangat sulit diterima bekerja di sektor formal dan segera memutuskan menerima pekerjaan apa adanya di sektor informal. Masalah utama yang mereka hadapi adalah keterbatasan pemilikan aset seperti tanah di sektor pertanian dan keterbatasan modal untuk pekerja mandiri dan sektor informal. Dan sebab itu produktivitas dan penghasilan mereka pada umumnya rendah.

Karena masalah penganggur berbeda dari masalah setengah penganggur seperti diuraikan di atas, maka untuk mengatasinya pun memerlukan kebijakan yang berbeda.

Kebijakan Mengatasi Penganggur
Perumbuhan ekonomi tidak otomatis mampu mengatasi masalah pengangguran. Pengalaman selama Orde Baru menunjukkan bahwa pertumbuhan ekonomi sekitar 7-8 persen setahun dicapai karena konsentrasi pembangunan di sektor teknologi tinggi dan jasa keuangan yang mampu menyerap hanya sebagian kecil dari tenaga-tenaga terdidik.

Sektor formal hanya mampu menyerap sekitar 30% angkatan kerja. Sekitar 70% angkatan kerja tetap bekerja di sektor pertanian dan sektor informal lainnya. Keberhasilan Pemerintah sekarang ini menekan laju inflasi dan tingkat bunga patut dihargai. Namun, itu saja tidak cukup mengatasi pengangguran. Manfaatnya baru dinikmati sekelompok kecil pengusaha besar dan menengah. Pengusaha kecil dan pekerja keluarga atau pekerja mandiri di sektor informal belum menikmatinya secara signifikan. Oleh sebab itu, untuk 5 tahun masa Kabinet yang akan datang, kebijakan penanggulangan pengangguran harus diarahkan pada : pertama, meningkatkan daya serap sektor formal dengan mendorong dunia usaha yang bersifat padat karya seperti agrobisnis, industri kecil, industri tekstil dan sepatu. Pada saat yang sama, akses pengusaha kecil dan pekerja mandiri memperoleh kredit serta kompetensi SDM untuk itu harus ditingkatkan.

Kedua, sebagian besar angkatan kerja berpendidikan tinggi harus dipersiapkan menjadi pekerja mandiri atau menciptakan kesempatan kerja melalui usaha-usaha kecil. Untuk itu perlu ditingkatkan latihan kewirausahaan dengan dukungan penyediaan modal usaha mandiri dan usaha kecil.

Kebijakan Mengatasi Masalah Setengah Penganggur
Masalah setengah penganggur sangat bervariasi dan kompleks. Setengah penganggur di sektor pertanian terjadi karena pemilikan tanah yang sangat terbatas, dan hasilnya yang sangat sensitif terhadap waktu pemasaran. Sebagian besar keluarga petani memiliki kurang dari 0,5 hektar lahan pertanian. Pada musim panen, harga hasil pertanian merosot dan tidak dapat ditahan lama menunggu harga naik kembali. Disamping itu, sektor pertanian pada umumnya dikelola secara tradisional sehingga produktivitasnya rendah. Oleh sebab itu kebijakan di sektor pertanian perlu diarahkan pada :

Meningkatkan produktivitas lahan pertanian yang terbatas melalui diversifikasi produk, teknologi dan penyuluhan pertanian;
Mengembangkan agroindustri untuk menampung dan mengolah hasil-hasil sektor pertanian.
Masalah setengah penganggur di kalangan di kalangan pekerja mandiri dan sektor informal lainnya adalah terutama menyangkut kemampuan kewirausahaan, keterbatasan modal dan keterbatasan pemasaran produk.

Sebab itu kebijakan perlu diarahkan pada :

Peningkatan kemampuan kewirausahaan dan pengembangan modul-modul usaha mandiri dan usaha kecil;
Penyediaan kredit usaha mandiri dan usaha kecil;
Pengembangan industri rumah tangga;
Pengembangan pemasaran industri tumah tangga untuk domestik (seperti pola Sarinah) dan untuk ekspor.

Pengiriman Tenaga Kerja ke Timur Tengah dan Malaysia
Pengiriman TKW ke Timur Tengah dan Malaysia mengandung bobot politis yang tinggi karena menyangkut harkat kemanusiaandan harga diri bangsa. Karena keterbatasan kesempatan kerja dalam negeri terutama sejak krisis moneter, manfaat program ini menjadi lebih dirasakan. Namun telah dirasakan banyak masalah, sejak dari rekrutmen, pembekalan kemampuan kerja, pemberangkatan, penempatan, perlindungan sejak rekrutmen dan selama bekerja di luar negeri, demikian juga perlindungan pada saat pemulangan ke Indonesia. Tingkat pendidikan mereka pada umumnya terlalu rendah sehingga tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang mereka hadapi. Oleh sebab itu kebijakan pengiriman tenaga kerja ke luar negeri perlu diarahkan pada :

Pengiriman tenaga kerja minimum berpendidikan SLTP;
Secara bertahap meningkatkan pengiriman tenaga menengah yang terlatih;
Meningkatkan pengawasan rekrutmen secara ketat di dalam negeri, terutama para calo dan PJTKI;
Perluasan dan diversifikasi pasar di luar negeri;
Peningkatan kerjasama bilateral dengan berbagai negara;
Sistem perlindungan yang komprehensif - efektif;
Menawarkan alternatif berwirausaha dalam negeri bagi mereka yang ternyata mempunyai modal kerja. Banyak di antara calon TKI/TKW yang mengeluarkan dana pribadi Rp. 4 juta atau lebih, bahkan ada yang mengeluarkan puluhan juta rupiah. Dengan modal kerja Rp 2 juta rupiah, sangat banyak kesempatan atau usaha mandiri atau usaha keluarga yang dapat diciptakan di desa-desa dapat mampu memberi penghasilan untuk hidup layak. Dengan kata lain, daripada menantang risiko tinggi di luar negeri, sebaiknya mereka diarahkan dan dipersiapkan untuk membuka dan menekuni pekerjaan di dalam negeri.

Prioritas Latihan Kerja
Program latihan kerja perlu diprioritaskan baik dalam rangka menghadapi era globalisasi dan persaingan dunia, maupun untuk mengatasi dampak krisis ekonomi mengurangi pengangguran. Kompetensi sumberdaya manusia Indonesia perlu ditingkatkan setara dengan standar kompetensi internasional, supaya mampu bersaing dengan tenaga kerja dari luar negeri. Karena keterbatasan kesempatan kerja di sektor formal, program latihan perlu diarahkan untuk meningkatkan kemampuan kewirausahaan supaya sebagian besar tenaga kerja Indonesia mampu bekerja mandiri dan menciptakan kesempatan kerja sendiri. Program latihan juga harus disediakan untuk meningkatkan kualitas tenaga kerja yang akan dikirim ke luar negeri.

Hubungan Industrial dan Serikat Pekerja
Paradigma hubungan industrial di seluruh dunia terpaksa berubah, terutama dengan Deklarasi ILO bulan Juni 1998 yang lalu yang menyatakan bahwa semua negara harus meratifikasi dan melaksanakan 8 Konvensi Dasar ILO yang memuat hak-hak dasar pekerja. Hal ini di satu pihak mendorong keinginan mendirikan Serikat Pekerja yang lebih cepat dari kesiapan kepemimpinan Serikat Pekerja sendiri dan kesiapan pengusaha bermitra kerja dengan Serikat Pekerja yang pluralistik. Sekarang ini sudah terbentuk 70 Federasi Serikat Pekerja dan lebih dari 100 Serikat Pekerja yang tak berafiliasi.

Yang menjadi masalah adalah sebagian besar pengurus serikat pekerja tersebut tidak profesional di bidangnya, tidak mempunyai latar belakang perjuangan serikat bekerja, tidak mempunyai program kerja dan sasaran yang jelas, tidak mempunyai kemampuan negosiasi. Banyak kasus-kasus yang terjadi mengindikasikan bahwa "perjuangan" mereka sangat diragukan untuk kepentingan pekerja. Sebagian mempunyai muatan politik, sebagian lagi lebih menonjolkan kepentingan pribadi.

Tingkah laku serikat pekerja sekarang ini bukan saja terkesan menakutkan, akan tetapi dalam jangka panjang dapat merusak disiplin dan etos kerja para karyawan. Pengalaman para pengusaha di Amerika Serikat dan Eropa menghadapi perilaku serikat pekerja seperti itu dalam awal tahun 1970-an adalah menciptakan teknologi yang sangat sedikit menggunakan tenagakerja. Hal seperti itu dapat ditiru di Indonesia. Oleh sebab itu, salah satu prioritas utama ketenagakerjaan sekarang ini adalah pembekalan dan pemberdayaan para pemimpin serikat pekerja, supaya betul-betul mempunyai idealisme memperjuangkan kepentingan pekerja, memahami perjuangan serikat pekerja, mempunyai profesionalisme dalam mencapai sasaran organisasi, serta dapat menjadi mitra pengusaha menciptakan hubungan industrial yang harmonis supaya dapat meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya.

Undang-undang Ketenagakerjaan
Sesuai dengan luasnya ruang lingkup ketenagakerjaan, peraturan perundangan yang mengaturnya pun cukup luas dan kompleks. ILO sendiri hingga tahun 2004 telah menerbitkan 186 konvensi. Indonesia sendiri telah meratifikasi 17 Konvensi tersebut. Di samping Konvensi ILO tersebut, Indonesia masih mempunyai sejumlah peraturan perundang-undangan nasional. Dengan demikian tantangan besar yang dihadapi adalah menjamin konsistensi dari semua peraturan perundangan tersebut. Disamping itu, pimpinan Departemen perlu memahami latar belakang dan isi setiap peraturan dimaksud supaya dapat menjelaskannya dengan tepat kepada pengusaha, serikat pekerja dan masyarakat umum.

Kesiapan Aparatur
Masalah ketenagakerjaan memang sangat luas dan sangat kompleks. Masalah sekarang ini demikian membengkak karena terakumulasi sejak Kabinet Pembangunan VII hingga sekarang ini, yang terkesan dengan "lack of leadership" dan sempitnya pemahaman para perumus dan pengambil kebijakan mengenai masalah ketenagakerjaan tersebut.

Keterbatasan pemahaman aparatur dan kepemimpinan dimaksud terus menambah masalah-masalah baru seperti kasus-kasus pemutusan hubungan kerja, masalah TKI/TKW, kerja kontrak, uang pesangon, penerapan Undang-undang Ketenagakerjaan, dan masalah-masalah hubungan industrial lainnya.

Hingga sekarang masih terkesan bahwa baik Kabinet secara keseluruhan maupun pimpinan Depnakertrans, belum betul-betul menyadari dan memahami masalah ketenagakerjaan yang dihadapi, dan belum memberikan indikasi jalan keluar yang akan ditempuh. Oleh sebab itu para pemimpin pengambil kebijakan perlu betul-betul memahami permasalahan ketenagakerjaan yang dihadapi. Demikian juga pemimpin di pusat perlu mampu memberdayakan para Pemerintah Otonomi Daerah dalam menanggulangi masalah ketenagakerjaan di daerahnya.

Sumber : Informasi Hukum Vol. 1 Tahun VI, 2004

Kebijaksanaan Pembinaan Hubungan Industrial

2005-07-08T23:50:00.000+07:00

Kebijaksanaan Pembinaan Hubungan Industrial

DALAM MELINDUNGI PEKERJA MENURUT UU No. 13 TAHUN 2003
DAN PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
MENUJU TERCIPTANYA KEPASTIAN HUKUM
(Sumber : Informasi Hukum Vo. 1 Tahun VI, 2004)

Oleh Aruan,S.H.M.Hum.
Direktorat penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia

PENDAHULUAN
Pembangunan nasional merupakan pengalaman pancasila dan pelaksanaan UUD 1945 yang diarahkan pada peningkatan harkat,martabat dan kemampuan manusia serta kepercayaan pada diri dalam rangka mewujudkan masyarakat adil dan makmur baik material maupun spiritual.

Pembangunan ketenagakerjaan merupakan bagian integral dari pembangunan Nasional,dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia Indonesia seutuhnya dan pembangunan masyarakat Indonesia seluruhnya untuk mewujudkan masyarakat yang sejahtera,adil,makmur yang merata,baik material maupun spiritual yang berlandaskan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945.

Dalam melaksanakan pembangunan nasional peranserta buruh semakin meningkat dan seiring dengan itu perlindungan buruh harus semakin ditingkatkan baik mengenai upah,kesejahteraan dan harkatnya sebagai manusia (to make more human).

Sebagaimana diketahui bahwa Hubungan Industrial di Indonesia didasarkan pada hubungan industrial Pancasila yakni hubungan antara para pelaku proses produksi barang dan jasa (Pekerja,Pengusaha dan Pemerintah) yang didasarkan atas nilai-nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan nilai/sila-sila Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945 yang tumbuh dan berkembang diatas kepribadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia.

Sesuai dengan prinsip yang dianut dalam hubungan industrial Pancasila bahwa hubungan industrial bertujuan untuk a) menciptakan ketenangan atau ketentraman kerja serta ketenangan usaha; b). meningkatkan produksi ; c). meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajatnya sesuai dengan martabat manusia. oleh karena itu hubungan industrial Pancasila harus dilaksanakan sesuai atas tri-kemitraan (three-partnerships) yaitu patnership inresponsibility, patnership in production dan partnership in profit.

Tidak dapat dipungkiri bahwa perkembangan dunia usaha sangat dipengaruhi oleh situasi dan kondisi hubungan industrial utamanya peranan pihak-pihak yang berkepentingan dalam dunia usaha tersebut (stake holders),semakin baik hubungan industrial maka semakin baik perkembangan dunia usaha.

Hubungan industrial di Indonesia dipengaruhi banyak faktor . Selain kondisi internal perusahaan yang memainkan peran sangat menentukan seperti hubungan antara pekerja/Serikat Pekerja dengan pengusaha,kondisi kerja (working Condition) dan budaya di dalam perusahaan (corporate culture),juga kondisi eksternal perusahaan yaitu eksistrensi pemerintah dalam memainkan tugas dan fungsinya sebagai regulator yang bertindak membuat perundang-undangan sebagai alat untuk mengontrol sisitim hubungan industrial baik pada tingkat mikro perusahaan maupun tingkat makro perusahaan,assosiasi serikat pekerja dan organisasi pengusaha selaku organisasi yang mempunyai kepentingan( interest groups) untuk memperjuangkan kelompoknya masing-masing. Para pelaku utama hubungan industrial tersebut harus mampu secara cerdas menganalisis dan menyikapi perkembangan politik,sosial,ekonomi,teknologi dan informasi dan perkembangan hubungan internasional yang berdimensi pada kondisi perkembangan hubungan industrial.

MASALAH HUBUNGAN INDUSTRIAL

Dalam era globalisasi dewasa ini telah menimbulkan persaingan yang super ketat terutama dalam bidang ekonomi dimana dituntut penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi. Penguasaan pengetahuan dan keterampilan merupakan syarat utama dalam penerapan teknologi dalam persaingan global. Sebagaimana kita ketahui bahwa dunia internasional telah menentukan standdart mutu suatu produk yang akan dilepas ke pasar global,maka agar produk kita bisa eksis di pasar internasional maka kita harus meningkatkan mutu setidak-tidaknya setara dengan standart internasional. Penggunaan teknologi mungkin juga akan berdampak pengurangan tenaga kerja karena sudah digantikan tenaga mesin demikian juga sistim kerja.

Pada tingkat mikro perusahaan interaksi yang efektif antara pekerja dan manajemen perlu diciptakan dan dipelihara untuk menghasilkan produc/output sesuai dengan harapan kedua belah pihak . Pada dasarnya pekerja dan pengusaha sama-sama menginginkan terciptanya hubungan kerja yang harmonis agar kepentingan masing-masing pihak dapat terwujud . Pekerja menginginkan peningkatan kesejahteraan sementara pengusaha menginnginkan profit dan terkendalinya kelangsungan usahanya .Namun dalam realitas di lapangan tidak jarang masing-masing pihak bersikukuh mengutamakan dan mempertahankan kepentingannya masing-masing sehingga tidak tercapai titik temu yang mengakibatkan timbulnya perselisihan hubungan industrial bahkan menjadi gejolak yang berakhir dengan pemogokan. Untuk mengeliminir atau setidak-tidaknya meminimalisir konfilk kepentingan dalam hubungan industrial tersebut perlu diadakan komunikasi yang efektif baik dalam interporsonsl maupun komunikasi organisasional sehingga dapat dicari solusi dari dua kepentingan yang berbeda tersebut.

Data yang dapat diinventarisasi menunjukkan bahwa perselisihan hubungan industrial pada tahun 2001 telah terjadi pemogokan sebanyak 174 kali dengan melibatkan 109.845 orang dan 1.165.032 jam kerja yang hilang pada tahun 2002 terjadi peningkatan,kasus pemogokan sebanyak 220 kali yang melibatkan 97.325 pekerja dengan 769.142 jam kerja yang hilang sedangkan kasus PHK pada tahun 2001 terjadi 3.047 kasus dengan tenaga kerja 72.716 orang sedangkan tahun 2002 terjadi 2.390 kasus dengan 676.100 orang pekerja. Kasus pemogokan itu meliputi tuntutan perbaikan upah,kesejahteraan,kepersertaan jamsostek maupun keserikat pekerjaan.

Dari beberapa kasus tersebut diatas dapat dikemukakan beberapa faktor penyebab timbulnya kasus pemogokan,PHK dan perselisihan hubungan industrial berkisar pada tuntutan yang bersifat normatif antara lain : upah minimum,hak cuti,jam kerja dan upah lembur serta kepersetaa jamsostek.

STRATEGI MENCIPTAKAN KETENANGAN KERJA

Hubungan industrial yang harmonis merupakan kunci strategis agar ketenangan kerja dan berkembangnya perusahaan terwujud (industrial harmony and economic develoment),ada tiga sisi penting yang dapat dijadikan indikator menuju kondisi hubungan industrial yang harmonis di perusahaan yaitu :

Kepatuhan perusahaan dalam menjalankan peraturan perundang-undangan

Adanya kepastian dan kejelasan antara hak dan kewajiban pihak-pihak dalam hubungan kerja seperti upah,status pekerja,jam kerja,tata tertib kerja,peraturan perusahaan atau dalam perjanjian kerja bersama.

2. Tersedianya sarana dan fasilitas kerja yang aman dan memadai.

Sarana dan fasilitas seperti masker,sarung tangan, helm, sepatu, pengangkutan/transport, klinik dll.

3. Kontrol dan mekanisme organisasi produksi

Adanya mekanisme yang jelas dalam menyelesaikan perselisihan di perusahaan dan terjadinya dengan baik komunikasi dua arah antara pekerja dan atau serikat pekerja/buruh dengan pengusaha serta pemberian perintah dan informasi jelas dan transparansi dalam menentukan kebijaksanan ketenagakerjaan di perusahaan.

KEBIJAKSANAAN PEMERINTAH DALAM PEMBINAAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

Dalam undang-undang No.13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan,telah mengatur hubungan industrial lebih komprehensif dibandingkan dengan undang-undang bidang ketenagakerjaan sebelumnya.

Pengaturan Hubungan industrial tersebut dilakukan melalui sarana-sarana Hubungan industrial yaitu perjanjian kerja (PK),peraturan perusahaan (PP) perjanjian kerja bersama (PKB) maupun melalui penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang bertujuan untuk terciptanya kepastian hak dan kewajiban pelaku proses produksi.

Hubungan Kerja.

Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja,yang mempunyai unsur pekerjaan,upah dan perintah. Dalam pasal 50 UU No.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan disebutkan bahwa hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh. Perjanjian kerja dibuat secara tertulis atau lisan.

Dari pengertian hubungan kerja tersebut diatas,maka hubungan kerja (perjanjian kerja) mempunyai 3 unsur yaitu:

Ada Pekerjaan

Dalam suatu perjanjian kerja harus ada pekerjaan yang diperjanjikan (objek perjanjian) dan pekerjaan itu haruslah dilakukan sendiri oleh pekerja/buruh. Secara umum yang dimaksud dengan pekerjaan adalah segala perbuatan yang harus dilakukan oleh pekerja/buruh untuk kepentingan pengusaha sesuai isi perjanjian kerja.

Ada Upah
Unsur kedua yang harus ada dalam setiap hubungan kerja adalah adanya upah.

Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang atau bentuk lain sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian,kesepakatan,atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan atau jasa yang telah dilakukan. Dengan demikian intinya upah merupakan imbalan prestasi yang dibayarkan oleh pengusaha kepada pekerja/buruh atas pekerjaan yang telah dilakukan oleh pekerja/buruh.

Ada Perintah

Perintah merupakan unsur yang paling khas dari hubungan kerja maksudnya bahwa pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja/buruh berada dibawah perintah pengusaha.
Dalam praktek unsur perintah ini misalnya dalam perusahaan yang mempunyai banyak pekerja/buruh yaitu adanya peraturan tata tertib yang harus dipatuhi oleh pekerja/buruh.

Dengan dipenuhinya ketiga unsur tersebut diatas,jelaslah ada hubungan kerja baik yang dibuat dalam bentuk perjanjian kerja tertulis maupun lisan.

Hubungan Kerja Tidak Tetap.

Hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha terdiri dari hubungan kerja tetap dan hubungan kerja tidak tetap. Dalam hubungan kerja tetap maka perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha berdasrkan Perjanjian Kerja untuk Waktu Tidak Tertentu (PKWTT),sedangkan dalam hubungan kerja tidak tetap antara pekerja/buruh dengan pengusaha didasarkan pada Perjanjian Kerja untuk Waktu Tertentu (PKWT).

Perjanjian kerja untuk waktu tertentu maksudnya bahwa dalam perjanjian telah ditetapkan suatu jangka waktu yang dikaitkan dengan lamanya hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha.

Dalam pasal 56 sampai dengan pasal 63 UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan telah diatur dengan tegas perihal perjanjian kerja untuk wktu tertentu . Perjanjian kerja untuk waktu tertentu didasarkan atas jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu. Dengan demikian jelaslah bahwa perjanjian kerja untuk waktu tertentu(PKWT) tidak dapat dilakukan secara bebas oleh pihak-pihak,akan tetapi harus memenuhi ketentuan-ketentuan sebagaimana diatur dalam UU Ketenagakerjaan.

Perjanjian Kerja Bersama (PKB)

Perjanjian Kerja Bersama dibuat oleh serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang telah tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha atau beberapa pengusaha.

Dari ketentuan tersebut diatas,Perjanjian Kerja Bersama (PKB) dapat dibuat antara pihak-pihak:

antara serikat pekerja/serikat buruh dengan pengusaha;

antara beberapa serikat pekerja/serikat buruh dengan pengusaha;

antara beberapa serikat pekerja/serikat buruh dengan beberapa pengusaha;

Dalam pembuatan perjanjian kerja bersama ada beberapa hal yang harus diperhatikan antara lain:

dalam satu perusahaan hanya dapat dibuat satu perjanjian kerja bersama yang berlaku bagi semua pekerja/buruh di perusahaan tersebut;

serikat pekerja/serikat buruh yang berhak mewakili pekerja/buruh dalam melakukan perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama dengan pengusaha adalah yang memiliki anggota lebih dari 50%(lima puluh persen )dari jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan;

perjanjian kerja bersama tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan apabila isi perjanjian kerja bersama tersebut bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku maka ketentuan yang bertentangan tersebut batal demi hukum dan yang berlaku adalah ketentuan dalam peraturan perundang-undanagan.

Perjanjian Pemborongan Pekerjaan dan Penyedia Jasa Pekerja/Buruh.

Dalam UU No.13 tahun 2003 Ketenagakerjaan,ada dua lembaga hukum dalam hubungan kerja yang baru kita kenal yaitu perjanjian pemborongan pekerjaan dan penyedia jasa pekerja/buruh.
Berhubung kedua lembaga hukum ini masih baru,maka sangatlah relevan mendiskusikannya agar mengetahui aspek-aspek hukumnya yang berkaitan dengan hubungan kerja antara pekerja,pemborong pekerjaan dan atau penyedia jasa pekerja/buruh.

1. Perjanjian Pemborongan Pekerjaan .

Dalam UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan,bahwa khusus mengenai perjanjian pemborongan hanya diatur dalam 2 pasal yaitu khususnya pasal 64 pasal 65.Dalam UU tersebut tidak ada pengertian perjanjian pemborongan pekerjaan adalah perjanjian antara pihak pemborong dengan pihak yang memborongkan pekerjaan yang memuat hak dan kewajiban para pihak.

Dalam perjanjian pemborongan pekerjaan ini ada 3 subyek hukum yantg terkait yaitu Pemborong,yang memborongkan,dan pekerja/buruh yang melaksanakan pekerjaan.

Adapun hubungan kerja antara ketiga subyek hukum itu akan kita lihat sesuai ketentuan yang telah diatur dalam kedua pasal tersebut. Perjanjian pemborongan pekerjaan merupakan perjanjian penyerahan sebagian pelaksanaan pekerja dari perusahaan pemberi pekerjaan kepada perusahaan lain (perusahaan penerima pemborongan).

Untuk dapat melaksanakan penyerahan pelaksanaan pekerjaan (pemborongan) harus memenuhi syarat sebagai berikut:

1. Perjanjian Pemborongan Pekerjaan (PPP) dibuat secara tertulis.

2. Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan penerima pemborongan harus memenuhi syarat sebagai berikut :

a. dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;

b. dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan;

c. merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan dan;

d. tidak menghambat proses produksi secara langsung

3. perusahaan penerima pemborongan harus berbentuk badan hukum.

Hubungan kerja dalam perjanjian pemborongan pekerjaan dan akibat hukum yang ditimbulkannya adalah sebagai berikut :

1. hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan diatur dalam perjanjian kerja secara tertulis antara perusahaan penerima pemborongan pekerjaan dan pekerja/buruh yang dipekerjakannya.

2. hubungan kerja antara perusahaan penerima pemborongan pekerjaan dan pekerja/buruh yang dipekerjakannya dapat didasarkan perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT) atau perjanjian kerja waktu tertentu(PKWT) apabila memenuhi syarat ketentuan perjanjian kerja waktu tertentu.

3. perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi pekerja/buruh pada perusahaan penerima pemborongan pekerjaan sekurang-kurangnya sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

4. dalam hal ketentuan mengenai syarat-syarat pekerjaan yang dapat diserahkan tidak dipenuhi,maka demi hukum status hubungan kerja pekerja/buruh dengan perusahaan penerima pemborongan beralih menjadi hubungan kerja pekerja/buruh dengan perusahaan pemberi pekerjaan.

5. Dalam hal hubungan kerja beralih keperusahaan pemberi pekerjaan maka hubungan kerja pekerja/buruh dengan perusahaan pemberi pekerjaan dapat didasarkan atas perjanjian kerja waktu tertentu apabila memenuhi persyaratan untuk perjanjian kerja waktu tertentu.

2.Perjanjian Penyediaan Jasa Pekerja/Buruh

Dalam perjanjian penyediaan jasa pekerja/buruh ini, perusahaan pemberi kerja tidak boleh menggunakan pekerja/buruh ini,perusahaan pemberi kerja tidak boleh menggunakan pekerja/buruh untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi dan hanya boleh digunakan untuk melaksanakan kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi.

Yang dimaksud dengan kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi adalah kegiatan yang berhubungan di luar usaha pokok(core bisiness) suatu perusahaan. Kegitan tersebut antara lain : usaha pelayanan kebersihan (cleaning service),usaha penyediaan makanan bagi pekerja /buruh (catering),usahajasa penunjang di pertambangan dan perminyakan,serta usaha penyediaan angkutan pekerja/buruh.

Untuk dapat menjadi Penyedia jasa pekerja/buruh harus memenuhi syarat sebagai berikut:

1. adanya hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh;

2. perjanjian kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh adalah perjanjian kerja waktu tidak tertentu yang dibuat secara tertulis dan ditandatangani kedua belah pihak;

3. perlindungan upah dan kesejahteraan,syarat-syarat kerja serta perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh;

4. perjanjian antara perusahaan pengguna jasa pekerja /burah dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh dibuat secara tertulis;

5. perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh merupakan bentuk usaha yang berbadan hukum dan memiliki izin dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.

Selanjutnya yang apabila perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh tersebut tidak memenuhi ketentuan point 1,2,4 dan 5 diatas maka demi hukum status hubungan kerja antara pekerja/buruh perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan pemberi pekerjaan (pengguna jasa pekerja/buruh).

PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL UU NO.2 TAHUN 2004 TENTANG PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL.

Dalam Undang-undang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial bahwa yang dimaksud dengan perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/buruh karena adanya perselisihan mengenai hak,perselisihan pemutusan hubungan kerja serta perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.

Berdasarkan pengertian tersebut dapat diketahui bahwa yang dapat bertindak sebagai pihak dari sisi pekerja/buruh dalam perselisihan hubungan industrial tidak saja organisasi serikat pekerja/serikat buruh,akan tetapi juga pekerja/buruh secara perorangan atau sekelompok pekerja/buruh.

Demikian pula dapat diketahui bahwa perselisihan hubungan industrial meliputi :

1. perselisihan hak;

2. perselisihan kepentingan ;

3. perselihan pemutusan hubungan kerja;dan

4. perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.

A. Prosedur Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Setiap perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlebih dahulu melalui perundingan bipartit dan jika perundingan mencapai hasil dibuatkan persetujuan bersama (PB) dan apabila tidak tercapai kesepakatan maka dapat dilakukan upaya Mediasi,Konsiliasi atau Arbitarse.

B. Penyelesaian di luar Pengadilan Hubungan Industrial.

1. Penyelesaian Melalui Mediasi

Mediasi hubungan industrial (mediasi) adalah penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral .

Perselisihan hubungan industrial yang dapat diselesaikan melalui mediasi adalaha:

1. perselisihan hak;

2. perselisihan kepentingan;

3. perselisihan pemutusan hubungan kerja;dan

4. perselihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.

2. Penyelesaian melalui Konsiliasi.

Konsiliasi adalah penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih konsiliator yang netral.

Jenis perselisihan hubungan industrial yang dapat diselesaikan melalui konsiliasi adalah:

1. perselisihan kepentingan;

2. perselisihan pemutusan hubungan kerja;dan

3. perselisihan antar serikat pekerja/buruh dalam satu perusahaan. Waktu penyelesaian melalui konsiliasi adalah 30 hari.

3. Penyelesaian melalui Arbitrase.

Arbitrase adalah penyelesaian perselisihan hubungan industrial di luar Pengadilan Hubungan Industrial melalui kesepakatan dari para pihak yang berselisih untuk menyerahkan penyelesaian perselisihan kepada arbiter yang putusannya mengikat para pihak dan bersifat final (final and binding).

Perselisihan yang dapat diselesaikan melalui Arbitrase adalah :

1. perselisihan kepentingan:

2. perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.

Terhadap putusan arbitrase,salah satu pihak dapat mengajukan permohonan pembatalan kepada Mahkamah Agung dalam waktu selambat-lambatnya 30 (tiga puluh ) hari sejak ditetapkannya putusan arbitrase.

C. Penyelesaian Perselisihan melalui Pengadilan Hubungan Industrial.

Pengadilan hubungan Industrial merupakan pengadilan khusus yang berada pada lingkungan peradilan umum. Pengadilan Hubungan Industrial bertugas dan berwenang memeriksa dan memutus :

a. di tingkat pertama mengenai perselisihan hak;

b. di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan kepentingan;

c. di tingkat pertama mengenai perselisihan pemutusan hubungan kerja;dan

d. di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan antar serikat pekerja/buruh dalam satu perusahaan.

D. Penyelesaian di tingkat kasasi.

Putusan Pengadilan Hubungan Industrial mengenai perselisihan hak dan perselisihan pemutusan hubungan kerja yang tidak diterima oleh salah satu pihak dapat diajukan kasasi ke Mahkamah Agung.

E. Tenggang Waktu Penyelesaian Perselisihan .

Dalam UU PPHI ini, salah satu upaya yang dilakukan untuk mempercepat penyelesaian setiap perselisihan demi kepastian hukum yaitu dengan menentukan batas waktu penyelesaian setiap perselisihan sebagaimana berikut ini :

a. Penyelesaian melalui Bipartit

Penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui bipartit yang dilakukan oleh para pihak dengan melakukan perundingan paling lama 30 (tiga puluh ) hari harus diselesaikan sejak tanggal dimulainya perundingan.

b. Penyelesaian melalui Mediasi dan Konsiliasi

Penyelesaian yang dilakukan melalui Mediasi atau Konsiliasi harus sudah selesai dilakukan dalam waktu selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja terhitung sejak Mediator atau Konsiliator menerima permintaan penyelesaian perselisihan

c. Penyelesaian melalui Arbitrase.

Dalam menyelesaikan perselisihan hubungan industrial,Arbiter wajib menyelesaikannya selambat-lambatnya dalam waktu 30 (tiga pulauh) hari kerja sejak terhitung sejak penandatanganan penunjukan arbiter. Perpanjangan waktu penyelesaian dapat di mungkinkan atas kesepakatan para pihak dengan jangka waktu perpanjangan 1(satu) kali perpanjangan selambat-lambatnya 14(empat belas) hari.

d. Penyelesaian di tingkat Pengadilan Hubungan Industrial.

Penyelesaian perselisihan di tingkat Pengadilan Hubungan Industrial selambat-lambatnya 50 (lima puluh) hari terhitung sejak sidang pertama dilakukan.

e. Penyelesaian di tingkat Mahkamah Agung.

Penyelesaian di tingkat Mahkamah Agung baik dalam proses Kasasi maupun Peninjauan Kembali harus selesai selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja terhitung sejak tanggal permohonan kasasi.

Dengan ditetapkannya batas waktu penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam UU PPHI, diharapkan bahwa setiap perselisihan telah memperoleh kepastian hukum dalam waktu tidak lebih 6 (enam) bulan.

P E N U T U P

Demikian beberapa hal mengenai perlindungan pekerja dalam pelaksanaan hubungan industrial sebagaimana diatur dalam Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 dan perlindungan menuju kepastian hukum dalam penyelelisihan hubungan industrial sesuai Undang-undang Nomor 2 tahun 2004.

POKOK PERMASALAHAN DALAM HUBUNGAN INDUSTRIAL

2005-07-08T23:42:00.000+07:00

POKOK PERMASALAHAN DALAM HUBUNGAN INDUSTRIAL
Oleh : Nazaruddin Siregar

Pendahuluan
Organisasi perburuhan Internasional– ILO mengemukakan studi pengalaman Indonesia oleh Patriek Quinn, 2003 tentang kebebasan berserikat dan perun-dingan bersama pokok permasalahan dalam Hubungan Industrial. Sistem hubungan industrial Indonesia terdiri dari sejumlah elemen yang meliputi kerangka hukum, peran dan sikap mitra sosial, dan maraknya budaya. Hal-hal ini meliputi kerangka hukum, peran dan sikap mitra sosial, dan budaya “ adat kebiasaan dan praktik “ yang umum di masyarakat – yaitu bagaimana kebiasaan yang berlaku dalam menangani hubungan industrial dan isu-isu mana yang lazimnya menjadi pokok perundingan antara pekerja dan pengusaha. Bagian ini mengkaji beberapa isu penting dalamdiskusi hubungan industrial, kecenderungan-kecenderungan dalam perselisihan industrial, isu-isu yang menyebabkan atau memicu perselisihan, dan langkah-langkah apa yang dapat diambil untuk meningkatkan hubungan industrial.
Faktor pengaruh hubungan industrial.
Sistem remunerasi atau pemberian imbalan suatu perusahaan memberikan pengaruh kuat hubungan industrial. Komponen upah buruh biasanya terdiri dari upah pokok dan berbagai tunjangan dikurangi sejumlah potongan. Komponen upah buruh dapat meliputi komponen-komponen yang ditunjukan dalam Tabel 1. Faktor yang mempengaruhi adalah jaminan untuk dapat terus bekerja, apakah status pekerjaan lemah atau wajar cukup aman. Sering kali tingkat imbalan tunjangan dikaitkan dengan status pekerjaan. Buruh dewasa ini dipekerjakan berdasarkan kontrak, tidak menjamin kelangsungan pekerjaan.
Dalam perusahaan umumnya mengguna-kan empat sistem pembayaran yang berbeda : status sebagai pekerja harian lepas, status sebagai pekerja dengan upah per potong/satuan hasil atau status sebagai pekerja kontrak, status sebagai pekerja tetap harian, dan status sebagai pekerja tetap. Dari katagori tersebut hanya status sebagai pekerja tetap yang memberikan jaminan kerja yang secara hukum bersifat mengikat. Dari temuan diketahui bahwa dua pertiga dari buruh tersebut dipekerjakan berdasarkan kontrak kerja yang tidak memberikan kepastian untuk dapat terus bekerja, yang menyebabkan mereka dapat dengan mudah diberhentikan, dan banyak pekerja tidak menerima upah kalau sakit atau tidak masuk karena alasan apapun.
Perspektif hubungan industrial, hubungan kerja mempunyai dua elemen yang diharapkan mengarah pada situasi tawar-menawar yang rumit. Elemen pertama adalah system imbalan yang relatif kompleks, dengan banyak variable tunjangan, yang masing-masing mempunyai potensi menjadi sumber perselisihan. Elemen yang kedua adalah banyaknya pekerja berdasarkan kontrak kerja yang tidak memberikan kepastian untuk dapat terus bekerja.
Tabel 1-Komponen-komponen upah pekerja di perusahaan besar
Upah tetap
Upah pokok (biasanya dikaitkan dengan upah minimum)
Tunjangan keluarga
Tunjangan masa kerja
Berbagai tunjangan
Tunjangan makan
Tunjangan transportasi
Tunjangan kesehatan
Tunjangan pendidikan
Bonus prestasi
Insentif untuk pekerjaan per satuan hasil
Tunjangan kerja shift
Tunjangan tugas khusus
Tunjangan kopi
Lembur hari kerja
Lembur hari Minggu
Lembur hari Libur
Potongan-potongan
Jamsostek
Pajak penghasilan
Iuran serikat pekerja

Masalah normatif dan non-normatif
Masalah normatif yang ditetapkan undang-undang sebagai standar upah minimum dan libur tahunan dan standar lain yang disepakati, yang terutama dalam perjanjian kerja bersama. Masalah non normatif menyangkut yang tidak memiliki standar hukum secara langsung atau yang berkaitan dengan upaya mem-perbaiki ketentuan dalam standar yang telah ditetapkan. Tabel 2 menunjukan proporsi perselisihan yang melibatkan tuntutan normatif dan tuntutan non normatif. Kurang lebih dua pertiga perselisihan yang terjadi menyangkut hal-hal non normatif. Tabel 3 menunjukan frekuensi perselisihan mengenai berbagai masalah normatif. Masalah normatif yang sering dipersoalkan menyangkut pelaksanaan upah minimum, pemecatan, cuti, Jamsostek dan pembayaran upah lembur.

Tabel 2 : Tuntutan Normatif dan Non-Normatif Periode

Tabel 3 : Tuntutan Normatif 2000 - 2002

Upah minimum
Upah minimum di Indonesia diperkenalkan tahun 1996, peran upah minimum semakin penting. Hingga tahun 2000, tingkat upah minimum ditetapkan oleh Menteri Tenaga Kerja untuk tiap propinsi di Indonesia . Dengan diberlakukannya otonomi daerah, mulai tahun 2000 tanggung jawab menetapkan upah minimum terletak di pundak pemerintah propinsi dan pemerintah kabupaten.
Untuk menetapkan upah minimum, dibentuk dewan pengupah yang beranggotakan wakil-wakil dari pemerintah setempat, kantor dinas propinsi dari unit terkait serikat pekerja, pengusaha, dan akademisi. Dewan berfungsi melakukan survei dan menghitung biaya pokok kebutuhan hidup. Survei tersebut mengkaji harga dari sejumlah bahan pokok di daerah sekitarnya, menghitung kemampuan perusahaan dalam membayar kenaikan upah minimum dan mengusulkan angka untuk upah minimum dengan memper-timbangkan informasi yang diperoleh, biaya inflasi dan faktor-faktor lainnya.
Proposal untuk menyesuaikan upah minimum diajukan kepada gubernur atau bupati setempat untuk mendapatkan otorisasi atau pengesahan. Upah minimum biasanya ditetapkan untuk jangka waktu dua belas bulan dan ditetapkan berdasarkan kebutuhan hidup minimum seorang pekerja lajang. Selain itu juga terdapat upah-upah minimum untuk sektor lapangan kerja tertentu. Pengusaha yang merasa tidak sanggup membayar upah minimum dapat meminta dispensasi untuk kemudian menyelidiki situasi keuangan perusahaan tersebut sebelum mengambil suatu keputusan.
Perdebatan tentang proses upah minimum kemungkinan akan berlanjut terutama penting akibat tidak adanya kapasitas kelembagaan yang mendukung perundingan bersama. Beberapa berpen-dapat bahwa ketika organisasi serikat pekerja memperoleh kekuatan dan lebih terlibat dalam negosiasi tingkat upah ditingkat perusahaan dan industri, peran pemerintah semestinya sudah tidak diperlukan lagi.
Namun jelas bahwa pekerja masih belum terlindungi oleh perundingan bersama yang efektif. Karena itu, upah minimum tetap penting dan setiap perubahan radikal terhadap struktur upah minimum cenderung memicu perlawanan secara besar-besaran.
Hal ini menjadi kesempatan bagi pemerintah membuka diskusi tentang upah minimum supaya terjadi dialog pilihan kebijakan dan mengembangkan konsensus antara serikat pekerja dan pengusaha. Setiap upaya mengurangi ketergantungan pada upah minimum akan membuat perhatian menjadi terfokus pada kebutuhan memperkuat ruang lingkup dan mutu perundingan bersama.

Pemutusan hubungan kerja
Sebagian besar P4D dan P4P selama ini tersita untuk menangani perselisihan akibat PHK. Pada tahun 2001 ada 2078 kasus yang ditangani oleh P4P dan semua kasus tersebut kecuali 84 diantaranya menyangkut pemutusan hubungan kerja massal, sehingga terlalu banyak kasus PHK yang individual maupun massal mengakibatkan penundaan cukup lama. Argumentasi ketentuan PHK yang ada sekarang sangat rumit, menyita waktu, dan tidak sesuai dengan cara kerja perekonomian modern sehingga perusahaan lebih suka mempekerjakan karyawan untuk jangka tertentu saja atau berdasarkan kontrak kerja.
Studi ILO mengemukakan bahwa pekerjaan yang dilakukan oleh 60% pekerja sektor formal merupakan kombinasi dari pekerjaan harian permanen, pekerjaan yang dibayar per satuan hasil, dan pekerjaan kontrak lepas harian. Kontrak kerja ini tidak memberi-kan jaminan pekerjaan maupun otorisasi dari P4D/P4P. Mayoritas pekerja manufaktur dapat diberhentikan melalui pemberitahuan yang diberikan sehingga serikat pekerja sangat kuatir meningkat-nya praktek mempekerjakan karyawan berdasarkan kontrak kerja dan bentuk-bentuk lain yang tidak memberikan jaminan untuk dapat terus bekerja.
Undang-undang Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003 tidak memberikan ide baru yang signifikan dimana hanya menyebutkan bahwa pengusaha harus melakukan segala upaya untuk mencegah terjadinya PHK. Apabila segala upaya sudah dilakukan tetapi PHK tetap harus dijalankan, maka untuk melakukan PHK tersebut harus dinegosiasikan dengan serikat pekerja atau dengan pekerja.

Uang pesangon
Pembayaran uang pesangon menimbulkan perbedaan pendapat antara serikat pekerja dan pengusaha sebagai-mana Keputusan Menteri No 150 Tahun 2000 tetang Penyelesaian PHK Pembayaran Uang Pesangon, Bonus, dan Uang Penggantian di Perusahaan, Pengusaha terutama merasa sangat tidak puas dengan ketentuan-ketentuan mengenai pembayaran uang pesangon dan manfaat lainnya kepada pekerja yang mengundurkan diri secara sukarela atau melakukan pelanggaran berat. Kontroversi ini diikuti oleh pengusaha dengan gigih menentang ketentuan tersebut sehingga melakukan perubahan terhadap beberapa pasal yang dituangkan melalui Keputusan Menteri No 78 Tahun 2001 dan Keputusan Menteri No 111 Tahun 2001. Keputusan ini memicu protes buruh besar-besaran oleh organisasi pekerja yang berusaha melakukan tekanan supaya Undang-undang No 150 Tahun 2000 sepenuhnya dilaksanakan. Serikat pekerja memberi-kan argumentasi semacam tameng bagi anggota serikat pekerja karena tidak adanya system yang memberikan tunjangan pengangguran.
Dalam situasi membingungkan akhirnya mendorong pemerintah untuk kembali menggunakan Keputusan No 150 tahun 2000. Dalam undang-undang Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003 pemutusan hubungan kerja pengusaha diwajibkan membayar pekerja tingkat tertentu uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima dihitung berdasarkan lamanya masa kerja. Tetapi pengusaha tidak wajib memenuhi syarat ini bila pekerja itu “ diberhentikan pada saat berakhirnya kontrak kerja untuk jangka waktu tertentu dengan perusahaan yang bersangkutan “.

Kerja kontrak
Di sektor formal terdapat sekitar 60 % pekerja yang dipekerjakan berdasarkan kontrak kerja yang tidak memberikan jaminan untuk terus bekerja sehingga tidak akan memperoleh kompensasi berupa uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja pada saat terjadinya PHK. Secara umum, pekerja kontrak hanya dibayar untuk setiap hari masuk kerja dan tidak berhak atas sejumlah tunjangan yang dapat diharapkan oleh pekerja tetap yang dibayar bulanan, termasuk perlindungan dari Jamsostek. Untuk pensiun dan asuransi kecelakaan. Dewasa ini semakin banyak perusahaan mempekerjakan karyawan secara harian, berdasarkan kontrak untuk tertentu atau mensubkontrakan pekerjaan ke badan pemasok tenaga kerja. Dengan latar belakang ini pertanyaan tentang status pekerjaan sering kali diajukan oleh serikat pekerja sewaktu negosiasi dilakukan dan hal ini dapat menjadi penyebab perselisihan.
Jaminan Sosial Tenaga Kerja, Jamsostek
Program jaminan sosial tenaga kerja (Jamsostek) dibentuk tahun 1992 yang berupaya melindungi pekerja yang mengalami kecelakaan kerja dan memberikan tunjangan pada saat sakit, meninggal dunia atau usia tua. Skema ini wajib diikuti oleh setiap perusahaan yang mempekerjakan 10 pekerja atau lebih tetapi banyak perusahaan tidak mendaftar pada Jamsostek. Selain itu terdapat masalah yang cukup serius bagi pengusaha “yang membayar iuran kurang dari yang semestinya“ dimana tidak membayar iuran Jamsostek untuk semua pekerja sehingga mengakibatkan masalah ketika pekerja akan menarik dana secara umum ketidak puasan dengan administrasi Jamsostek dan manfaat yang diberikan sering kali muncul dan menimbulkan pembahasan kemungkinan dibuatnya undang-undang baru tentang jaminan sosial.
Isu-isu non normatif
Dalam kaitannya dengan isu non normatif yang paling sering dipersoalkan adalah kenaikan gaji/bonus, diikuti oleh tunjangan makan, pembayaran insentif/ kesejahteraan, dan tunjangan transportasi. Catatan statistik menunjukan, jumlah perselisihan mengenai tunjangan makan dan transportasi bila digabung hampir sama banyaknya dengan jumlah perselisihan mengenai kenaikan gaji pokok/pembayaran bonus. Selain itu, jumlah seluruh perselisihan mengenai uang makan dan transpor, pembayaran bonus, uang kehadiran, catering (penyediaan makanan karyawan), perawatan medis, insentif/kesejahteraan, dan tunjangan shift lebih dari dua kali lipat jumlah perselisihan mengenai elemen upah pokok, kenyataan ini menunjukan bahwa serikat pekerja dan pekerja telah terbiasa dengan elemen pokok upah yang ditentukan melalui penetapan upah minimum sehingga memfokuskan negosiasi pada elemen-eleman lain dari paket upah.
Meskipun pembayaran-pembayaran non normatif ini dapat menimbulkan kerumitan, pengusaha pada umumnya mempertahankan pembayaran-pembayar an ini secara terpisah. Alasannya bermacam-macam. Mungkin akan lebih mahal bila pembayaran tersebut disatukan dengan upah pokok digunakan sebagai dasar perhitungan untuk upah lembur, hari libur, iuran Jamsostek, dan lain-lain. Alasan lainnya bila pengusaha mengalami kesulitan, pembayaran “ekstra“ ini dapat mudah dikurangi. Struktur sistem pembayaran tampaknya memang relatif cukup rumit dan memicu banyak perselisihan. Tidak mustahil bila dimasa yang akan datang meninjau kembali sistem pembayaran tersebut dan mencari pilihan kemungkinan merefor-masi sistem tersebut. Tanggung jawab sosial perusahaan dan kode perilaku
Sejumlah perusahaan multinasional dengan kontraktor di Indonesia sekarang menerapkan kode perilaku (codes of conduct) atau standar-standar lainnya terhadap kontraktor-kontraktor mereka yang beroperasi di Indonesia. Seluruh kode perilaku yang diketahui di Indonesia berasal dari perusahaan-perusahaan yang berbasis di Amerika atau Eropa dan banyak dari perusahaan-perusahaan yang mempunyai kode perilaku beroperasi disektor tekstil dan sepatu olah raga. Perusahaan-perusahaan itu memprakti-kan sejumlah cara untuk memonitor pelaksanaan kode perilaku yang mereka tetapkan dan sering kali mempekerjakan organisasi-organisasi setempat untuk secara berkala mengunjungi tempat-tempat kerja guna melakukan penilaian terhadap cara-cara kode tersebut diterapkan.
Dari berbagai studi dilaporkan bahwa kontraktor perusahaan yang mempunyai kode praktik mempunyai ciri khas membayar diatas upah minimum dan dapat diharapkan mematuhi undang-undang ketenagakerjaan. Beberapa pengusaha besar yang menjalankan kode praktik juga mengatakan bahwa kode tersebut memperkuat mekanisme kepatuhan dan bahwa mereka dapat menunjuk pada bukti dimana kontraktor diwajibkan mengatasi masalah-masalah yang teridentifikasi sewaktu pemantauan tempat kerja dilakukan. Biasanya, setelah penilaian-penilaian awal dilakukan, kontraktor akan diberi daftar berisi bidang-bidang yang perlu diperbaiki. Pemantauan yang kemudian dilakukan sebagai upaya tindak lanjut biasanya berusaha mengukur kemajuan yang diperoleh dan dalam beberapa hal, hasil-hasil pemantauan yang dilakukan dipublikasikan secara internasional.
Dalam tahun-tahun terakhir ini, beberapa perusahaan multinasional berusaha melakukan pendekatan kepada kantor ILO Jakarta. Perusahaan-perusahaan tersebut berharap dapat bekerja sama dengan kontraktor-kontraktor lokal mengenai isu-isu yang berkaitan dengan kode perilaku. Kadang-kadang perusahaan-perusahaan meminta nasihat mengenai organisasi lokal atau nara sumber yang mungkin akan mereka ajak kerja sama, dan kadang-kadang mereka berusaha mendapatkan masukan dari ILO dan mencoba menanggapi permintaan-permintaan itu secara praktis dan positif, dengan tetap mengingat dinamika hubungan industrial di perusahaan yang kadang-kadang bersifat sensitif.

P e n u t u p
Sebagaimana elemen hubungan industrial yang mencakup kerangka hukum, peran dan sikap mitra sosial dan budaya adat dan kebiasaan terlihat bahwa permasalahan yang berpengaruh tidak hanya yang bersifat normatif tetapi meluas yang non normatif. Kondisi ini memerlukan arahan kebijakan yang utuh dan terpadu guna implementasi yang dapat dikembangkan perusahaan. Selama kebijakan yang ada hanya terarah pada permasalahan normatif memungkinkan maraknya perselisihan hubungan industrial yang kesinambungan. Begitu pula selama bertahun-tahun belum memiliki tingkat yang signifikan studi yang bersifat akademis terhadap undang-undang ketenagakerjaan, hubungan industrial atau manajemen sumber daya manusia. Terdapat kebutuhan untuk mengembang-kan minat dikalangan lembaga-lembaga akademik untuk membangun kebijakan yang dapat digunakan secara praktis untuk membantu pemerintah, serikat pekerja dan pengusaha. Hal ini juga dapat mengarah pada upaya untuk mempertemukan para praktisi secara reguler guna mengembangkan dan meningkatkan Hubungan Industrial Indonesia.

EKONOMI POLITIK KAUM BURUHBab VI

2005-07-08T03:18:00.000+07:00

Bab VI.Berjuang ditempat kerja

Ada banyak perusahaan dan tempat kerja lainnya yang tersebar di berbagai lokasi, kota dan pedesaan. Ada berbagai macam cara pula bagaimana para pemilik perusahaan dan penguasa tempat-tempat kerja ini menata dan mengaturnya. Dan di situlah pula para penjual tenaga kerja (buruh) menjalankan kewajiban kerjanya untuk orang-orang yang mempekerjakannya.

Hubungan-hubungan yang berlangsung di berbagai tempat kerja, memang perlu diamati guna mengumpulkan berbagai informasi dan kemudian melengkapi sebagai rumusan rencana bertindak ketika menghadapi masalah: rumusan tentang berjuang di tempat kerja.

6.1. Apakah tempat kerja itu?

Setiap buruh atau penjual tenaga kerja pasti tahu di tempat seperti apa mereka bekerja. Misalnya, buruh yang bekerja di pabrik, bekerja di perkebunan, bekerja di pertambangan, bekerja di perhotelan, bekerja di bank, kantor LSM, bekerja di sekolah atau universitas, bekerja di kantor-kantor pemerintah, serta bekerja di bandara dan pelabuhan. Semua itu adalah tempat-tempat kerja di mana buruh bekerja.

Pertama, tempat kerja adalah tempat di mana buruh atau penjual tenaga kerja menjalankan kegiatan kerjanya. Tempat kerja berarti tempat tersedianya alat-alat atau sarana-sarana kerja yang dipergunakan buruh atau para penjual tenaga kerja untuk menjalankan kegiatan kerjanya.

Kedua, tempat kerja juga merupakan tempat di mana perusahaan-perusahaan milik pengusaha dan milik negara atau orang-orang yang menguasainya melakukan penataan dan pengaturan terhadap orang-orang yang dipekerjakan. Tempat-tempat kerja ini diatur berdasarkan hak milik atau otoritas yang dimilikinya. Artinya, tempat kerja ini ada pemilik atau penguasanya.

Ketiga, tempat kerja merupakan tempat di mana masalah-masalah hubungan kerja berlangsung. Buruh sebagai golongan yang dipekerjakan menghadapi berbagai masalah hubungan kerja dalam perusahaan dan tempat kerja lainnya.

Keempat, tempat kerja bisa digunakan buruh untuk melancarkan perjuangannya. Karena munculnya masalah-masalah hubungan kerja, maka buruh juga berjuang mengajukan tuntutan-tuntutannya kepada pihak yang mempekerjakannya.

6.2. Apa yang dialami buruh dalam hubungan kerja?

Hubungan kerja (produksi) adalah hubungan di mana buruh mengeluarkan tenaga kerjanya - sebuah tenaga yang luar biasa hebatnya - untuk menghasilkan produk. Dengan tenaga inilah buruh dapat menghasilkan banyak barang dan jasa sesuai dengan kemampuannya.

Berhubung tenaga kerja melekat dalam tubuh buruh, maka penggunaannya yang terus-menerus pastilah membahayakan kesehatan dan keselamatan buruh. Penggunaannya harus dibatasi, katakanlah, 8 jam sehari. Bila lembur, juga harus dibatasi, terutama yang lebih banyak menggunakan tenaga fisiknya seperti menjahit, memotong, mengangkut dan mengepak barang. Karena mata, tangan dan anggota tubuh lainnya bisa mengalami kelelahan. Penggunaan di luar batas kemampuannya akan merusak sel-sel tubuh buruh.

Dalam bekerja, buruh merasakan dan mengalami kelelahan. Apalagi dengan konsentrasi dan terus-menerus. Terlebih lagi buruh menghadapi bagian-bagian yang sama sepanjang pekerjaannya. Buruh bisa bosan, muak serta sekaligus kantuk. Itu-itu melulu untuk memenuhi kerjanya pada pengusaha. Karena itu, buruh perlu istirahat dan memenuhi kebutuhan hidupnya yang cukup agar buruh dapat memulihkan tenaganya untuk digunakan kembali esok harinya.

Walaupun sudah mengeluarkan tenaga berjam-jam, buruh tak lepas dari pengawasan. Di antara mereka banyak yang dimata-matai ketika bekerja. Bahkan ada yang dimarahi atau dibentak. Bagi buruh perempuan, tak jarang mengalami pelecehan: diganggu secara seksual. Ada yang hamil sulit mendapatkan cuti hamil. Ada pula yang mengalami haid, tak diberikan cuti haid.

6.3. Apakah buruh harus menerima saja nasibnya?

Di antara buruh, ada yang menerima begitu saja nasibnya dan ada pula yang tak hanya berdiam diri diperlakukan sewenang-wenang berdasarkan aturan-aturan pengusaha seperti PHK, upah dan tunjangan kerja yang belum dibayar atau dipotong, pengusaha belum menaikkan UMR, atau dihukum jemur.

Tapi banyak tindakan yang diambil buruh, lebih bersifat spontan: tanpa perencanaan. Ketika menolak diperlakukan sewenang-wenang, buruh secara spontan mengajukan tuntutan baik dalam bentuk petisi dan poster atau pamflet maupun aksi mogok kerja dan demonstrasi.

Walaupun begitu, menolak perlakuan sewenang-wenang dengan bentuk apa pun - sepanjang bukan perusakan atau kriminal (menurut aturan pengusaha yang berlaku umum) - tindakan spontan buruh sudah mencerminkan kemajuan bagi kesadaran buruh itu sendiri. Mereka sudah bisa membedakan mana yang sewenang-wenang dan mana pula yang benar (menurut aturan pengusaha yang berlaku umum).

Aksi-aksi yang dilakukan buruh secara spontan mencerminkan tahapan perkembangan dalam menanggapi perkembangan situasinya. Buruh juga tak perlu berkecil hati karena kelemahan dan kekurangannya dalam membangun alat-alat perjuangannya sendiri. Tahap seperti ini bisa dikatakan sebagai tahap awal, yang harus dilanjutkan dengan tahapan berikutnya.

Yang terpenting bagi buruh adalah semangatnya untuk tidak menyerah atau putus asa terhadap satu-dua kegagalan. Dan yang lebih penting lagi adalah belajar dari kegagalan-kegagalan sebelumnya, sehingga bisa ditarik pelajaran berharga. Buruh harus melatih diri untuk keluar dan membebaskan diri dari keadaan putus asa.

6.4. Apa saja masalah yang muncul di tempat kerja?

Seperti sudah ditunjukkan, tempat kerja merupakan tempat di mana masalah-masalah hubungan kerja dan lainnya muncul dan berkembang. Kita perlu melihat masalah-masalah yang muncul dan berkembang di tempat-tempat kerja.

Pertama, sudah umum bila buruh menghadapi masalah upah. Bisa bermasalah karena pemilik perusahaan belum memberlakukan UMR yang sudah dikeluarkan pemerintah. Bisa juga karena upah yang diberlakukan terlalu rendah. Dan juga bisa karena pihak pengusaha menjanjikan kenaikan upah atau gaji secara berkala setahun atau dua tahun sekali.

Kedua, sudah banyak perusahaan memberlakukan tunjangan. Bahkan sudah berlaku UU Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek). Selain asuransi, buruh juga membutuhkan tunjangan kerja (sudah lebih setahun kerja), tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, dan tunjangan makan dan transpor. Kalangan pegawai negara dan buruh perusahaan negara sudah umum ada pensiun, tapi perusahaan swasta masih banyak belum punya program pensiun.

Ketiga, berbagai keberhasilan yang diraih perusahaan, buruh juga membutuhkan bonus tahunan atas prestasi yang dihasilkannya. Buruh menyadari bahwa keuntungan-keuntungan perusahaan sama sekali tidak lepas dari hasil kerja mereka. Kesadaran ini telah membangkitkan mereka untuk menuntut bonus dari keuntungan yang selama ini dipetik pihak pengusaha.

Keempat, dalam penerapan perjanjian kerja bisa timbul berbagai masalah baik perjanjian kerja individual maupun kolektif (dengan serikat). Perjanjian kerja individual menyangkut waktu kerja dan jenis pekerjaan beserta disiplin yang diterapkan. Sedangkan kolektif tertuang dalam KKB (Kesepakatan Kerja Bersama) antara perusahaan dengan serikat buruh. Begitu juga masalah status hubungan baik temporer maupun permanen.

Kelima, buruh juga banyak menghadapi masalah PHK. Perusahaan bisa berdalih karena bangkrut, buruh tidak disiplin, atau buruh mengundurkan diri, PHK terjadi. Setiap usai pemogokan buruh, sering terjadi PHK, karena pihak pengusaha sudah memata-matai orang yang dianggap pemimpin buruh dalam aksi mogok tersebut.

Keenam, banyak tindakan buruh dalam menyampaikan tuntutan di lakukan dengan aksi mogok serta unjuk rasa. Hak mogok bukan hanya diakui, tapi juga sudah dijamin oleh UU. Artinya, bila ada masalah di tempat kerja, buruh berhak mengungkapkannya dengan cara mogok kerja dan unjuk rasa. Mogok dan unjuk rasa ini merupakan salah cara dalam meningkatkan posisi tawar buruh terhadap pengusaha. Cara lainnya adalah berunding dengan pengusaha dalam menyampaikan tuntutan-tuntutan buruh.

Ketujuh, bagi kalangan buruh perempuan secara alamiah mengalami haid dan mereka juga mengalami hamil. Demi kesehatan mereka, seharusnya diberlakukan cuti haid dan hamil (beserta melahirkan). Masalah ini sudah banyak dialami, sehingga pihak pengusaha tidak peduli terhadap buruh yang haid dan hamil. Begitu juga buruh membutuhkan cuti tahunan untuk memulihkan rasa bosan dan muak selama menghadapi situasi di tempat kerja agar mereka dapat memanfaatkan cuti mereka dengan tetap dibayar upahnya.

Kedelapan, setiap tempat kerja, buruh membutuhkan alat mereka berkumpul, meningkatkan wawasan, membahas masalah-masalah mereka secara bersama dan menyampaikan tuntutan bersama di dalam sebuah serikat buruh. Hak buruh berserikat buruh dijamin oleh UU, sehingga tidak ada dalih untuk mencegah buruh membentuk dan menjalankan kegiatan-kegiatan serikat buruh. Pihak pengusaha juga harus menyediakan fasilitas bagi ruangan berkumpul untuk serikat buruh.

Kesembilan, dalam bekerja, buruh pasti mengalami rasa penat, lelah dan capek, sehingga dibutuhkan waktu istirahat untuk memulihkan fisik dan mental mereka. Dalam 8 jam kerja, waktu istirahatnya bisa berlangsung satu jam. Selain itu, dalam seminggu, buruh juga membutuhkan waktu libur sehari atau dua hari.

Kesepuluh, dalam bekerja, buruh harus dilindungi dari kegiatan-kegiatan kerja yang membahayakan dirinya. Setiap tempat kerja harus memiliki ventilasi yang cukup atau ruangan yang cukup bagi kesehatan buruh. Begitu juga dalam menggunakan bahan-bahan kimia, buruh harus disediakan alat pelindung agar tidak membahayakannya.

Kesebelas, bisa terjadi kecelakaan kerja di tempat kerja. Buruh bisa saja mengalami keracunan makanan atau mengalami luka ketika menjalankan kerja dengan mesin-mesin dan lainnya. Pihak pengusaha harus menanggung pengobatan bagi buruh yang mengalami kecelakaan kerja.

Keduabelas, bisa pula terjadi buruh diperlakukan sewenang-wenang di luar aturan kerja seperti memberlakukan sanksi fisik atau melakukan pelecehan dan diskriminasi seksual terhadap buruh perempuan. Masalah-masalah ini juga bisa memicu konflik terbuka.

Masih banyak lagi masalah-masalah yang muncul di tempat kerja. Tapi secara umum, buruh menghadapi masalah dengan pihak pengusaha atau penguasa tempat kerja. Masalah-masalah ini cukup dipaparkan seperti itu.

6.5. Apakah buruh perlu serikat buruh?

Sebagai golongan mayoritas di tempat kerja, buruh menghadapi berbagai masalah hubungan kerja dan perlakuan yang sewenang-wenang. Untuk memecahkan masalah-masalah hubungan kerja, tak akan dapat dilakukan sendiri-sendiri, melainkan secara bersama-sama. Untuk memecahkan masalah bersama-sama ini berarti buruh mulai membutuhkan organisasi di tempat kerja. Organisasi ini biasa dinamakan serikat buruh.

Pertama, kebutuhan buruh akan sebuah serikat buruh bertujuan memperjuangkan dan memenangkan kepentingan-kepentingan tertentu buruh dalam hubungannya dengan pengusaha. Misalnya, memenangkan kenaikan upah dan tunjangan atau perbaikan kondisi kerja.

Kedua, serikat buruh diperlukan selain alat perjuangan, juga untuk meningkatkan keterampilan buruh dalam berorganisasi. Mereka dapat berkumpul, membahas masalah secara bersama, mengadakan pelatihan, membuat terbitan, penelitian, mengkomunikasikan masalah-masalah, serta meningkatkan solidaritas sebagai golongan senasib sepenanggungan. Serikat buruh menjadi alat perjuangan buruh secara langsung di tempat-tempat kerja.

Ketiga, buruh memerlukan serikat buruh juga dapat digunakan untuk menjalin hubungan dengan serikat-serikat buruh dan organisasi lainnya di luar tempat kerjanya baik secara sektoral maupun non-sektoral. Mereka dapat mengembangkannya menjadi hubungan kerjasama agar meningkat ke tingkat kota, wilayah dan kemudian tingkat nasional dan sampai tingkat internasional. Dengan cara inilah buruh dapat membangun solidaritas yang lebih luas.

6.6. Bagaimana membentuk serikat buruh?

Serikat buruh jelas bukan organisasi pengusaha. Karena pengusaha sudah punya organisasinya sendiri, yakni perusahaan. Bahkan dengan sesamanya, pengusaha membentuk asosiasi-asosiasi seperti Apindo (Asosiasi Pengusaha Indonesia). Secara sektoral, pengusaha punya organisasi seperti API (Asosiasi Pertekstilan Indonesia). Jadi, serikat buruh benar-benar organisasi buruh.

Bagaimana caranya membentuk serikat? Pertama, buruh harus berkumpul dan menyampaikan usulan untuk membentuk serikat. Pengusaha tidak dibenarkan ikut campur dalam pembentukan serikat buruh. Setelah berkumpul dan menyampaikan usulan, buruh-buruh yang berada di tempat kerja ini menyatakan kesepakatannya dan membentuk panitia.

Kedua, buruh harus menyelenggarakan pemilihan pengurus (pimpinan) serikat buruh yang hendak dibentuknya. Selain pengurus, buruh juga dapat memilih anggota yang duduk dalam majelis anggota sebagai wakil anggota serikat buruh yang akan menjalankan fungsi pengawasan terhadap jalannya serikat buruh.

Ketiga, serikat buruh yang dibentuk dan dideklarasi itu, juga harus dibuat Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga, sehingga aturannya jelas bagi anggota-anggota serikat yang telah memilih pengurus dan majelis serta bagi anggota serikat, termasuk besar iuran anggota dan cara penarikannya serta mengatur Rapat Anggota secara berkala.

Keempat, pengurus serikat buruh harus menyusun rencana program dan kegiatan-kegiatannya untuk disampaikan rencana ini kepada anggota-anggota serikat. Dengan adanya program dan kegiatan, fungsi serikat buruh dapat berjalan untuk para anggota dan buruh-buruh yang belum menjadi anggotanya.

Cara pembentukan dan pelaksanaan serikat buruh seperti itu adalah demokratis. Karena serikat buruh adalah organisasi dari, oleh dan untuk buruh.

Suryadi A. Radjab
Ekonomi Politik Kaum Buruh, Labour Education Center, Bandung, 2001

EKONOMI POLITIK KAUM BURUHBab V

2005-07-08T03:13:00.000+07:00

Bab V.Perjuangan Buruh
Memang buruh diikat dalam hubungan kerja (produksi). Tenaga kerja mereka diperas untuk memenuhi target produksi. Hubungan-hubungan ekonomi ini mengakibatkan buruh mengalami ketidakadilan.

Mereka juga dikekang aktivitasnya dan diperlakukan sewenang-wenang. Perundang-undangan, intimidasi dan teror telah menekan aktivitas buruh, bahkan mengalami penindasan dari aparat bersenjata. Akibatnya, buruh terus mengalami perpecahan dan sulit menyatukan kepentingannya secara terorganisasi.

Buruh berusaha keluar dari ketidakadilan ekonomi dan penindasan politik tersebut. Mereka mengembangkan cara-cara untuk keluar dari situasi ini baik sendiri-sendiri maupun bersama-sama. Upaya buruh keluar dari situasi ini dapat dikatakan sebagai perjuangan buruh. Perjuangan ini terutama nampak dalam upaya meningkatkan kesejahteraan.

Perjuangan buruh itu merupakan suatu fakta yang tidak terbantahkan yang telah berlangsung sejak tumbuhnya lapisan buruh. Pada masa Orde Baru yang otoriter pun, buruh telah menunjukkan berbagai perjuangannya. Dan selama buruh merasa ada masalah, mereka akan terus melakukan perjuangan dalam berbagai kesempatan terutama dalam menuntut hak-hak mereka.

5.1. Apakah perjuangan buruh itu?

Perjuangan buruh adalah langkah-langkah dan tindakan-tindakan yang dilakukan buruh dalam mencapai tujuan tertentu baik perjuangan meningkatkan kesejahteraan maupun mempengaruhi kebijakan pemerintah atau negara untuk lebih melindungi hak-hak dan kepentingan buruh. Perjuangan buruh juga bisa meningkat secara politis.

Dalam perjuangan itu selalu digunakan cara-cara dan taktik-taktik dalam mencapai tujuan. Sebuah perjuangan bisa saja berhasil dan bisa pula gagal. Pada suatu saat meraih kemenangan terbatas, tapi pada kesempatan lain justru menemui kekalahan.

Kekalahan bisa digunakan sebagai pelajaran berharga agar perjuangan-perjuangan selanjutnya dapat diperbaiki untuk tidak menghasilkan kegagalan. Dan keberhasilan tidak bisa hanya diukur melalui hasil langsung pada tuntutan seperti upah langsung naik, melainkan juga hasil-hasil tak langsung seperti semakin banyaknya buruh ikut berjuang.

5.2. Bagaimana sifat politik perburuhan?

Tak ada kekuasaan ekonomi cuma dijalankan secara ekonomi belaka. Bukankah pengusaha telah menempuh cara-cara, mengorganisasikan kekuatan, membentuk fungsi-fungsi dan menyusun tujuan-tujuan yang sesuai dengan kepentingan mereka secara keseluruhan.

Atas dasar itu, pengusaha mewakilkan kepentingan-kepentingannya kepada "negara pengusaha" (capitalist state). Negara pengusaha inilah yang menjadi "wakil politik" yang legal dari pengusaha. Bagi buruh, mengenali politik berarti juga mengenali karakter "negara pengusaha" tersebut.

Pertama, pengusaha adalah golongan ekonomi minoritas yang berkuasa. Untuk dapat langgeng, pengusaha butuh alat politiknya yang legal, yakni "negara pengusaha". Negara ini berfungsi untuk melayani kepentingan-kepentingan pengusaha secara keseluruhan: menciptakan kondisi-kondisi yang dibutuhkan untuk akumulasi modal dan menghasilkan kembali sistem pengusaha. Termasuk pula fungsi menundukkan seluruh penduduk terutama buruh di bawah kepentingan pengusaha.

Kedua, agar terkesan mengakomodasi kepentingan semua golongan, diberlakukan sistem multipartai, parlemen dan perundang-undangan. Bisa saja dalam pemilihan umum, wakil-wakil buruh dapat suara dan masuk parlemen. Tapi semua ini dijalankan dalam kerangka "parlemen pengusaha" dan "perundang-undangan pengusaha". Karena itu, UU perburuhan yang dihasilkan tak pernah bersifat radikal terhadap pengusaha. Selalu saja merugikan kepentingan buruh.

Ketiga, berbagai propaganda yang sesuai dengan kekuasaan pengusaha terutama ditujukan untuk memecah-belah buruh sebagai golongan yang diupah atau digaji. Misalnya, profesional dan eksekutif terlalu bangga terhadap julukan-julukannya, sehingga mereka "merasa" berbeda dengan golongan buruh pabrik. Orde Baru memaksa buruh memakai konsep "karyawan" dan HIP (Hubungan Industrial Pancasila). Terpecah-belahnya kaum buruh melalui propaganda pemisahan buruh kerah putih (white collar) atau buruh berdasi dari buruh kerah biru (blue collar) telah membutakan mata pikiran buruh kerah putih untuk meletakkan dirinya sebagai golongan yang sama-sama diupah atau pemakan gaji.

5.3. Apakah buruh punya kekuatan?

Tapi politik seperti itu barulah sepihak belaka: orientasi pengusaha. Buruh tak diajak untuk mengenali kekuatannya sendiri. Buruh diseret-seret dalam perangkap yang ditata oleh golongan pengusaha dan "negara pengusaha". Sehingga buruh tak bisa keluar dan membebaskan diri dari pikiran yang menawan mereka untuk mengembangkan kekuatannya sendiri. Buruh tak pernah bisa bersatu dan membangun solidaritas dengan sesama golongannya.

Padahal, politik perburuhan yang berkembang selama ini sesungguhnya adalah hasil-hasil politik yang ditata, diatur dan diberlakukan menurut cara-cara, kekuatan-kekuatan, fungsi-fungsi dan tujuan-tujuan golongan pengusaha demi langgengnya sistem ekonomi pengusaha. Kaum buruh tak pernah meletakkan politiknya untuk menata, mengatur dan memberlakukan politik menurut cara-cara, kekuatan-kekuatan, fungsi-fungsi dan tujuan-tujuan yang memajukan kepentingan buruh dalam jangka panjang.

Sebaliknya, bila dilihat dari apa yang dihasilkan buruh berupa barang-barang dan jasa-jasa bagi kebutuhan masyarakat, segera bisa dirasakan betapa buruh memiliki kekuatannya yang hebat. Dengan tenaga kerja yang dikeluarkannya, kaum buruh telah menghasilkan prestasi ekonomi bahkan peradaban suatu masyarakat yang gemilang.

Kesadaran buruh terhadap kekuatannya sendiri adalah sangat penting bagi proses peletakan dasar-dasar perjuangan buruh. Bagaimana mereka dapat memiliki dasar-dasar yang cerdas dalam membangun kekuatan bersama?

5.4. Apakah buruh terus berjuang?

Buruh berjuang? Fakta atas berjuangnya buruh sudah tak terbantahkan lagi. Buruh terus berjuang dengan berbagai tuntutan yang diajukan mereka baik kepada pengusaha maupun pemerintah. Di mana saja buruh-buruh berhimpun dan kapan saja mereka pandang perlu mengambil prakarsa, pada setiap momen itu pulalah mereka melancarkan perjuangannya.

Pertama, buruh menunjukkan perjuangannya dengan cara mengusulkan atau mengajukan petisi tuntuan kepada pengelola perusahaan atau tempat-tempat kerja seperti mendatangi pengelola baik sendiri-sendiri maupun bersama-sama.

Kedua, buruh mengajukan tuntuan-tuntutan mereka dengan cara melakukan aksi pemogokan. Aksi bisa berjalan di dalam perusahaan atau tempat kerja dan bisa pula di luar tempat kerja mereka.

Ketiga, buruh melakukan perjuangan dengan cara mendatangi kantor pemerintah seperti Depnaker maupun parlemen DPR/DPRD agar aparat negara (state apparatus) memberikan tekanan terhadap perusahaan atau penguasa tempat kerja mereka.

5.5. Mengapa buruh berjuang?

Buruh dan pengusaha memang saling membutuhkan, karena keduanya terlibat di dalam hubungan kerja (produksi). Tapi, mengapa buruh harus berjuang menghadapi pengusaha?

Pertama, buruh dan pengusaha berada dalam hubungan yang saling bertentangan. Buruh adalah golongan yang diupah dan pengusaha adalah golongan pengupah. Pengusaha punya motif mengejar laba dengan cara menekan upah, sedangkan buruh punya motif meningkatkan upah.

Kedua, buruh merasakan ketidakadilan, karena hasil kerja yang sudah dipenuhinya telah memajukan perusahaan dan memperkaya pengusaha. Sementara buruh tidak menikmati hasil kemajuan perusahaan dan kemakmuran pengusaha. Mereka menderita secara ekonomi.

Ketiga, aturan-aturan termasuk disiplin kerja yang diterapkan pengusaha sering dirasakan melewati batas, sehingga memberatkan atau menekan buruh. Mereka merasa diperlakukan sewenang-wenang dan pada gilirannya mereka tidak bisa lagi menerima perlakuan tersebut.

Keempat, sejumlah perusahaan atau tempat kerja dibiarkan dengan kondisi kerja yang buruk. Buruh bisa mengalami sesak nafas dan penyakit paru-paru lainnya, rusaknya pendengaran (telinga), serta kecelakaan kerja baik akibat penggunaan alat-alat berat maupun bahan kimia yang berbahaya.

Kelima, buruh merasa diperlakukan tidak adil oleh kebijakan pemerintah dan perundang-undangan. Kebijakan pemerintah dan produk hukum yang dikeluarkan merugikan buruh seperti memberlakukan upah yang rendah dan mengekang buruh untuk berserikat.

5.6. Bagaimana caranya buruh berjuang?

Buruh punya berbagai cara untuk memperjuangkan hak-hak dan kepentingannya sebagaimana yang sudah ditunjukkan pada point 5.3. Secara garis besar dapat dikelompokkan dalam dua cara.

Pertama, buruh sering memperjuangkan hak-hak dan kepentingannya secara spontan. Mereka bisa melakukannya dengan cara sendiri-sendiri dan bisa juga bersama-sama seperti pemogokan dan demonstrasi. Perjuangan spontan ini sifatnya sesaat atau ad hoc (khusus dan sementara).

Kedua, peningkatan perjuangan buruh bisa mendorong mereka menyusun rencana perjuangan yang lebih terumuskan. Mereka membentuk kelompok dan kemudian mendirikan serikat buruh sebagai alat perjuangannya. Dalam rumusannya, serikat ini menetapkan fungsi-fungsi pengorganisasian buruh dengan berbagai kegiatan yang bisa dijalankannya.

5.7. Perlukah buruh bersatu?

Ketika buruh melancarkan aksi pemogokan sebagai kekuatan kolektif, sebenarnya buruh sudah merasa bersatu. Dengan bersatu dalam pemogokan, buruh sudah menunjukkan kekuatannya. Tapi merasa bersatu seperti itu barulah bersifat spontan, belum menunjukkan kebutuhan yang berjangka panjang. Buruh perlu bersatu bukan karena didasarkan pada kepentingan sesaat.

Pertama, dalam perusahaan dan tempat-tempat kerja lainnya, buruh harus menyadari bahwa mereka adalah golongan yang sama, yakni sama-sama diupah dan digaji. Buruh harus merasa bahwa mereka merupakan satu golongan yang mengalami ketidakadilan ekonomi secara bersama.

Kedua, secara bersama (kolektif), setiap buruh juga menghadapi masalah-masalah yang sama dalam hubungan mereka dengan pengusaha. Mereka bisa menghadapi UMR yang rendah bersama-sama. Mereka juga bisa diperlakukan sewenang-wenang secara bersama.

Ketiga, dengan mengalami kenyataan pahit bersama-sama, sering menimbulkan rasa senasib dan sepenanggungan di antara buruh. Rasa solidaritas ini merupakan potensi bagi keperluan buruh untuk bersatu: membangun kekuatannya.

Keempat, berbeda dengan pengusaha, karena pengusaha sudah terwakili kebersatuan mereka di dalam sistem yang mereka bangun, atur dan berlakukan kepada buruh dan seluruh penduduk. Mereka punya perusahaan, asosiasi pengusaha, negara pengusaha, sistem hukum, sistem budaya dan ideologi. Buruh juga perlu membangun sistem perjuangannya.

Dengan begitu, untuk memperjuangkan hak-hak dan kepentingannya, buruh membutuhkan persatuan di antara mereka sebagai sebuah golongan yang mengalami ketidakadilan.

5.8. Apakah buruh itu pelaku perubahan sosial?

Setiap orang yang menjadi buruh patutlah merasa bangga, karena mereka digolongkan sebagai golongan yang tak pernah berhenti untuk berjuang. Karena terus-menerus berjuang, banyak ilmuwan yang kritis dan peneliti yang jujur, merasa kagum terhadap apa yang telah dilakukan buruh bagi masyarakatnya.

Sebagian dari hasil pengamatan dan penelitian mereka, disimpulkan bahwa kaum buruh digolongkan sebagai "pelaku perubahan sosial" atau "arsitek perubahan" ke arah masyarakat yang demokratis dan adil-sejahtera. Pengalaman perjuangan buruh di Korea Selatan, Thailand, Afrika Selatan dan Argentina, telah menempatkan kaum buruh sebagai "pelaku perubahan sosial" tersebut.

Munculnya "negara kesejahteraan" (welfare state) di Eropa Barat sama sekali tak bisa diabaikan dari perjuangan kaum buruh. Dari perjuangan buruh itulah masyarakat di negeri-negeri ini mendapatkan berbagai fasilitas murah dan gratis serta tunjangan sosial dari negara.

Sungguh besar jasa kaum buruh dalam membuahkan perubahan-perubahan tersebut. Melalui berbagai gerakan perjuangan buruh, prestasi-prestasi ekonomi dan kesejahteraan masyarakat, serta demokratisasi, dapat mengalami kemajuan.

Begitu juga perjuangan kaum buruh di Indonesia. Walaupun hasilnya masuk ke kantong-kantong pengusaha, tapi kemampuan ekonomi yang dikeluarkan kaum buruh telah ditunjukkan dengan prestasi mereka dalam menggenjot penghasilan ekspor manufaktur ringan seperti tekstil, pakaian jadi, sepatu dan kayu lapis sepanjang dekade 1980-an dan awal 1990-an. Tak ada keberhasilan ekonomi tanpa sumbangan penting yang diberikan kaum buruh.

Menyadari betapa kaum buruh telah menunjukkan sumbangannya yang sangat berarti bagi ekonomi maupun prestasi lainnya bagi masyarakatnya, maka kesadaran buruh sebagai "pelaku perubahan sosial" sangatlah penting untuk dimajukan. Kesadaran dan kebanggaan ini haruslah menjadi pendorong semangat dan mental bagi buruh sebagai pelaku - bukan menerima atau menangisi nasibnya yang diperas oleh pengusaha dan diperlakukan sewenang-wenang oleh negara.

Setiap buruh yang menyadari kedudukan mereka sebagai "pelaku perubahan sosial", pada umumnya tidak gampang menyerah. Mereka berusaha memupuk semangat dan mental rekan-rekannya untuk terus terlibat sebagai arsitek atau pelaku dalam berbagai perjuangan buruh.

5.9. Mengapa buruh sebagai pelaku perubahan?

Pengusaha adalah golongan pendiri dan sekaligus pemetik laba dari sistem produksi dan pasar kapitalis yang dibangunnya. Kedudukan pengusaha sangat strategis sebagai penguasa sistem ekonomi. Penguasa ekonomi berarti penguasa atas seluruh masyarakat - pemegang kendali tatanan masyarakat. Sistem politik (negara), hukum, budaya dan ideologi mengabdi pada kepentingan golongan pengusaha.

Golongan pengusaha dengan segala kekuatannya berusaha bukan hanya mempertahankan, tapi juga memperbaiki sistem ekonomi yang sudah dihidupi dan menghidupinya. Sebagai penguasa ekonomi, pengusaha pasti berurusan dengan golongan yang dikuasai dalam ekonomi pula. Pengusaha membutuhkan buruh walaupun dalam hubungan yang saling bertentangan.

Buruh adalah golongan yang dipekerjakan dan diupah oleh pengusaha. Walaupun begitu, buruh justru memiliki kepentingan yang berlawanan dengan pengusaha. Bila pengusaha menekan tingkat upah, buruh justru memperjuangkan upah yang lebih baik. Sekalipun membutuhkan buruh, pengusaha juga memusuhi buruh. Permusuhan abadi ini akan membuat keduanya selalu dalam pertentangan atau perselisihan.

Seperti juga pengusaha, kedudukan buruh sangat strategis, karena letaknya dalam sistem produksi komoditas. Kedudukan ini pula yang memungkinkan buruh dapat memainkan perannya sebagai pelaku atau arsitek perubahan sosial bila buruh berhasil tahap demi tahap membebaskan diri dari kepungan dan kungkungan sistem pengusaha.

5.10. Bagaimana mencipta alat perjuangan buruh?

Buruh tak akan dapat mengubah nasibnya dan menjadi pelaku perubahan sosial tanpa secara konsekuen memperjuangkan hak-hak dan kepentingannya, entah sesaat dan jangka pendek maupun tujuan jangka panjang.

Buruh perlu memperjuangkan upah yang layak agar tak hanya sekadar mempertahankan hidupnya belaka. Buruh juga butuh rumah, tak sekadar kamar kontrakan atau beristirahat di bedeng-bedeng. Mereka butuh pakaian dan sepatu yang cukup. Buruh juga butuh hiburan untuk memulihkan kesuntukan kerja.

Buruh juga perlu berjuang menuntut perbaikan kondisi kerja. Buruh yang bekerja di tempat-tempat dan dengan bahan-bahan berbahaya perlu menuntut perbaikan agar kesehatan dan keselamatan mereka tidak terancam.

Untuk memperjuangkan tuntutan-tuntutannya, buruh perlu mengidentifikasi atau mengenali masalah-masalah apa saja yang dihadapi di tempat-tempat kerja mereka. Selain itu, buruh harus mencipta alat perjuangannya sendiri. Caranya adalah dengan membentuk dan menjalankan organisasi sendiri.

Tapi untuk melancarkan perjuangan secara teratur dan sistematis (terencana), buruh harus menciptakan dan mengembangkan alat-alat perjuangannya. Dengan alat-alat inilah buruh dapat mengerahkan tenaga-tenaga kreatif mereka sebagai arsitek perubahan sosial.

5.11. Apa saja alat perjuangan buruh?

Kita sudah mengenali alat-alat yang dipergunakan oleh pengusaha sebagai golongan minoritas yang berkuasa. Mereka tak hanya punya alat-alat seperti perusahaan dan penjaga keamanan, tapi juga alat-alat politik, hukum, pendidikan dan teori-teori ekonomi serta media massa. Alat politiknya adalah negara: mulai dari tentara, polisi, dinas rahasia (mata-mata), pemerintah dan parlemen serta partai pro pengusaha. Alat-alat hukumnya seperti perundang-undangan, pengadilan dan pengacara mereka. Alat-alat pendidikan adalah sekolah dan lembaga pendidikan lainnya yang sejalan dengan kepentingan pengusaha. Juga punya alat-alat pembenar ekonominya yang disusun oleh teoritisi-teorisi dan penasehat-penasehat ekonomi mereka.

Untuk memperjuangkan hak-hak dan kepentingan-kepentingan buruh agar dapat efektif, buruh juga membutuhkan alat-alat perjuangannya. Apa saja alat-alat perjuangan buruh yang harus diciptakan dan ditata?

Pertama, sama seperti pengusaha menciptakan alat-alat ekonominya berbentuk perusahaan, maka buruh juga perlu alatnya sendiri berupa serikat-serikat buruh. Bila pengusaha bisa menjalankan perusahaannya untuk meraih keuntungan, maka buruh juga harus melatih diri untuk bisa menjalankan kegiatan-kegiatan serikat buruh secara efektif untuk menyatukan kepentingan ekonomi kaum buruh.

Kedua, jika pengusaha mempunyai alat politiknya berupa negara, maka buruh juga harus punya alat perjuangan politiknya berupa sebuah partai pro buruh. Partai harus membuat buruh melek politik dan menegakkan kepemimpinan buruh yang bertentangan dengan politik pengusaha. Partai harus digunakan untuk menyatukan kepentingan politik semua buruh.

Ketiga, pengusaha mempunyai alat-alat pendidikannya seperti sekolah untuk mendapatkan kembali tenaga kerja yang terdidik dan segar, maka buruh juga harus menciptakan alat-alat pendidikannya sendiri seperti lembaga-lembaga pendidikan buruh yang konsisten dan konsekuen bagi perjuangan buruh.

Keempat, pengusaha punya alat-alat propagandanya seperti media massa dan kantor-kantor iklan, maka hal yang sama buruh juga perlu menciptakan alat-alat propagandanya sendiri yang bertentangan dengan kepentingan pokok pengusaha. Alat propaganda ini harus digunakan untuk menyatukan kepentingan pikiran dan kesadaran kaum buruh.

Tanpa alat-alat perjuangannya, buruh akan sulit dan bisa tak mungkin memperjuangkan kepentingannya secara berhasil. Yang juga harus dipertimbangkan, buruh punya kekuatan terpenting dan paling bernilai, yakni tenaga kerja. Seharusnya, buruh bukan hanya bisa menciptakan alat-alat perjuangannya, tapi juga bisa membalikkan keadaan di mana pada akhirnya seluruh kekuatan pengusaha hancur berantakan.

EKONOMI POLITIK KAUM BURUHBab IV

2005-07-08T03:08:00.000+07:00

Bab IV.Pengusaha dan Buruh
Dalam sistem ekonomi kapitalis, pengusaha dan buruh menempati kedudukan yang pokok (fundamental). Keduanya berada dalam hubungan produksi yang khas. Menyebut sistem kapitalis, yang dimaksudkan bukanlah tujuan dan kepentingan orang seorang pengusaha, melainkan keseluruhan pengusaha. Sistem berarti bangunan, kekuatan dan fungsinya secara keseluruhan.

Karena itu, hubungan keduanya perlu ditelusuri dalam sistem ekonomi dan produksi yang dibangun dan diatur oleh pengusaha secara keseluruhan. Apakah hubungan golongan pengusaha dan buruh itu saling bertentangan. Apakah juga saling membutuhkan? Bagaimana sebenarnya duduk soal hubungan kedua golongan tersebut?

4.1. Bagaimana hubungan pengusaha dan buruh?

Hubungan antara pengusaha dan buruh terletak di dalam hubungan produksi dan pasar sekaligus. Ciri khas corak produksi yang sekarang adalah produksi untuk pasar. Tujuan produksi adalah produksi untuk pasar. Caranya adalah dengan mengubah segala hal menjadi sesuatu yang dapat dipertukarkan atau diperdagangkan. Karena itu, setiap hasil produksi selalu harus dijual.

Dalam hubungan produksi (kerja), dengan membanting tulang atau bekerja seharian penuh pun, buruh sama sekali tidak mendapatkan apa-apa, kecuali penat, lelah dan capek. Seluruh hasil produksi, sepenuhnya (absolut) menjadi milik pengusaha. Tak satu pun menjadi milik buruh dari produk yang sudah diciptakannya.

Dalam hubungan pasar (pertukaran), buruh mendapatkan upah. Artinya, buruh menukarkan tenaga kerjanya dengan sejumlah uang: upah atau gaji. Pengusaha membayar upah setelah mendapatkan tenaga kerja yang digunakan dalam kegiatan kerja. Dengan begitu, tenaga kerja telah diubah hanya sekadar komoditas, persis seperti pakaian yang diproduksi buruh-buruh pakaian jadi.

Pengusaha memiliki alat-alat produksi. Untuk menjalankannya, pengusaha butuh tenaga kerja, karena ia tak bisa bekerja sendiri atau hanya sekeluarganya saja. Sedangkan buruh butuh uang (upah) untuk membeli komoditas lain bagi kebutuhan hidupnya, dengan cara menjual tenaganya untuk bekerja pada pengusaha. Hubungan keduanya jelas saling membutuhkan.

Sebaliknya, dalam hubungan produksi, buruh tak mendapatkan apa-apa. Buruh bekerja dengan mengeluarkan segenap tenaganya, tapi seluruh hasilnya justru dimiliki pengusaha. Buruh menghendaki upah atau gaji yang layak, tapi pengusaha justru menekan upah serendah mungkin demi untung sebanyak mungkin.

Dengan begitu, jelaslah terlihat bahwa hubungan keduanya justru saling bertentangan atau berlawanan. Karena, kepentingan antara pengusaha dan buruh memang tidak sejalan dan karena itu saling berlawanan.

4.2. Bagaimana posisi pengusaha dan buruh?

Karena pengusaha dan buruh terlibat dalam hubungan produksi, maka pastilah keduanya saling membutuhkan. Tapi keduanya juga saling bertentangan. Pertentangan ini karena posisi yang mereka tempati dalam hubungan produksi saling berlawanan.

Pengusaha adalah pemilik alat-alat produksi. Siapa yang menguasai alat-alat produksi, dia itulah yang berkuasa: memerintah dan menguasai hubungan dan hasil produksi. Pengusaha adalah golongan yang berkuasa. Tapi golongan berkuasa tak mungkin ada tanpa golongan yang dikuasai.

Sebaliknya, buruh hanya punya satu-satunya miliknya, yakni tenaga kerja. Tapi, tenaga kerja tak akan berfungsi bila tidak ada alat-alat produksi. Siapa yang tidak memiliki alat-alat produksi, dia tak punya kuasa. Karena itu, sebagai pemilik tenaga kerja, buruh diperintahi dan dikuasai oleh pengusaha.

4.3. Bagaimana pasar tenaga kerja terbentuk?

Satu-satunya cara yang dapat membuat tujuan produksi untuk pasar adalah dengan mengubah tenaga kerja menjadi komoditas (barang dagangan). Dengan begitu, terbentuklah pasar tenaga kerja. Di sinilah tempat (sarana) di mana tenaga kerja diperdagangkan atau diperjual-belikan.

Dalam pasar tenaga kerja, posisi buruh adalah penjual tenaga kerja. Buruh menawarkan barang dagangannya untuk digunakan tenaga kerjanya agar dapat dihisap dalam hubungan dan proses produksi (kerja). Buruh bebas menjual kepada pengusaha mana saja yang sudi membeli tenaganya.

Sedangkan posisi pengusaha adalah pembeli tenaga kerja. Pengusaha butuh sejumlah tenaga kerja bagi pemenuhan tujuan produksi. Pengusaha membeli atau menyewa dan segera digunakannya untuk dihisap dalam hubungan dan proses produksi. Pengusaha juga bebas menyewa tenaga buruh mana yang diandalkannya.

Dalam pasar tenaga kerja - persis seperti pasar pada umumnya - adalah hubungan antara penjual dan pembeli. Pasar jelas mengenal hukumnya sendiri: permintaan dan penawaran. Bila jumlah calon buruh melimpah, maka harga tenaga kerja akan sangat murah. Sebaliknya, bila jumlahnya calon buruh sedikit, harganya bisa melambung.

4.4. Bagaimana hubungan produksi yang terjadi?

Tujuan produksi adalah untuk pasar. Artinya, seluruh hasil produksi dipasarkan atau diperdagangkan. Pengusaha meng-uang-kan semua hasil produksi yang sudah dicapai. Karena, hasil produksi bukanlah untuk dikonsumsinya, tapi justru dijual atau dipasarkannya.

Dengan tujuan produksi seperti itu, pengusaha selalu berusaha mengerahkan kekuasaannya untuk memenuhi target (sasaran) produksi. Dalam rangka itulah pengusaha mengatur dan mengontrol jalannya produksi sesuai target. Pengusaha menyusun rencana dan mengawasi jalannya proses produksi melalui orang-orang yang ditugaskan untuk itu. Bahkan diawasi dengan ketat jalannya produksi, sehingga tak satu pun hasil produksi hilang dari pengawasan dan kepemilikannya.

Buruh menjadi golongan yang diperintahi, diatur dan diawasi untuk menjalani proses produksi. Dengan begitu, segenap tenaga kerjanya harus dikerahkan untuk mengolah dan menciptakan produk sesuai target produksi yang direncanakan pengusaha. Dan setiap produk yang dihasilkan sepenuhnya (absolut) menjadi milik pengusaha.

4.5. Apa motif pengusaha dan buruh?

Pengusaha dan buruh memang saling membutuhkan walaupun keduanya saling bertentangan. Buruh terpaksa harus bekerja pada pengusaha (pemilik alat-alat produksi). Dengan keterpaksaan buruh terhadap sistem ini pulalah sehingga pengusaha mempekerjakan buruh.

Dalam hubungan keduanya, pengusaha dan buruh punya motif yang berbeda. Apa motif pengusaha mempekerjakan buruh? Jelaslah bahwa pengusaha menghisap seluruh hasil produksi menjadi miliknya. Dengan cara ini, semua produk yang dihasilkan buruh itu kemudian dijualnya. Dengan perjualan inilah pengusaha memetik keuntungan (laba) setelah dikurangi upah (dan tunjangan) dan biaya alat-alat produksi.

Jadi, motif pengusaha adalah mengejar laba. Bila dimungkinkan, pengusaha akan mengeruk untung yang sebesar-besarnya. Prinsip teoritis pengusaha adalah "biaya produksi yang serendah-rendahnya dan keuntungan yang sebanyak mungkin." Prinsip ini pada umumnya menjadi pegangan pengusaha.

Lantas, apa motif buruh? Sebagai penjual tenaga kerja, buruh mendapat bayaran, yakni upah. Juga sebagai penjual tenaga kerja, buruh menawarkan harga tenaganya yang tinggi. Dengan begitu, upah yang lebih baik merupakan motif buruh. Motif inilah yang sering mereka teriakkan dalam berbagai kesempatan atau perselisihan terhadap pengusaha yang menjadi pembeli tenaganya.

4.6. Apa organisasi pengusaha dan buruh?

Sistem ekonomi adalah sebuah sistem yang dibangun dan dikelola oleh kekuatan yang terorganisasi. Tak mungkin berkembang dan bertahannya suatu sistem tanpa keteroganisasiannya. Sebagai sebuah sistem, produksi kapitalis juga berjalan secara terorganisasi di dalam satuan-satuan (unit-unit) produksinya. Bagaimana hal ini diletakkan dalam hubungan pengusaha dan buruh?

Pengusaha tak mungkin jadi satu golongan yang berkuasa tanpa mengorganisasikan kekuatannya. Bagaimana mereka mengorganisasikan kekuatan terutama ekonomi? Marilah kita periksa.

Pengusaha mengorganisasikan dirinya dengan cara mendirikan dan mengembangkan perusahaannya. Dengan kekuatan uangnya, pengusaha membangun perusahaan dan mempekerjakan orang-orang yang bersedia menjual tenaga kerja. Dengan begitu, perusahaan menjadi organisasi (alat) pengusaha dalam mengorganisasikan kekuatannya demi motif mengejar laba. Semua pengusaha melakukan hal yang sama: mengorganisasikan kekuatannya melalui perusahaan.

Bagaimana dengan buruh? Kaum buruh memang diorganisasikan oleh pengusaha melalui perusahaan. Bila buruh diorganisasikan oleh pengusaha belaka, maka buruh tidak bisa mengorganisasikan dirinya demi motif dan kepentingannya. Karena itu, kaum buruh punya caranya sendiri untuk mengorganisasikan kekuatannya, yakni dengan membentuk dan mengembangkan serikat buruh di perusahaan atau tempat kerjanya. Dengan serikat buruh inilah buruh menjadikannya sebagai alat perjuangannya terutama dalam memperjuangkan upah yang layak.

EKONOMI POLITIK KAUM BURUHBab III

2005-07-08T03:06:00.000+07:00

Bab III.Buruh Dan Upah
Orang-orang yang bekerja di perusahaan industri dan menerima upah, sudah biasa menyebut dirinya buruh. Orde Baru sering menyebut buruh dengan "karyawan". Sedangkan mereka yang bekerja di perusahaan jasa seperti bank dan perdagangan hampir tak ada yang menyebut dirinya sebagai buruh. Bahkan mereka yang bekerja dan diberi gaji di LSM, justru sering menyebut dirinya secara non-ekonomi sebagai "aktivis".
Sebutan yang berbeda-beda itu memang kenyataan yang tak terbantahkan. Buruh cenderung dipersepsikan sebagai orang-orang yang bekerja di pabrik. Akibat persepsi yang berbeda-beda ini, orang-orang yang menerima upah dan gaji, seakan-akan secara hakiki adalah berbeda-beda. Sehingga mereka tidak merasa sebagai satu golongan yang sama, yakni golongan yang diupah dan digaji. Siapakah memberlakukan cara berpikir seperti itu?
Cara melihat buruh haruslah didasarkan atas hubungan-hubungan kerja (produksi) di mana pun mereka bekerja, terlepas apakah bidangnya ekonomi (perusahaan), sosial, politik atau budaya. Baiklah kita susun pertanyaannya agar memudahkan kita mengenalinya lebih jauh.
3.1. Siapakah buruh itu?
Walaupun sering kita dengar istilah buruh, tapi ada baiknya kita rumuskan secara lebih tepat. Kerja dan hubungan kerja (produksi) - di bidang apa pun seseorang bekerja - merupakan pedoman dasar bagi kita untuk memeriksa kedudukan suatu golongan dalam masyarakat. Ada beberapa rumusan yang perlu kita susun.
Pertama, buruh adalah pemilik tenaga kerja, bukan pemilik alat-alat kerja (produksi/modal). Tenaga kerja ini digunakan untuk bekerja, baik kerja memproduksi televisi atau pakaian maupun kerja melayani tamu-tamu hotel dan restoran serta tenaga yang digunakan untuk kerja pelayanan sosial. Buruh adalah golongan yang tak memiliki alat-alat produksi.
Kedua, buruh adalah penjual tenaga kerja. Buruh dapat menjual tenaga kerjanya kepada siapa pun pembeli atau penyewanya, seperti kepada pemilik modal, kepada wakil pemerintah atau pemilik yayasan dan badan hukum lainnya. Buruh tidak menjual kerjanya, karena hasil-hasil yang dicapainya dari kerjanya, sama sekali tidak dijual kepada pengusaha. Jadi, tidak ada pembelian kerja oleh pengusaha. Buruh hanya menjual tenaga kerja. Karena itu, orang-orang yang disebut profesional di berbagai perusahaan - biarpun gajinya besar - atau pengurus ("aktivis") LSM yang digaji, mereka tetap saja sama hakekatnya dengan buruh di pabrik-pabrik: penjual tenaga kerja.
Ketiga, buruh adalah golongan upahan atau pemakan gaji. Bila seseorang yang bekerja di pabrik, pasti tahu apa yang dia terima dari jual-beli. Buruh dibayar upah (sejumlah uang) dan pengusaha dapat tenaga kerjanya untuk waktu sehari, seminggu, sebulan, setahun, dan seterusnya. Begitu juga, orang-orang yang bekerja di perusahaan jasa, LSM, kantor pengacara atau akuntan publik, kantor pemerintah, setelah menjual tenaganya, mereka dibayar uang gaji. Buruh adalah golongan yang diupah dan digaji.
Keempat, buruh bukanlah pemilik hasil kerjanya. Walaupun hasil dari bekerja yang telah dicapainya, tidak satu pun hasilnya dimiliki buruh. Hasil-hasil yang telah dikerjakan buruh dalam bekerja, tidaklah menjadi hasil mereka, karena seluruhnya telah menjadi milik pengusaha yang mempekerjakannya. Jadi, tak satu pun hasilnya menjadi milik buruh. Seluruh hasil kerja buruh mutlak (absolut) milik pengusaha.
Kelima, buruh hanya mendapatkan penat, lelah dan capek setelah bekerja. Dalam kegiatan kerja (produksi), buruh tak mendapatkan apa-apa, kecuali mendapatkan rasa penat, lelah dan capek. Hasil-hasil yang sudah dikerjakannya, sudah mutlak menjadi milik orang lain yakni orang yang mempekerjakannya. Dalam kerja, tenaga kerja buruh diperas yang menyebabkannya penat, lelah dan capek.
Keenam, buruh adalah golongan yang dipekerjakan. Buruh bukan pihak yang mempekerjakan orang lain, melainkan justru dipekerjakan oleh orang lain (pengusaha) dan pemilik (penguasa) badan hukum. Karena itu, buruh bukan pihak yang menentukan dan mengendalikan proses kerja.
Ketujuh, buruh adalah golongan mayoritas dalam hubungan kerja-upahan. Dalam perusahaan, pusat perbelanjaan dan perkantoran, jumlah buruh jauh lebih banyak ketimbang pengusaha atau golongan yang mempekerjakan mereka. Walaupun mayoritas, buruh ditentukan dan dikendalikan oleh pihak yang mempekerjakan mereka. Artinya, buruh dikuasai dan diperintahi untuk bekerja sesuai target atau kepentingan pihak minoritas yang berkuasa.
3.2. Mengapa buruh muncul?
Kemunculan golongan pengusaha (borjuis) sebagai penguasa baru ekonomi telah dimantapkan dengan berfungsinya berbagai perangkat sistem ekonomi, politik, hukum dan budaya. Pengusaha di mana saja dan kapan saja, selalu membutuhkan kaum buruh.
Pertama, revolusi industri telah memunculkan golongan revolusionernya yang disebut borjuasi (pengusaha). Kemajuan ini telah mendorongnya membangun perusahaan-perusahaan industri yang dimiliki secara pribadi. Pengusaha industri menjadi pemimpin dan penguasa baru dalam ekonomi, kemudian politik, hukum, budaya dan ideologi. Tapi perusahaan-perusahaan membutuhkan buruh-buruh industri.
Kedua, kebutuhan pengusaha atas kaum buruh, karena pengusaha membutuhkan orang-orang yang dipekerjakannya. Pengusaha membangun perusahaan, tapi perusahaan hanya bisa berjalan dan berkembang bila buruh menjalankannya. Berputarnya roda perusahaan (produksi) berarti terbentuknya lapisan buruh sebagai golongan yang dipekerjakan.
Ketiga, pengusaha memberlakukan sistem upah atau hubungan kerja-upahan. Sistem ini mengubah tenaga kerja menjadi komoditas (barang dagangan). Siapa pun yang dipekerjakan pengusaha, akan masuk sebagai golongan upahan, yakni golongan yang diupah. Sistem upah telah memunculkan sebuah lapisan yang disebut buruh.
Keempat, buruh tidak memiliki alat-alat produksi, padahal untuk bekerja harus tersedia alat-alat produksi. Karena itu, satu-satunya miliknya berupa tenaga kerja, terpaksa dijual untuk dihisap sebagai golongan upahan. Golongan ini berubah menjadi buruh, bekerja kepada pemilik alat-alat produksi (pengusaha).
Begitulah cara berfungsinya mekanisme pasar tenaga kerja dan aturan-aturan hubungan kerja-upahan yang ditentukan dan diberlakukan oleh golongan pengusaha terhadap golongan buruh. Buruh terpaksa harus menjalaninya mekanisme dan aturan-aturan tersebut.
3.3. Apakah upah itu?
Upah dan gaji sudah menjadi gambaran umum dalam berbagai masyarakat di mana saja yang hubungan-hubungan kerja ditentukan dan diatur atau dikendalikan oleh golongan pengusaha dan pihak yang mempekerjakan buruh.
Pertama, upah adalah hubungan pertukaran antara buruh dan pengusaha. Hubungan pertukaran terjadi ketika buruh menawarkan tenaga kerjanya dan pengusaha membeli atau menyewanya dengan sejumlah uang: sepuluh ribu, seratus ribu, sejuta, atau sepuluh juta. Buruh menukarnya dengan tenaga kerjanya kepada pengusaha. Buruh menyediakan tenaganya untuk digunakan pengusaha: sehari, seminggu, sebulan, setahun, atau sepuluh tahun.
Kedua, upah adalah harga tenaga kerja yang dikeluarkan seorang buruh per hari (delapan jam). Begitu juga, gaji adalah harga tenaga kerja yang dikeluarkan seorang buruh per bulan. Uang diberikan pengusaha dan buruh menukarnya dengan tenaga kerja. Jadi, tenaga kerja telah diubah menjadi komoditas (barang dagangan).
Ketiga, upah sama sekali bukanlah hubungan produksi. Di sini terjadi hubungan jual-beli (pasar tenaga kerja): antara penjual dan pembeli (penyewa). Hukum pasar berlaku. Bila calon buruh melimpah, harga tenaga kerja akan menjadi murah. Bila sedikit, tingkat upahnya menjadi lebih tinggi.
Keempat, hubungan upah adalah hubungan yang dibentuk, diatur dan diberlakukan dipertahankan oleh pengusaha dalam mempekerjakan buruh. Akibatnya, buruh dipaksa tunduk untuk mengikuti dan mematuhi mekanisme dan aturan-aturan bahkan pikiran dan teori-teori yang melanggengkan hubungan upahan tersebut.
3.4. Mengapa buruh diupah?
Tentu kita terus mengejar dasarnya: mengapa buruh diupah? Apa yang mendasari munculnya sistem upah?
Pertama, terjadi perkembangan bahwa alat-alat produksi dimiliki secara pribadi. Pemilik modal ini disebut pengusaha. Maka, orang-orang yang tidak memiliki alat-alat produksi dipaksa bekerja kepada para pemilik modal tersebut.
Kedua, tenaga kerja telah diubah menjadi komoditas. Untuk bisa bekerja kepada pemilik modal, buruh dipaksa harus mengubah tenaga kerjanya menjadi komoditas. Dengan perubahan ini, pengusaha membelinya dan membayarnya dengan sejumlah uang yang disebut upah.
Ketiga, aturan yang diberlakukan pengusaha itu telah memaksa buruh tunduk. Buruh tak punya alat-alat produksi, padahal buruh punya tenaga kerja. Buruh tak mungkin bekerja - mengeluarkan tenaga kerjanya - tanpa alat-alat produksi. Akibatnya, satu-satunya miliknya (tenaga kerja) terpaksa dijualnya kepada pengusaha untuk bisa bekerja.
3.5. Apakah upah buruh sudah layak?
Tingkat upah atau gaji buruh memang bermacam-macam besarnya. Ada yang sangat rendah dan ada pula yang sudah layak. Bagi buruh yang disebut profesional dan buruh setingkat manajer, gaji mereka relatif layak. Dengan gaji itu mereka bisa memenuhi banyak kebutuhan termasuk beli mobil dan rumah yang memadai.
Tapi berbeda dengan upah buruh di banyak perusahaan industri manufaktur ringan. Kepada mereka diberlakukan upah yang rendah. Upah harian yang diterimanya cuma cukup buat bertahan hidup sehari. Misalnya, upah Rp 10.000 per hari cuma cukup buat 2 kali makan di Warung Padang.
Walaupun ada buruh kerah putih (white collar) yang bergaji tinggi, tapi sebagian besar (mayoritas) buruh yang pada umumnya adalah buruh kerah biru (blue collar) yang justru diupah rendah. Perbedaan tingkat upah ini berlangsung pada perusahaan yang berbeda-beda pula.
Karena mayoritas buruh masih diupah dengan tingkat upah yang rendah, maka secara umum dapat dikatakan bahwa upah buruh belum layak. Buruh Indonesia - dengan upah dan gaji yang diterimanya - masih menghadapi masalah upah yang rendah.
3.6. Apa penyebab upah buruh rendah?
Ada beberapa sebab tentang mengapa tingkat upah buruh di Indonesia sangat rendah. Berikut ini disusun alasan-alasannya.
Pertama, upah biasanya mengikuti aturan hukum pasar: permintaan dan penawaran terhadap tenaga kerja. Jumlah calon penjual tenaga kerja (termasuk angka pengangguran) yang melimpah, melemahkan posisi tawar buruh terhadap penyewa atau pembeli tenaga kerja (pengusaha). Belum lagi ditambah dengan banyak jumlah buruh yang di-PHK. Akibatnya, upah sebagai harga tenaga kerja mengalami kemerosotan.
Kedua, penentuan upah juga didasarkan oleh kebijakan pemerintah. Selama Orde Baru, pemerintah menetapkan tingkat upah yang rendah bagi buruh melalui pemberlakuan UMR. Survei dan penelitian upah yang dilakukan pihak pemerintah hanya sekadar untuk membenarkan ukuran-ukuran upah yang rendah. Tak ada rencana kebijakan pemerintah untuk menyejahterakan buruh.
Ketiga, masih terjadi diskriminasi rasial terhadap buruh Indonesia. Tampak pikiran rasialis dalam memandang buruh Indonesia ketika dibandingkan buruh dari luar negeri yang bekerja di Indonesia seperti dari Amerika Serikat, Jepang dan Korea Selatan, bahkan India. Sejumlah perusahaan yang mempekerjakan buruh asing ini memberlakukan upah yang tinggi dan fasilitas yang memadai, sementara buruh-buruh Indonesia diberlakukan upah yang rendah.
Keempat, upah buruh juga menghadapi faktor inflasi. Ketika harga barang dan jasa melambung, upah buruh justru merosot secara riil. Bila sebelumnya, dengan upahnya sehari bisa membeli sepotong kemeja, ketika harga-harga naik justru hanya mampu membeli tiga per empatnya. Artinya, sebanyak seperempat upahnya secara riil sudah merosot.
Kelima, buruh masih lemah dalam membangun dan mengembangkan kekuatannya sebagai kekuatan yang terorganisasi. Orde Baru telah memporak-porandakan kekuatan buruh. Sedangkan buruh sendiri sangat terpecah-belah. Buruh kerah putih hampir tak pernah menyatakan dirinya buruh, sehingga miskin solidaritas. Tanpa organisasinya, buruh tak bisa menaikkan posisi tawarnya, khususnya dalam menuntut upah yang layak.
3.7. Apakah buruh butuh pengusaha?
Walaupun sistem, mekanisme dan hubungan kerja diatur menurut cara-cara, fungsi-fungsi dan tujuan-tujuan yang sesuai dengan kepentingan golongan pengusaha secara keseluruhan, tapi buruh selalu terikat hubungannya dengan pengusaha sebagai dua golongan yang saling membutuhkan. Kedua terikat dalam sebuah sistem hubungan produksi.
Pertama, buruh membutuhkan pengusaha. Buruh tidak mungkin bekerja tanpa berhubungan dengan pengusaha. Karena, alat-alat produksi berada di tangan pengusaha. Tanpa alat-alat kerja, tidak akan ada kerja. Karena itu, buruh butuh pengusaha sebagai pemilik alat-alat produksi.
Kedua, buruh membutuhkan upah dalam bentuk uang. Untuk itu, buruh harus menjual tenaga kerjanya dengan cara mengikatkan diri dalam hubungan kerja-upahan. Dalam logika kerja hubungan ini buruh bergantung pada upah dan dengan sendirinya bergantung pada pengusaha (pembayar upah). Dengan uang upah inilah buruh membeli berbagai komoditas untuk pemenuhan kebutuhan hidupnya.
Ketiga, tidak ada kaum buruh tanpa kaum pengusaha. Keduanya hidup dalam sebuah hubungan produksi yang sama: kapitalisme. Sistem produksi yang dikuasai dan diatur kaum pengusaha inilah yang mengorganisasikan kaum buruh untuk bekerja. Keberadaan buruh ditentukan oleh keberadaan pengusaha karena keduanya hidup dalam sistem yang sama.
Keempat, memang buruh butuh pengusaha, tapi hubungan ini ditentukan dan diatur oleh pengusaha. Sehingga PHK (pemutusan hubungan kerja) dapat saja dilakukan pengusaha. Buruh bisa diberi sanksi dan dipecat. Bila hubungan kontrak sudah berakhir, pengusaha dapat saja tidak memperpanjangkan kontrak kerja tersebut. Sebaliknya, buruh tak mungkin memberi sanksi dan memecat pengusaha.
3.8. Di manakah posisi buruh dalam masyarakat?
Setiap masyarakat dari awal sampai sekarang terbentuk dan berkembang dalam sebuah struktur tertentu. Sekarang kita hidup dan berkembang dalam "masyarakat pengusaha". Begitu juga kaum buruh. Seluruh golongan masyarakat hidup dan berkembang dalam sistem, mekanisme, kekuatan-kekuatan, cara-cara, fungsi-fungsi dan tujuan-tujuan yang sesuai dengan kepentingan pengusaha secara keseluruhan. Di manakah posisi buruh?
Pertama, buruh berada dalam sistem ekonomi (produksi) yang selalu bersama-sama dan terikat hubungan dengan pengusaha. Buruh terikat dalam hubungan kerja-upahan sebagai golongan yang diupah.
Kedua, buruh merupakan golongan yang bekerja untuk menghasilkan barang-barang dan jasa-jasa. Semua hasil kerja buruh ini kemudian disebarluaskan melalui pasar - pasar dalam negeri maupun ekspor - untuk pemenuhan kebutuhan riil masyarakat.
Ketiga, sistem ekonomi bersifat menentukan. Artinya, sistem politik, budaya dan ideologi harus mengabdi kepada ekonomi. Dengan begitu, buruh berada dalam posisi sistem pengusaha (ekonomi) yang menentukan politik, hukum, budaya dan ideologi.
Memang semua kekuatan masyarakat mengikuti logika kepentingan pengusaha secara keseluruhan. Tapi dengan posisi buruh yang saling berhubungan dengan pengusaha, maka posisi buruh pun sangat penting (strategis) sebagai golongan yang bekerja memproduksi barang-barang dan jasa-jasa bagi pemenuhan kebutuhan riil masyarakat.
3.9. Apakah buruh terkurung dalam sistem pengusaha?
Golongan pengusaha adalah golongan penguasa yang sebenarnya. Karena mereka menguasai ekonomi - sistem yang menghasilkan kebutuhan riil masyarakat. Siapa yang menguasai ekonomi, mereka itulah yang berkuasa. Apakah buruh terkurung dalam kekuasaan pengusaha?
Buruh terikat dalam hubungan kerja (ekonomi) yang dibentuk, diatur dan dikembangkan menurut kepentingan pengusaha. Keterikatan ini bisa dikatakan bahwa buruh terkurung dalam ikatan-ikatan kerja yang mengabdi pada kepentingan pengusaha. Kondisi struktural ini memang tak terhindarkan, karena begitulah caranya kekuasaan kaum pengusaha berfungsi.
Bukan hanya buruh yang terkurung atau tertawan dalam struktur ekonomi yang berkembang sekarang ini, tapi juga seluruh golongan masyarakat mengikuti logika kepentingan pengusaha secara keseluruhan. Memang tak semua golongan adalah buruh dan pengusaha, tapi sepanjang mereka hidup dan berkembang dalam sistem pengusaha, mereka dipaksa harus menjalankan fungsi sesuai dengan sistem pengusaha.
Penguasaha tidak hanya menguasai ekonomi, melainkan juga menjalankan kepemimpinan moral, politik dan intelektual dengan berbagai alatnya. Sehingga praktis menguasai seluruh alat dan kekuatan di masyarakat.
3.10. Apa yang dihasilkan buruh?
Walaupun buruh terkurung dalam ikatan-ikatan yang dibentuk dan diatur pengusaha, tapi penting pula untuk diperhatikan apa yang dihasilkan buruh dalam memperlihatkan kehebatannya kepada masyarakat.
Pertama, buruh adalah golongan yang menghasilkan barang-barang dan jasa-jasa bagi pemenuhan kebutuhan "masyarakat pengusaha". Artinya, tanpa kerja buruh, maka kebutuhan-kebutuhan masyarakat pengusaha tidak akan terpenuhi. Ini berarti pula bahwa buruh telah mengerahkan tenaganya bagi masyarakat pengusaha.
Kedua, buruh telah menghasilkan berbagai kemajuan "masyarakat pengusaha". Mereka tak hanya menghasilkan pangan dan sandang, melainkan juga sarana-sarana perhubungan seperti jalan raya dan mobilnya, rel kereta api dan lokomotif beserta gerbong-gerbongnya, serta hubungan telekomunikasi melalui satelit. Buruh sudah membuat kapal-kapal pesiar dan pesawat-pesawat terbang yang cepat. Mereka juga menghasilkan bunker-bunker yang mengalahkan kehebatan piramid-piramid Mesir. Mereka menghasilkan gedung-gedung dan menara-menara pencakar langit yang mengalahkan Candi Borobudur. Begitu juga dengan stadion-stadion sepakbola yang megah yang mengalahkan kemegahan Coloseum Romawi. Mereka bangun kota-kota besar dunia yang gemerlap seperti New York, Paris dan Jakarta. Bahkan mereka sudah menghasilkan produk untuk bisa tinggal bertahun-tahun di stasiun ruang angkasa.
Ketiga, semua produk dan kemajuan peradaban masyarakat pengusaha dihasilkan berkat kemampuan kerja kaum buruh yang terkandung dalam tenaga kerja mereka. Berkat tangan-tangan terampil dan pikiran-pikiran cermerlang yang bersumber dari golongan yang diupah inilah kemajuan perabadan masyarakat pengusaha menjadi tidak terbendung lagi. Mereka berhasil menemukan micro-chip dan program-program software komputer yang menyebabkan kemajuan dapat dipercepat.
Sungguh luar biasa yang dihasilkan oleh kaum buruh. Pada berbagai barang dan jasa, telah tertanam tenaga kerja mereka di dalamnya. Dan itulah keistimewaan tenaga kerja: pembangun kemajuan dan peradaban masyarakat pengusaha.

EKONOMI POLITIK KAUM BURUHBab II

2005-07-08T03:02:00.000+07:00

Bab II.Pengusaha
Buruh di berbagai perusahaan industri, perhotelan dan restoran sudah sering mendengar dan mengucapkan istilah pengusaha. Biarpun sering, tapi jarang diletakkan kedudukannya yang pokok dan tepat dalam ekonomi. Sehingga batas-batas kekuasaan pengusaha secara keseluruhan tak dapat dipahami dan disadari dengan tepat.
Kekuasaan pengusaha bukanlah hasil "wahyu Ilahi" atau hasil "simsalabim", melainkan hasil hubungan-hubungan kerja (produksi) yang terbentuk dalam tahap perkembangan masyarakat sesudah hubungan-hubungan produksi ekonomi feodal menjadi rongsokan dan punah.
Pengusaha selalu membentuk dan mempertahankan hubungannya dengan kaum buruh. Karena itu, sangatlah penting mengenali dan memahami dasar-dasar hubungan ini, supaya mata pikiran kita menjadi mampu membaca dan terlatih. Marilah kita kenali pengusaha tersebut.
2.1. Apakah modal itu?
Kita sudah sering dengan istilah modal seperti "penanaman modal". Biasanya diukur dengan banyaknya uang dalam membangun usaha (bisnis). Misalnya, buka usaha toko perlu modal Rp 50 juta. Tapi modal tak hanya besarnya uang. Marilah kita rumuskan.
Pertama, uang memang salah satu cara dalam membentuk modal. Uang belumlah sebagai modal bila ia tidak diubah menjadi modal. Karena, uang hanyalah alat tukar yang menunjukkan nilai tukar dari besaran tertentu. Besarannya bisa sepuluh juta, seratus juta atau satu milyar rupiah. Uang dijadikan alat untuk membentuk modal. Di sini terjadi proses perubahan dari uang menjadi modal. Proses ini disebut sebagai proses pembentukan modal.
Kedua, perubahan uang menjadi modal terjadi ketika uang dipertukarkan dengan sejumlah komoditas. Uang harus terlebih dulu diubah menjadi komoditas. Uang harus diubah menjadi alat-alat kerja (produksi) dan tenaga kerja. Jadi, uang tidak mungkin menjadi modal tanpa diubah menjadi komoditas tertentu yang segera dijadikan modal.
Ketiga, tersedianya modal haruslah digerakkan melalui proses kerja (produksi). Tanpa proses kerja, seluruh komoditas yang disedaikan sebagai modal tidak akan berfungsi sebagai modal. Proses kerja inilah yang menentukan apakah ketersediaan modal dapat berfungsi sebagai modal.
Keempat, proses kerja yang menentukan berfungsinya modal adalah dengan cara menciptakan komoditas baru yang disebut produk sebagai hasil yang dicapai dari proses produksi. Tapi produk sebagai komoditas haruslah diperdagangkan atau dipasarkan. Hasil pemasaran produk kembali berubah ke bentuk uang. Dan dari uang akan diubah lagi menjadi modal dan seterusnya.
Begitulah caranya bagaimana modal dapat menjadi modal. Modal tak mungkin ada tanpa proses kerja (produksi). Bahkan uang yang dijadikan alat untuk membentuk modal itu pun bersumber dari kerja. Dengan begitu, kerja merupakan sumber pembentuk modal.
Dengan terbentuknya modal, maka secara konkret kita bisa mengetahuinya dengan munculnya perusahaan-perusahaan. Perusahaan yang sudah berfungsi adalah modal yang berjalan.
2.2. Siapakah pengusaha itu?
Orang Perancis menyebut pemilik perusahaan industri sebagai borjuasi. Orang Inggris menyebutnya kapitalis. Sedangkan orang Indonesia akrab dengan sebutan pengusaha. Tapi hakekat ketiga sebutan ini sama saja. Mereka adalah sama-sama golongan pemilik modal - pemilik alat-alat produksi (kerja).
Hubungan pengusaha terhadap perusahaan sangatlah penting. Perusahaan seperti pabrik, hotel, restoran, perkebunan dan kehutanan serta angkutan penumpang itu sangat erat hubungannya dengan pengusaha. Untuk mengenali siapa pengusaha, berikut ini dapat diuraikan.
Pertama, pengusaha adalah pemilik alat-alat (sarana/obyek) produksi. Sarana (alat-alat) produksi ini pada umumnya disebut perusahaan. Mulai dari lahan, ruangan produksi, kantor, bahan-bahan produksi, sampai mesin-mesin dan alat pengangkutnya, secara umum digabungkan sebagai perusahaan. Semua alat dan bahan-bahan produksi ini dimiliki secara pribadi oleh pengusaha.
Kedua, secara resmi, pengusaha punya akta pendirian dan kepemilikan perusahaan. Kepemilikan ini bukan hanya disahkan melalui akta notaris, tapi juga dilindungi oleh UU atau hukum perdata. Secara sah, hak milik perusahaan berada di tangan pengusaha.
Ketiga, perusahaan juga bisa dimiliki oleh beberapa pribadi berdasarkan kepemilikan saham atas seluruh nilai (biasanya diukur berdasarkan "nilai tukar": uang/saham) dalam perusahaan itu. Mereka membentuk atau mengembangkan perusahaan dalam beberapa orang. Dan atas kepemilikan saham ini, semua mereka adalah pengusaha.
Keempat, sebagai pemilik, pengusaha mempekerjakan sejumlah orang untuk menjalankan perusahaannya. Pengusaha tak mungkin bekerja sendiri. Pengusaha selalu memanfaatkan dan mempekerjakan sejumlah orang, baik langsung maupun tak langsung (sub-kontrak).
Kelima, sebagai pemilik, pengusaha adalah pihak yang berkuasa dalam perusahaan. Pengusaha menentukan apa target yang harus dipenuhi oleh orang-orang yang dipekerjakannya. Berdasarkan target (jumlah dan mutu), pengusaha mengatur pihak yang dipekerjakannya agar dapat memenuhi target tersebut. Secara umum (keseluruhan), pengusaha adalah golongan ekonomi yang berkuasa.
Keenam, pengusaha merupakan pihak yang mengupah orang-orang yang dipekerjakan. Pengusaha adalah golongan pengupah. Atas dasar upah ini, orang-orang yang dipekerjakan, harus mengeluarkan tenaga kerja dalam jumlah waktu kerja tertentu sesuai kehendak atau aturan yang diterapkan pengusaha.
Ketujuh, di mana pun pengusaha mendirikan dan mengoperasikan perusahaannya, mereka hanyalah golongan minoritas. Karena jumlahnya yang sangat sedikit. Sedangkan orang-orang yang dipekerjakan termasuk dalam golongan mayoritas di perusahaan tersebut.
2.3. Dari manakah pengusaha itu muncul?
Pengusaha (kapitalis/borjuis) muncul dari suatu pertarungan yang dahsyat dalam sistem ekonomi terdahulu, yakni sistem ekonomi feodal. Marilah kita perhatikan bagaimana kemunculan kapitalis itu.
Pertama, dalam sistem ekonomi yang dikuasai tuan tanah (feodal), tumbuh golongan pedagang dan tukang industri. Berkat kemajuan teknologi perhubungan dan pelayaran, serta yang terpenting teknologi industri. Kemajuan teknologi industri ditandai dengan penemuan mesin-mesin pada abad ke-17. Penemuan inilah yang meledakkan Revolusi Industri di Inggris. Sejak itu tumbuh golongan industriawan dengan keberhasilan mereka memanfaatkan kemajuan tersebut. Mereka bersekutu dengan golongan pedagang untuk melawan golongan tuan tanah. Dalam sejarah ekonomi, pengusaha lahir dari sebuah revolusi sosial yang dinamakan Revolusi Borjuis.
Kedua, melalui berbagai kemenangan yang dihasilkan, golongan borjuis itu tumbuh menjadi penguasa ekonomi yang baru dengan cara merubuhkan penguasa ekonomi lama (tuan tanah). Kemenangan ini mendorong golongan borjuis untuk membentuk sistem ekonomi baru yang sama sekali berbeda dengan sistem ekonomi feodal. Sistem ini dinamakan kapitalisme.
Ketiga, sistem kapitalis dibangun atas dasar corak produksi komoditas seluruhnya. Yang diproduksi adalah komoditas, bukan barang-barang yang dikonsumsi sendiri. Sebagai komoditas, ia harus diperdagangkan. Sistem kapitalis membutuhkan pasar sebagai arena perdagangan komoditas. Tak hanya pasar lokal dan nasional, tapi juga pasar dunia. Dalam sistem kapitalis, seluruh produksi adalah produksi komoditas. Dan seluruh dunia harus dijadikan pasar.
Keempat, dengan tumbuh sistem ekonomi kapitalis, maka sistem ekonomi feodal tumbang. Semua gerak sosial harus menyesuaikan diri dengan sistem ekonomi kapitalis. Dipelopori oleh Inggris, kemudian Jerman dan Perancis, disusul dengan pembangunan "koloni-koloni dagang" di wilayah jajahan sampailah sistem ekonomi kapitalis di Dunia Ketiga, termasuk Indonesia melalui VOC dan perusahaan-perusahan perkebunan raksasa milik Belanda.
2.4. Apa nama masyarakat yang dikuasai pengusaha?
Demikianlah, hasil pertarungan antara borjuis dan tuan tanah yang saling bantai (antagonistis) telah menyebabkan sebuah revolusi industri dan revolusi sosial yang dimenangkan oleh golongan borjuis. Berkat kemenangan gemilang sebagai kekuatan revolusioner, golongan borjuis membentuk sistem sosialnya sendiri untuk meneguhkan kekuasaan dan akibatnya sistem sosial feodal lenyap.
Bagan di bawah ini menggambarkan hasil yang dicapai golongan borjuis dalam memenangkan revolusinya ketika melawan kekuasaan tuan tanah. Perkembangan kekuasaan borjuis meningkat melalui berbagai perdagangan global dan dikuasainya negeri-negeri jajahan. Mekanisme-mekanisme dan aturan-aturan borjuis diperkenalkan pada negeri-negeri jajahan.
Kemenangan revolusi borjuis itu telah membuat golongan ini menjadi penguasa ekonomi baru dengan cara membangun dan mengembangkan sistem ekonomi yang baru pula, yakni sistem ekonomi kapitalis (borjuis). Pertama-tama mereka membangun kapitalisme di Inggris, kemudian Jerman dan Perancis, serta meluas ke seluruh negeri di Eropa Barat, Selatan dan Timur. Amerika Utara dan Jepang pun mengikuti jejaknya dan berikutnya Amerika Selatan, Asia dan Afrika diubah untuk mengikuti sistem ini melalui penjajahan. Dan seluruh dunia dipaksa harus mengikuti sistem kapitalisme. Kapitalisme menjadi kekuatan sejarah yang paling terorganisasi di dunia.
Masyarakat-masyarakat di berbagai negeri telah diubah untuk mengikuti sistem kapitalisme. Bahkan masyarakat-masyarakat di Nusantara, setelah selesai dengan "koloni dagang" sambil menyingkirkan kaum ningrat (dengan cara menggunakannya sebagai bupati-bupati [politik pinggiran] yang "disembah-sembah" oleh rakyatnya), juga telah diubah menjadi masyarakat kapitalis sejak tumbuhnya perkebunan-perkebunan tebu dan pabrik gula raksasa pada akhir abad ke-19. Kapitalisme pun merambah dan merasuk Hindia Belanda (sejak 1928 dikenal dengan nama Indonesia). Sampai sekarang sistem ekonomi yang dibentuk pengusaha Belanda di masa kolonial tetap berlangsung.
Perkembangan organisasi kekuasaan golongan kapitalis sudah sangat berkembang dan maju. Organisasi kekuasaan mereka telah meluas melalui jaringan perusahaan multi-nasional (MNC) dan trans-nasional (TNC). Mereka telah menjadi penguasa dunia untuk menentukan masyarakat macam apa yang dikehendakinya.
Dengan kedudukan pengusaha sebagai penguasa ekonomi, maka masyarakat yang dibentuk dan diaturnya juga mengikuti kehendak dan kepentingan pengusaha. Maka masyarakat-masyarakat yang ditundukkan oleh kekuasaan golongan pengusaha ini juga mengikuti nama penguasanya. Orang Inggris mengenal dengan nama "masyarakat kapitalis". Orang Indonesia yang akrab dengan istilah pengusaha, maka identitas masyarakatnya adalah "masyarakat pengusaha".
2.5. Apa tujuan hidup pengusaha itu?
Setiap golongan dalam masyarakatnya, pasti mempunyai tujuan hidupnya. Begitu juga pengusaha sebagai golongan yang menguasai perekonomian dalam masyarakat kita. Apa tujuan mereka?
Pertama, golongan pengusaha selalu mempunyai tujuannya dalam mengelola perusahaan di mana setiap hasil produksi adalah untuk pasar. Produk yang dihasilkan melalui pengorganisasian perusahaannya, bukanlah ditujukan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya dan keluarganya, melainkan untuk dijual atau dipasarkan. Jadi, tujuan produksi adalah untuk pasar.
Kedua, golongan pengusaha bertujuan menegakkan prinsip teoritis: "biaya produksi sekecil mungkin untuk keuntungan sebesar mungkin". Dalam mengendalikan perusahaannya, pengusaha selalu punya tujuan meraih keuntungan (laba). Angka-angka atau catatan laba merupakan catatan yang terpenting untuk menunjukkan bahwa pengusaha adalah golongan pengumpul laba. Di mana-mana, tujuan pengusaha selalu mengumpulkan laba. Semakin besar laba yang dikeruk, semakin menonjol pulalah kekuatannya. Semakin panjang kemampuannya mengeruk laba, semakin terlihat ketangguhannya. Laba menjadi ukuran keberhasilan pengusaha. Sebaliknya, tidak ada laba berarti gagal. Bila tak ada lagi laba yang bisa dihasilkan, mati pulalah pengusaha itu (biasa disebut bangkrut). Jadi, memburu laba merupakan misi utama pengusaha. Sepanjang hidupnya, pengusaha mengikuti logika mengejar laba. Generasi kedua, ketiga dan seterusnya yang mewarisi perusahaannya juga mengikuti logika kerja yang sama: mengeruk untung.
Ketiga, setiap keuntungan yang dihasilkan pengusaha tidaklah dihabiskan untuk tujuan konsumsi bagi diri dan keluarganya, melainkan juga untuk ditimbunnya pada perusahaannya atau dimasukkannya ke rekening bank untuk mengumpulkan bunga bank. Bila ditanamkan ke perusahaannya, maka perusahaannya akan terus membesar dan kemudian menjadi perusahaan induk yang memiliki sejumlah anak perusahaan. Ini berarti perusahaannya sudah beranak-pinak atau berkembang-biak. Setelah berkembang di tingkat lokal dan nasional, perusahaannya meluaskan kekuasaannya ke manca negeri sebagai TNC dan MNC seperti Exxon, Toyota Corporation, Citibank, McDonald dan IBM. Keuntungan yang ditimbun-timbun dalam "beternak" perusahaan dinamakan "akumulasi modal".
2.6. Mengapa minoritas justru berkuasa?
Tak dapat disangkal bahwa kaum pengusaha adalah golongan minoritas dalam masyarakat. Jumlah mereka paling banyak hanya 1 persen dari jumlah penduduk. Tapi mengapa mereka justru berkuasa dan terus berkuasa?
Pertama, ketika golongan borjuis melawan tuan tanah di masa feodalisme, mereka berhasil mengorganisasikan diri dengan cara-cara yang lebih maju, bahkan sangat maju. Kemajuan inilah yang memungkinkan mereka muncul sebagai kekuatan yang revolusioner. Dengan kemajuan perjuangan mereka, maka revolusi borjuis menjadi tak terhindarkan. Akhirnya mereka menang. Kemenangan ini mereka mantapkan dengan membangun sistem ekonomi - sebuah bangunan ekonomi yang terorganisasi - yang menempatkan mereka dalam kedudukan sebagai golongan yang berkuasa.
Kedua, sebagai golongan minoritas, pengusaha menemukan cara-cara dan alat-alat yang bisa mempertahankannya sebagai golongan berkuasa. Selain mengembangkan alat ekonominya (perusahaan), golongan pengusaha juga mewakilkan kepentingan politiknya kepada negara (state).
Pertama-tama mereka membutuhkan polisi dan tentara (pasukan bersenjata) untuk melindungi kepentingan-kepentingannya. Kemudia dibutuhkan tata administrasi negara dan perundang-undangan yang melegalkan keberadaan kekuasaan ekonomi pengusaha khususnya hak milik pribadi atas perusahaan. Jadi, negara hanyalah alat politik bagi pengusaha. Bahkan secara telanjang, sering terjadi bahwa militer menjadi alat penindas terhadap golongan masyarakat tertentu yang melakukan oposisi. Untuk menghidupi negara, golongan pengusaha menyediakan uang pajak. Kemudian pajak diberlakukan secara umum kepada masyarakat.
Ketiga, golongan pengusaha juga mampu mengorganisasikan para politisi ke dalam partai-partai politik pro pengusaha. Mereka memberikan sumbangan uang agar partai-partai ini menyuarakan kepentingan-kepentingannya baik yang partai yang memerintah maupun yang oposisi. Selain itu, pengusaha juga membentuk asosiasi-asosasi di kalangan mereka sendiri baik sektoral maupun umum. Juga organisasi-organisasi massa yang sejalan dengan pikiran-pikiran pengusaha.
Keempat, untuk lebih memantapkan kekuasaannya, golongan pengusaha juga membutuhkan sarana-sarana pendidikan. Memang sekolah dan universitas menjadi sarana pengembangan ilmu pengetahuan dan penelitian ilmiah. Tapi sekaligus pula menjadi sarana penanaman pikiran-pikiran dan nilai-nilai yang sesuai dengan kepentingan pengusaha. Dalam sarana pendidikan ini setiap orang yang mengikuti pendidikan diajarkan teori-teori sosial terutama teori-teori ekonomi borjuis. Selain menjalankan fungsi ideologi, sarana (institusi) pendidikan menghasilkan kembali (reproduksi) tenaga kerja. Golongan pengusaha akan memperoleh tenaga-tenaga terdidik dan terampil dari orang-orang yang mengenyam pendidikan tinggi.
Kelima, golongan pengusaha juga mengorganisasikan sarana-sarana kebudayaan seperti gaya hidup, terutama dengan mengembangkan budaya konsumeristik serta kebutuhan-kebutuhan semu (artifisial). Juga diciptakan simbol-simbol atau mitos-mitos yang menunjukkan gengsi atau kebanggaan dalam mengikuti kebudayaan borjuis. Bahkan melalui penciptaan tokoh-tokoh atau figur publik yang disanjung-sanjung atau dipuja-puja.
Keenam, golongan pengusaha mengembangkan alat-alat propagandanya melalui media massa cetak, radio, televisi dan film. Mereka juga mengembangkan iklan-iklan sebagai alat kampanye produk-produk yang dihasilkan perusahaan-perusahaannya. Ditambah lagi dengan buku-buku yang disebarluaskan demi mencapai tujuan propaganda golongan pengusaha. Setiap hari masyarakat dipaksa mengunyah dan memakan propaganda tersebut.
Dengan kemampuan golongan pengusaha dalam mengorganisasikan sarana-sarana politik, pendidikan, kebudayaan dan propaganda yang efektif dan berhasil secara umum, maka mereka telah menjadikan kekuasaannya begitu terorganisasi. Sampai pikiran pun dibentuk menurut logika kerja kepentingan pengusaha. Karena itu, walaupun pengusaha adalah golongan minoritas, tapi mereka tetap golongan yang berkuasa.
2.7. Bagaimana bangunan "masyarakat pengusaha"?
Masyarakat yang kita sebut "masyarakat pengusaha" (masyarakat kapitalis) adalah masyarakat yang dibentuk dan diatur menurut cara-cara, fungsi-fungsi dan tujuan-tujuan yang diabdikan untuk kepentingan pengusaha secara keseluruhan - bukan sendiri-sendiri. Jadi, sistem masyarakat ini dibangun berdasarkan atas logika kerja kepentingan keseluruhan (umum) golongan pengusaha (kapitalis).
Bangunan "masyarakat pengusaha" bukanlah bangunan orang seorang, melainkan bangunan yang sistematisdan terorganisasi. Dengan begitu, sistem ekonomi pengusaha bukan hanya langgeng, tapi juga dapat memperbaiki dirinya sendiri berdasarkan logika kerja yang sudah dioperasikanya dan terus berkembang. Sistem kekuasaan pengusaha, dapat mengatur perkembangan dan kemajuan sesuai dengan logika kerja kepentingan mereka.
Pertama, golongan pengusaha sudah memungkinkan berfungsinya negara, partai-partai politik (termasuk multipartai), asosiasi-asosiasi pengusaha (bahkan dalam hubungan internasional membentuk WTO - organisasi perdagangan dunia), hukum dan perundang-undangan, sarana-sarana pendidikan, kebudayaan, dan media propaganda. Dengan berfungsinya alat-alatnya, maka sistem yang telah dibangunnya dapat langgeng.
Kedua, perselisihan-perselisihan di antara pengusaha maupun terhadap buruh, dapat mereka selesaikan dengan peraturan-peraturan dan pengadilan-pengadilan. Mereka juga bersedia untuk melakukan perundingan dalam mencapai kesepakatan sejauh tidak merugikan. Dengan adanya media seperti ini "peperangan sesama pengusaha" tidak mengakibatkan kehancuran bagi sistem yang telah mereka bangun, walaupun mereka sempat mengalami dua perang dunia. Begitu juga perselisihan mereka terhadap buruh, akan sekeras mungkin mereka belokkan untuk tidak membuahkan revolusi kaum buruh.
Ketiga, golongan pengusaha telah menciptakan dan mengembangkan arah yang logis bagi perkembangan masyarakatnya dengan meletakkannya di bawah telapak kaki kepentingannya. Seluruh penduduk tunduk pada arah yang dirancangnya. Karena itu, golongan pengusaha adalah pemimpin moral, politik dan intelektual bagi seluruh masyarakatnya.
2.8. Apa sumber gerak yang dinamis pengusaha?
Tujuan atau motif pengusaha adalah mengejar dan melipatgandakan keuntungan. Tapi, untuk apakah keuntungan-keuntungan tersebut digunakan?
Pertama, pengusaha tidaklah menghabisi semua keuntungan untuk diri dan keluarganya sendiri. Bagi seorang pengusaha sejati, setiap sen atau rupiah keuntungan yang dikeruknya, disisihkan sebagian untuk ditanamkan kembali guna mengembangkan perusahaannya agar dia dapat melipatgandakan keuntungan. Dan seterusnya, ditanamkan kembali. Dengan begitu, pengusaha dapat "beternak perusahaan". Inilah "akumulasi modal".
Kedua, pengusaha sejati akan menumpuk-numpuk modalnya ke dalam berbagai perusahaan, sehingga kekuasaannya (ekonomi) meluas dan terus meluas bahkan menjangkau dunia dengan TNC dan MNC sebagai kekuatan monopoli. Mereka akan mulai dari penumpukan awal dan kemudian terus digenjot dengan penumpukan yang intensif atau "akumulasi intensif" melalui peningkatan teknologi produksi (tinggi) agar kemampuan kekuasaannya dapat merajalela dalam jangka panjang.
2.9. Bagaimanakah cara-cara pengusaha baru muncul?
Semakin berkembang dan maju maupun semakin bertambahnya jumlah penduduk suatu masyarakat, semakin bertambah pula jumlah pengusaha baru yang muncul ke dunia kapitalis. Ada berbagai cara mereka muncul.
Pertama, mereka bisa berasal dari golongan pekerja profesional yang bergaji tinggi dan memiliki keahlian tertentu. Mereka mengumpulkan sejumlah uang untuk dijadikan modal awal dalam membangun sebuah perusahaan yang bergerak di bidang tertentu sesuai dengan keahlian mereka. Misalnya, sebuah perusahaan periklanan di mana mereka sebelumnya bekerja sebagai pekerja pembuat iklan.
Kedua, orangtua mereka mewariskan harta tertentu. Mereka mengajukan pinjaman kredit kepada sebuah bank dengan jaminan harta warisan tersebut. Mereka melihat peluang untuk membangun sebuah perusahaan atas dasar kemampuan mereka melihat peluang dan keahlian pribadinya. Dan mereka mempekerjakan sejumlah orang di samping mereka juga bekerja sebagai direktur atau manajer.
Ketiga, orangtua mereka mewariskan kekayaan yang cukup besar. Dengan kekayaan ini mereka bisa membangun dan menjalankan sebuah perusahaan. Mereka bisa mempekerjakan sejumlah orang mulai dari bawah sampai tingkat direktur.
Keempat, mereka bisa mengajukan pinjaman kredit kepada bank dengan cara menyogok orang-orang yang bekerja di bank tersebut. Dengan kredit ini mereka membangun dan menjalankan sebuah perusahaan. Tapi setiap kredit haruslah dikembalikan, karena mereka membangun perusahaan dengan utang.
Kelima, mereka bisa berasal dari pedagang toko atau pedagang lainnya (bukan berbentuk perusahaan), berkat keuntungan-keuntungan yang sejak lama dikumpulkannya untuk kemudian meningkat dengan mendirikan dan menjalankan sebuah perusahaan.
Keenam, mereka bisa berasal dari orang-orang muda yang kreatif berkat keahlian tertentu yang dimilikinya sejak masih menjadi mahasiswa. Bersama beberapa rekannya, mereka bersepakat membentuk dan menjalankan sebuah perusahaan dengan modal awal yang sangat pas-pasan. Perusahaan ini bergerak sesuai dengan bidang keahlian mereka.
Ketujuh, mereka bisa pula muncul berkat fasilitas politik melalui sebuah rezim politik otoriter dan korup. Bila negerinya memiliki kekayaan alam yang melimpah, akan cepat tumbuh besar. Pengalaman ini bisa ditelusuri dari jaringan bisnis Soeharto, anak-anak dan cucunya maupun kroni-kroninya.
Pengusaha-pengusaha baru itu pada umumnya adalah golongan pengusaha kecil, kecuali yang mendapatkan fasilitas politik yang luas. Mereka harus bertarung dengan pengusaha-pengusaha lainnya. Mereka bisa saja mengalami sukses dan bisa pula bangkrut atau gulung tikar. Jaminannya terletak pada seberapa besar keuntungan yang bisa dipetik dan seberapa besar pula keuntungan tersebut ditanamkan kembali.
2.10. Mengapa pengusaha bersaing?
Sesama pengusaha pastilah menghadapi pertarungan atau biasa disebut persaingan. Mereka harus saling mengalahkan di antara sesama pesaingnya bila tak ada jalan kompromi atau kesepakatan. Mengapa sesama mereka menghadapi persaingan?
Pertama, golongan pengusaha selalu berurusan dengan pasar. Perusahaan mereka bukan hanya mengeluarkan sejumlah uang untuk memperoleh komoditas (alat-alat produksi dan tenaga kerja), tapi juga produk-produk yang dihasilkan semuanya juga komoditas (barang dagangan), sehingga semuanya harus dilempar ke pasar. Di sinilah mereka harus saling bertempur. Misalnya, pengusaha pemilik industri pakaian jadi akan bersaing dengan sesamanya untuk memperebutkan pasar: keuntungan. Dalam keadaan yang begitu keras, pertempuran mereka telah mengakibatkan dua perang dunia.
Kedua, pasar punya mekanisme atau aturannya. Pasar bebas ditegakkan oleh aturan hukum: permintaan dan penawaran. Bila penawaran tinggi, maka permintaan menjadi rendah, dan begitu pula sebaliknya. Bila permintaan tinggi, pengusaha bisa bermain dengan harga yang tinggi pula. Tapi, bila penawaran tinggi, mereka mungkin terpaksa banting harga. Pasar menjadi mekanisme seleksi kekuatan para pengusaha. Mereka yang kalah akan berisiko bangkrut.
Ketiga, pasar juga tak selalu bebas, karena ada politik yang membentenginya dengan kebijakan proteksi. Pengusaha-pengusaha besar Orde Baru di seputar Istana Soeharto, menikmati kebijakan proteksi, sehingga menjadi penguasa pasar: monopoli secara politik. Mereka menjadi pemimpin para pengusaha di Indonesia walaupun dengan memanfaatkan uang negara seperti dalam kasus BLBI (Bantuan Likuiditas Bank Indonesia).
2.11. Adakah krisis yang dihadapi pengusaha?
Motif semua pengusaha adalah mengeruk untung yang sebesar-besarnya. Untuk itulah mereka digerakkan guna menangguk untung besar. Pada umumnya, mereka menggenjot produksi. Jumlah produk yang dihasilkan meningkat dan bertambah banyak, yang mengakibatkan volume pasar dilampauinya.
Pertama, krisis bisa diakibatkan oleh "kelebihan produksi". Sesuai aturan hukum pasar: permintaan terdesak oleh penawaran. Pasar menjadi jenuh. Barang dagangan dianggap terlalu banyak. Akibatnya, terjadi krisis kelebihan produksi. Bagi pengusaha, krisis berarti terancam bangkrut. Barang dan jasa yang mereka produksi bisa tak laku akibat kelebihan produksi.
Kedua, pengusaha juga dapat mengalami krisis akibat spekulasi valuta asing dan sogok-menyogok (korupsi). Kita mengenalnya sebagai krisis moneter. Indonesia mengalami sejak 1997. Nilai tukar dollar AS melambung, rupiah anjlok. Buntutnya harga barang impor melonjak dan diikuti barang dan jasa dalam negeri. Inflasi tak terbendung dan daya beli masyarakat merosot. Sejumlah pengusaha mengalami kebangkrutan atau pailit serta utang-utang mereka tak terbayar.
Ketiga, akibat pertikaian dagang antar-negeri, dapat menyeret mereka ke dalam peperangan. Perang Dunia I dan II adalah contohnya bagaimana krisis di antara mereka telah melibatkan dalam satu perang dan ke peperangan berikutnya. Mereka tak peduli berapa korban akibat krisis maupun akibat peperangan. Yang penting adalah keselamatan dan keuntungan perusahaan mereka. Karena itu, juga diadakan perdamaian, yakni kesepakatan-kesepakatan yang dicapai di meja perundingan.
Krisis adalah gejala umum dalam "ekonomi pengusaha". Persaingan-persaingan dan motif-motif yang ada di antara mereka, telah menyebabkan mereka untuk saling menjatuhkan. Tapi mereka juga dapat menyepakati untuk tetap berada di dalam sistem ekonomi yang sudah mereka bangun. Sehingga krisis-krisis ini - melalui bantuan negara dan pengusaha pada umumnya - dapat diselamatkan dari kehancuran.
2.12. Bagaimana pengusaha mengatasi krisis?
Krisis berarti sistem ekonomi pengusaha atau perusahaan yang dimiliki pengusaha sedang terancam bangkrut. Bagaimana para pengusaha mengatasi krisis yang dihadapi?
Pertama, golongan pengusaha berusaha merundingkan krisis yang dialami di antara mereka untuk mencari penyelesaian. Mereka meminta bantuan negara untuk ikut menyelesaikan atau memulihkan perekonomian atau perusahaan mereka dari krisis. Selain itu, mereka juga dapat mengurangi jumlah buruh demi menyehatkan kembali perusahaan mereka yang hampir bangkrut.
Kedua, mereka juga belajar dari krisis, untuk meneliti kekeliruan-kekeliruan yang telah mereka lakukan. Penelitian ini berguna untuk menata ulang dan memperbaiki sistem ekonomi dan perusahaan mereka. Mereka giatkan penelitian-penelitian yang dirancang oleh lembaga-lembaga penelitian nasional maupun internasional seperti Bank Dunia dan IMF (International Monetary Fund).
Ketiga, untuk tingkat regional maupun internasional, mereka mengutus pemerintah-pemerintah, untuk merundingkan pembentukan sarana-sarana seperti APEC (Asia Pacific Economic Cooperation), MEE (Masyarakat Ekonomi Eropa), WTO (World Trade Organization), G-7 (kelompok negara Amerika Serikat, Jepang, Jerman, Inggris, Italia, Kanada dan Perancis), serta kesepakatan kawasan perdagangan bebas seperti AFTA (ASEAN Free Trade Area), NAFTA (Amerika Utara), dan penyatuan mata uang Eropa (euro).
Itulah kesepakatan-kesepakatan agar tidak menghancurkan sistem yang telah mereka bangun dan kemudian memperbaikinya agar dapat terus melanjutkan hidupnya sistem yang ada di tangan pengusahah mereka secara keseluruhan.
2.13. Siapa yang dibutuhkan pengusaha bagi perusahaan?
Pengusaha memang tak bisa menjalankan perusahaan atau usahanya sendiri. Mereka butuh orang lain. Mereka butuh orang-orang yang bekerja untuk kepentingannya. Setiap memulai pembangunan perusahaan, mereka sudah butuh orang-orang yang bekerja untuknya. Apalagi ketika perusahaannya mengalami perkembangan.
Pengusaha selalu butuh orang-orang yang dipekerjakan untuk membuat perusahaannya berjalan dan menghasilkan barang atau jasa. Atas kerja dan tenaga kerja yang dikeluarkan oleh orang-orang yang dipekerjakan pengusaha itulah keuntungan bisa diperoleh.
Pengusaha sering menggunakan tahapan dari penanaman modal kepada pengembalian modal (titik impas). Bila titik impas dilampaui, mereka mulai mengatakan untung dan perusahaan dapat berkembang. Ketika berkembang, mereka semakin butuh buruh. Semakin pesat, semakin butuh banyak buruh.
Pengusaha tak mungkin sampai titik impas tanpa buruh yang mengeluarkan tenaga kerja untuknya. Demikian pula laba yang diperolehnya dan berikutnya laba yang berlipat-ganda. Artinya, dalam membangun dan mengembang-biakkan perusahaannya, pengusaha selalu butuh kaum buruh.

EKONOMI POLITIK KAUM BURUHBab I

2005-07-08T02:52:00.000+07:00

EKONOMI POLITIK KAUM BURUH
Suryadi A. Radjab
Bab I
Ekonomi Politik Kaum Buruh, Labour Education Center, Bandung, 2001
Kita semua sudah biasa mendengar dan menyebut istilah kerja dan tenaga kerja. Kedua istilah ini telah mengisi perkembangan manusia dan kemajuan masyarakat. Mulanya manusia kerja berburu, kemudian dengan kerja bercocok tanam, kerja beternak hewan, serta meningkat dengan kerja dalam perkebunan, industri, perhotelan, parawisata dan perbankan, bahkan stasiun ruang angkasa.
Hasil kerja yang dicapai manusia, luar biasa. Kerja manusia telah menimbulkan kemajuan-kemajuan yang menakjubkan di bidang ilmu pengetahuan, teknik dan produksi serta layanan (jasa). Sekarang sampailah kita pada masyarakat di mana sebagian besar menerima upah dan sebagian kecil mengupah.
Sehari-hari kita sudah terbiasa dengan istilah kerja, tapi jarang dikaitkan dengan tenaga kerja. Seakan-akan keduanya terpisah. Walaupun sering kita ucapkan dan dengar, tapi jarang dipilah (dibedakan) dan dihubungkan kerja dengan tenaga kerja. Untuk memahami betapa pentingnya kerja dan tenaga kerja, maka hubungan keduanya harus kita telusuri.
Dengan memahami dan menyadari hal ini, sangatlah layak dan sangat berhak bagi semua orang yang bekerja di seluruh dunia untuk menyatakan betapa hebatnya mereka karena melalui kerja yang sudah dihasilkannya, kemajuan masyarakat telah mereka penuhi. Ini berarti seluruh hasil yang dicapai masyarakat didasarkan atas kerja.
1.1. Apakah kerja itu?
Dalam merumuskan kerja, kita perlu mengaitkannya dengan hal-hal yang berhubungan sebagai berikut.
Pertama, kerja adalah kegiatan kreatif dan produktif yang dilakukan manusia. Kreatif dan produktif yang dimaksudkan adalah menghasilkan sesuatu baik berbentuk barang maupun jasa. Dan semua kegiatan ini adalah kegiatan manusia - bukan di luar manusia.
Kedua, setiap kerja selalu menggunakan tenaga kerja. Apa pun kerja yang dilakukan, selalu dengan tenaga kerja. Dengan menggunakan tenaga dalam waktu tertentu inilah kerja dapat dilakukan.
Ketiga, kerja juga selalu menggunakan alat-alat (sarana) kerja. Tidak ada kerja tanpa menggunakan alat-alat kerja. Setiap kerja selalu memakai alat, apa pun bentuk alatnya dan apa pun jenis pekerjaannya.
Keempat, kerja berkaitan dengan kepentingan yang bersifat sosial. Kerja berhubungan dengan orang lain. Kerja tidak bersifat a-sosial, demi seorang diri. Bahkan hasil kerja dan pengalaman kerja dapat diwariskan kepada generasi-generasi berikutnya. Generasi mendatang memetik hasil dari kerja-kerja yang sudah dicapai oleh generasi pendahulunya.
Kelima, kerja juga berkaitan dengan kebutuhan. Barang dan jasa yang dihasilkan melalui kerja adalah untuk pemenuhan kebutuhan manusia. Kerja dan kebutuhan manusia (masyarakat) saling berkaitan.
Keenam, dengan kerja, manusia dan masyarakat mengalami peningkatan tertentu baik jumlah maupun mutu. Semakin meningkat kemampuan kerjanya, semakin banyak pula barang dan jasa yang dihasilkan. Dengan begitu, semakin meningkat pula mutu barang yang diproduksinya serta semakin maju masyarakatnya.
1.2. Apakah tenaga kerja itu?
Perlu kita pastikan pula pentingnya tenaga kerja dalam kegiatan kerja di mana keduanya selalu saling berkaitan.
Pertama, tenaga kerja adalah tenaga yang digunakan untuk bekerja atau menjalankan kegiatan kerja. Setiap orang bekerja, pasti menggunakan tenaga kerja. Kerja hanya dapat digerakkan oleh tenaga kerja.
Kedua, tenaga kerja terdapat dalam tubuh manusia. Tenaga kerja merupakan gabungan kemampuan fisik (otot) dan sekaligus kemampuan mental yang dimiliki manusia. Tak ada tenaga kerja melulu otot atau melulu mental. Tenaga kerja adalah kedua-duanya.
Ketiga, dengan kemampuannya, maka tenaga kerja juga tenaga yang menghasilkan barang dan jasa. Tenaga kerja sebagai sumber nilai. Dengan tenaga inilah manusia dapat menciptakan barang dan jasa yang dibutuhkan untuk pemenuhan kebutuhannya.
Keempat, manusia adalah pemilik tenaga kerja, karena tenaga ini berada di dalam tubuh manusia. Sedangkan mesin ataupun pada hewan tidak mengandung tenaga kerja. Hanya manusia yang memiliki tenaga kerja.
1.3. Apakah alat-alat kerja itu?
Untuk melaksanakan kerja, pastilah diperlukan alat-alat (sarana). Kita perlu rumuskan, apa sebenarnya alat-alat kerja itu.
Pertama, alat-alat kerja adalah alat-alat yang digunakan untuk bekerja. Seperti cangkul, pisau, mesin-mesin pabrik, bahan-bahan produksi, ruangan kerja, gudang, kantor perusahaan, dan sebagainya yang berada di luar manusia. Dengan alat-alat inilah manusia menjalankan kegiatan kerja. Tanpa alat-alat kerja, manusia tak bisa bekerja.
Dalam kerja berburu, manusia butuh tombak atau panah. Kerja bersawah, dibutuhkan cangkul dan benih padi. Membuat kain, butuh alat pemintal dan benang. Kerja kantoran, butuh ATK (alat tulis kantor) dan ruangan kerja. Kerja politik, orang butuh alat politiknya seperti organisasi perkumpulan atau partai. Kerja mengelola hotel, butuh adanya hotel. Untuk beribadah secara massal, orang butuh masjid, gereja, kuil, vihara, atau kelenteng.
Kedua, alat-alat kerja adalah hasil ciptaan manusia dengan mengerahkan tenaganya untuk menciptakan alat-alat tersebut. Manusia bekerja menciptakan gedung perkantoran sebagai sarana kerja kantoran. Setiap alat-alat kerja hanya dapat digunakan dengan mengerahkan tenaga kerja.
Alat-alat dan sarana kerja memang ciptaan manusia. Mulai dari membuat tombak dan panah, cangkul dan menanam benih, alat pemintal dan benang, merancang dan membangun gedung atau hotel, merancang dan membangun tempat-tempat ibadah, serta sampai membuat partai dan negara (state). Semua alat (sarana) kerja adalah hasil ciptaan manusia.
1.4. Apakah hubungan kerja itu?
Setiap kerja pasti mengandung hubungan-hubungan kerja. Hubungan kerja adalah hubungan-hubungan yang terjadi di dalam kegiatan kerja. Ada dua sifat hubungan kerja di dalam kegiatan kerja.
Pertama, hubungan-hubungan kerja yang bersifat teknis. Hubungan teknis merupakan hubungan orang-orang yang bekerja dengan alat-alat yang digunakan. Hubungan ini menyangkut cara atau teknik yang digunakan dalam bekerja dalam menyesuaikan keadaan alat-alat kerja tersebut.
Kedua, hubungan-hubungan kerja yang bersifat sosial. Hubungan sosial dimaksudkan sebagai hubungan di dalam kelompok (unit) kerja dari suatu proses kerja. Hubungan kelompok ini baik langsung maupun tidak langsung. Hubungan langsung adalah di antara orang-orang yang terlibat dalam proses kerja. Sedangkan hubungan tidak langsung adalah dengan orang-orang yang tidak terlibat langsung dalam proses kerja. Contohnya, pengusaha adalah orang-orang yang tidak terlibat langsung dalam proses produksi.
1.5. Apakah proses kerja itu?
Proses kerja adalah kegiatan kerja manusia untuk mengolah atau memproses suatu obyek kerja menjadi produk atau hasil tertentu. Apa saja yang dibutuhkan dalam proses kerja?
Pertama, proses kerja memerlukan obyek kerja dalam bentuk bahan-bahan mentah atau bahan-bahan setengah jadi maupun bahan-bahan penunjangnya yang akan diolah untuk menjadi produk atau hasil tertentu.
Kedua, proses kerja pastilah pula memerlukan alat-alat kerja yang digunakan untuk mengubah atau mengolah obyek kerja menjadi produk atau hasil tertentu. Alat-alat kerja ini pun digolongkan sebagai obyek kerja.

1.6. Bagaimana hubungan kerja itu diatur?
Memang ada kerja yang dilakukan secara pribadi. Misalnya, seorang petani kecil, tukang kecil, penyair, pencipta lagu dan pelukis, dengan menggunakan alat-alatnya sendiri. Tapi, di sini kita lebih mencurahkan kepada kerja dalam kelompok seperti pabrik, bank, kereta api, sekolah dan hotel. Sehingga hubungan kerja diatur berdasarkan hubungan teknis maupun hubungan sosial.
Pertama, alat-alat kerja (produksi) termasuk sarana dan teknologi produksi yang digunakan mengandung sifatnya sendiri. Selain mengikuti cara-cara kerja yang sesuai dengan cara penggunaan alat-alat kerja, maka kerja dalam kelompok ini juga diatur melalui sebuah komando (perintah). Mereka yang bekerja berada dalam sebuah komando untuk menghasilkan barang atau jasa tertentu dengan jumlah tertentu pula.
Kedua, dalam hubungan kerja (produksi), orang-orang yang langsung terlibat dalam proses produksi lebih banyak jumlahnya ketimbang orang yang tidak terlibat langsung. Dalam hubungan ada hubungan kekuasaan. Orang yang berkuasa, akan mengomandoi dan mengatur kegiatan kerja. Sebaliknya, yang tidak berkuasa hanya diperintah dan diatur untuk bekerja sesuai target produksi. Baik mereka yang terlibat langsung maupun tak langsung, keduanya terikat dalam hubungan kerja sekaligus hubungan kekuasaan. Orang berkuasa, melakukan pengawasan untuk mengendalikan (kontrol) atas proses kerja.
Ketiga, hubungan kerja diatur juga berdasarkan hubungan kepemilikan. Ada yang memiliki alat-alat (sarana) kerja (produksi) dan ada pula yang sama sekali tidak memilikinya. Pemilik sarana akan berkuasa terhadap mereka yang sama sekali tak memilikinya. Kekuasaan dan kontrol sepenuhnya di tangan pemilik.
1.7. Apa akibat pemilikan pribadi atas alat-alat produksi?
Beberapa akibat yang ditimbulkan dari pemberlakuan hak milik pribadi atas alat-alat (sarana) produksi.
Pertama, bagi orang yang tak memilik alat-alat (sarana) produksi, mereka dipaksa harus bekerja kepada orang yang memiliki alat-alat tersebut. Bekerja atau berproduksi, haruslah menggunakan alat-alat produksi. Karena itu, dalam corak hubungan ini, buruh (bukan pemilik alat-alat produksi) dipaksa untuk bekerja pada pengusaha (pemilik alat-alat produksi).
Kedua, tujuan kerja bukan hanya mewujudkan kemampuan kerja dari pemilik tenaga kerja (buruh), tapi juga demi hasil yang sepenuhnya dimiliki pemilik alat-alat produksi (pengusaha). Apa yang sudah dikerjakan, mutlak (absolut) menjadi milik pengusaha.
Ketiga, mereka yang tak memilik alat-alat produksi, tenaga mereka sebagai sumber nilai (penghasil nilai) diubah menjadi sekadar nilai tukar melalui pemberlakuan sistem upah. Artinya, tenaga kerja telah diubah menjadi komoditas (barang dagangan) yang diukur dengan sejumlah uang: sepuluh ribu, seratus ribu, atau sejuta rupiah.
Keempat, dengan diubahnya tenaga kerja sebagai komoditas, maka tenaga kerja tak lebih dari sekadar alat-alat produksi (komoditas) juga yang digunakan dalam kegiatan produksi. Tenaga produktif ini telah disetarakan dengan mesin industri dalam sebuah pabrik.
Kelima, setiap kerja tidak lagi bersumber pada tenaga kerja, melainkan justru dijungkitbalikkan atas dasar pemilikan alat-alat produksi. Sistem pemilikan inilah yang menentukan pengerahan atau pengorganisasian tenaga kerja dan kegiatan kerja macam apa yang diperintahkan.
Keenam, karena tenaga kerja menjadi komoditas, maka bukan hanya alat-alat produksi, melainkan juga seluruh hasil dari kegiatan produksi adalah komoditas. Karena itu, seluruh produk yang dihasilkan, harus diperdagangkan, apa pun komoditas yang dihasilkan. Seluruhnya harus dijual.
Ketujuh, bila seluruh hasil mutlak (absolut) menjadi milik sang pemilik alat-alat produksi, maka kesenjangan atau ketidakadilan ekonomi jadi tidak terhindarkan. Semakin besar perusahaannya, semakin kaya pulalah pemilik perusahaan. Karena itu, pasti mengakibatkan kesenjangan yang menyolok antara pemilik tenaga kerja dengan pemilik alat-alat produksi.
1.8. Adakah pembagian kerja dalam produksi?
Ketika alat-alat produksi yang sudah berkembang, pembagian kerja menjadi tidak terhindarkan. Ada pembagian kerja sektor produksi pertanian dan ada pula pembagian kerja sektor produksi jasa. Begitu juga di dalam sektor itu sendiri seperti produksi kehutanan dan perkebunan.
Bahkan dalam sebuah produksi perusahaan pun terjadi beberapa pembagian kerja. Antara bagian personalia, bagian produksi (pengolahan), bagian pergudangan, dan bagian pemasaran. Dalam kegiatan kerja yang dijalankan atas dasar kerja kelompok (kooperatif), pasti terjadi pembagian kerja, karena tidak satu kelompok mengerjakan semua bagian, melainkan bagiannya sendiri.
1.9. Apakah pembagian kerja itu?
Dalam setiap kegiatan kerja (produksi), juga terjadi pembagian kerja. Pembagian kerja adalah pembagian yang didasarkan atas sektor-sektor, bidang-bidang dan bagian-bagian yang berlangsung dalam setiap kegiatan kerja di masyarakat. Ada tiga jenis pembagian kerja dalam masyarakat.
Pertama, pembagian kerja produksi adalah kegiatan produksi yang terjadi dalam berbagai cabang, sektor atau bidang. Misalnya, pembagian kerja dalam cabang produksi pertanian dan cabang produksi industri. Dalam cabang industri terdapat pembagian kerja dalam sektor produksi logam, tekstil, kimia, elektronika, serta sektor produksi perbankan dan perhotelan.
Kedua, pembagian kerja teknis adalah pembagian kerja menurut bagian-bagian dalam unit produksi. Dalam industri pakaian jadi, terdapat bagian-bagian perancangan, pemotongan, penjahitan, serta pergudangan dan pengangkutan atau pemasaran. Orang-orang yang bekerja dibagi regu atau kelompoknya dalam bagian-bagian (seksi-seksi) produksi.
Ketiga, pembagian kerja sosial adalah pembagian kerja yang berdasarkan pembidangan dalam masyarakat. Misalnya, orang yang bekerja dalam bidang ekonomi (buruh, pengusaha, pedagang dan petani), bidang politik (presiden, anggota DPR, dan pengurus partai politik), bidang kebudayaan (penyair, pelukis, sastrawan, guru dan artis film/sinetron dan musik), serta bidang ideologi (pemikir, pengamat sosial, penasehat ekonomi dan politik, dan media massa).
1.10. Mengapa manusia bekerja?
Pertama, manusia adalah satu-satunya makhluk yang memiliki kemampuan kerja. Kemampuan ini terkandung dalam tenaga kerjanya. Dengan adanya kemampuan (fisik dan mental) kerja, maka manusia terdorong untuk bekerja, bahkan tidak terhindarkan untuk bekerja. Karena itu, manusia dapat disebut sebagai subyek (pelaku) kerja.
Kedua, sebagai pelaku kerja, manusia berhubungan dengan obyek kerja. Misalnya, bahan-bahan mentah yang diambil dari alam termasuk hewan yang pertama-tama digunakan untuk bahan makanan manusia. Hubungan antara pelaku kerja dan obyek kerja inilah yang menyebabkan manusia harus bekerja, mengolah obyek kerjanya untuk dijadikan produk.
1.11. Apakah tujuan kerja?
Pertama, mewujudkan kemampuan kerja manusia. Kemampuan kerja yang terkandung dalam tenaga kerja harus diwujudkan dalam kegiatan kerja melalui tindakan mengubah obyek kerja menjadi produk. Mewujudkan kemampuan kerja berarti mengubah dari apa yang ada menjadi apa yang dikehendaki. Tujuan kerja berarti melakukan perubahan dari apa yang ada menjadi apa yang diinginkan sesuai tingkat kemampuan manusia.
Kedua, untuk memenuhi kebutuhan hidup manusia. Manusia mempunyai berbagai kebutuhan. Kerja berarti menciptakan produk yang diinginkan (dikonsumsi) bagi pemenuhan kebutuhan manusia. Tujuan inilah yang hendak dipenuhi dalam setiap kerja manusia.
Ketiga, untuk menciptakan kebutuhan baru. Semakin berkembangnya kemampuan kerja manusia, semakin banyak pula hasilnya. Ketika manusia mampu menciptakan mesin tekstil, semakin banyak pula kain yang dihasilkan. Ketika roda, ban dan mesin sudah dipadukan, manusia menciptakan mobil dan sepeda motor untuk memenuhi kebutuhan alat transportasi yang lebih cepat.
1.12. Apa akibat dari hubungan kerja yang diatur itu sepihak?
Ada beberapa akibat yang timbul dengan diberlakukannya hak milik pribadi atas alat-alat kerja (produksi).
Pertama, setiap orang yang tak punya alat-alat kerja (buruh: hanya memiliki tenaga kerja) terpaksa menggantungkan hidupnya kepada orang yang memiliki alat-alat tersebut (pengusaha). Buruh terpaksa bekerja kepada pemilik alat-alat kerja (pengusaha).
Kedua, tujuan kerja dari para pemilik tenaga kerja bukanlah untuk mendapatkan hasil atas apa yang sudah diproduksinya. Karena, apa yang sudah diproduksinya sepenuhnya menjadi milik orang memiliki alat-alat produksi tersebut.
Ketiga, orang-orang yang tak memiliki alat-alat kerja (buruh) telah terpaksa bekerja bukan untuk kepentingan golongannya, melainkan sepenuh-penuhnya untuk kepentingan orang yang memiliki alat-alat kerja (pengusaha).
Keempat, terjadi kesenjangan atau ketidakadilan ekonomi antara pemilik tenaga kerja (buruh) dengan pemilik alat-alat kerja (pengusaha). Kemakmuran hanya menjadi milik pengusaha berkat hasil kerja yang dipetik dari pengerahan tenaga kerja buruh.
Kelima, tenaga kerja sebagai sumber nilai (penghasil nilai) direnggut habis oleh pemilik alat-alat kerja (pengusaha) di mana seluruh produk (nilai) adalah miliknya pribadi. Dalam hubungan ini, alat-alat kerja telah diatur untuk merenggut habis nilai produktif yang terkandung dalam tenaga kerja. Kerja tidak lagi bersumber dari tenaga kerja, tapi ditentukan oleh pemilik alat-alat kerja.
Keenam, tata masyarakat pun diatur menurut tujuan dan kepentingan orang-orang yang memiliki alat-alat kerja. Negara, lembaga-lembaga pendidikan, teori-teori ekonomi dan manajemen, serta media massa dan pikiran semua penduduk, diatur menurut cara-cara, fungsi-fungsi, tujuan-tujuan yang dapat mengembangkan dan mengawetkan kepentingan para pemilik alat-alat kerja tersebut.
1.13. Bagaimana produksi dihubungkan dengan politik?
Pertama, kerja yang paling pokok terletak dalam bidang ekonomi (produksi). Produksi yang utama adalah menghasilkan produk (barang). Barang-barang inilah yang dikonsumsi untuk pemenuhan kebutuhan setiap orang. Dalam politik atau budaya, tidak ada barang yang dihasilkan. Tapi kebutuhan utama manusia adalah barang-barang konsumsi.
Kedua, kerja dalam bidang politik dan budaya adalah penunjang atau pendukung, karena bukan barang yang dihasilkan. Kerja politik menghasilkan sistem negara. Kerja budaya menghasilkan sistem nilai dan lembaga pendidikan. Kerja bidang hukum menghasilkan perundang-undangan. Kerja bidang kepolisian adalah menjaga keamanan. Kerja ideologi menghasilkan pikiran-pikiran dan teori-teori ekonomi dan politik. Tapi, pertama-tama dan terutama yang dikonsumsi manusia adalah barang.
Ketiga, sebagai penunjang, maka sifat kerja politik, budaya, hukum dan ideologi adalah mengikuti atau mengabdi kepada hubungan-hubungan ekonomi. Negara, kepolisian, kebudayaan, hukum dan ideologi, semuanya mengabdi atau menunjang pada ekonomi.
Keempat, dasar-dasar dibangunnya sebuah bangunan kekuasaan dalam masyarakat tidak terletak pada politik atau budaya, melainkan terletak pada ekonomi. Mereka yang menguasai ekonomi itulah yang berkuasa. Artinya, orang-orang yang menguasai sektor produksi, distribusi dan konsumsi itulah yang sebenarnya berkuasa.
1.14. Apa yang telah dihasilkan dari kerja?
Sangat banyak yang dihasilkan dari kerja manusia. Tapi hanya perlu dijelaskan secara umum dan khusus saja.
Pertama, secara umum, seluruh perkembangan dan kemajuan (ekonomi) masyarakat sudah dipetik sampai sekarang adalah hasil kerja umat manusia. Kerja manusia telah menghasilkan sawah dan ladang, perkebunan raksasa, bentangan jalur panjang kereta api, jalan-jalan raya, kapal-kapal induk dan tanker, kota-kota besar, istana-istana, masjid dan gereja serta candi-candi besar, piramid Mesir, gedung-gedung dan hotel-hotel serta menara-menara pencakar langit, komputer dan jaringan informasi global, pesawat terbang dan pesawat antar-planet (Apollo dan Soyuz) serta stasiun ruang angkasa. Singkatnya, seluruh hasil yang ada sekarang ini adalah hasil kerja umat manusia.
Kedua, secara khusus, kerja - dengan mengeluarkan tenaga kerja - telah menghasilkan barang dan jasa. Apa pun barang dan jasa yang dihasilkan, semuanya adalah hasil kerja manusia dengan mengerahkan tenaga kerjanya. Berkembang pesatnya sebuah perusahaan, bukanlah semata-mata hasil kerja pengusaha, tapi yang terpenting adalah hasil kerja buruh - pemilik tenaga kerja - yang jumlah kerjanya pun jauh lebih banyak. Keuntungan yang besar bagi pengusaha, tidak mungkin diperoleh hanya oleh pengusaha, melainkan sebagian sangat besar dipetik dari hasil kerja buruh.
1.15. Apa kesimpulannya?
Pertama, kerja adalah kegiatan manusia yang kreatif dan produktif sebagai kenyataan pokok yang harus dijadikan pegangan - bukan yang dikibuli oleh teori ekonomi pengusaha. Dengan kerjanya, umat manusia telah meraih begitu banyak kemajuan dan perubahan ekonomi. Juga dengan kerja, manusia sudah melahirkan revolusi-revolusi seperti revolusi industri, revolusi borjuis, sistem negara serta perubahan-perubahan politik lainnya seperti demokrasi. Kerja manusia pun telah menghasilkan berbagai produk kebudayaannya terutama ilmu pengetahuan dan teknologi.
Kedua, setiap kerja selalu menggunakan tenaga kerja. Para pemilik tenaga kerja seharusnya orang-orang yang paling bernilai dalam menghasilkan berbagai hal dari kerja mereka. Bukan alat-alat kerja (produksi) yang bernilai, melainkan tenaga-tenaga pencipta alat-alat produksi tersebut. Bukan perusahaan yang bernilai, melainkan orang-orang yang mengerahkan kemampuan kerjanya yang lebih bernilai. Tidak ada perusahaan besar tanpa tenaga kerja yang mengoperasikannya. Tidak ada hotel bintang lima yang megah dapat meraih keuntungan besar tanpa kerja layanan dari pemilik tenaga kerja.
Ketiga, dalam setiap kerja selalu terjadi hubungan kerja. Secara teknis, pemilik tenaga kerja berhubungan dengan alat-alat kerja. Secara sosial, pemilik tenaga kerja berhubungan dengan sesamanya dan mereka diatur dalam hubungan kerja tertentu. Dalam hubungan kerja sekarang ini terdapat segelintir pemilik alat-alat produksi (modal), sedangkan mayoritas lainnya justru hanya memiliki tenaga kerja. Akibatnya, seluruh hasil kerja bukanlah menjadi milik mayoritas pemilik tenaga kerja, melainkan segelintir pemilik modal.
Keempat, semakin maju kegiatan kerja, semakin banyak pula pembagian kerjanya, karena semakin banyak bagian-bagian dalam rangkaian kerja. Pembagian kerja dalam bidang ekonomi, tercakup dalam sektor pertanian, sektor industri dan sektor jasa. Dari sektor-sektor ini juga terjadi pembagian kerja ke dalam cabang kehutanan dan perkebunan, cabang industri pakaian jadi dan mobil, serta cabang jasa angkutan umum dan jasa perbankan.
Kelima, selain ekonomi, pembagian kerja juga mencakup bidang politik, budaya, hukum dan ideologi. Pada dasarnya, semua bidang selain ekonomi, senantiasa mengabdi kepada bidang ekonomi. Negara, militer dan kepolisian, lembaga-lembaga kebudayaan serta perundang-undangan, mengabdi pada bidang ekonomi. Bidang-bidang ini hanyalah pantulan dari bidang ekonomi.

PEMAHAMAN DASAR HUKUM

2005-07-08T02:44:00.000+07:00

PEMAHAMAN DASAR TENTANG HUKUM DAN HUKUM PERBURUHAN
(Materi Pendidikan Pemula untuk Buruh)
Surbakti

Pendahuluan
Ketika kita mendengar kata "hukum," apa yang pertama kali terlintas dalam benak kita? Biasanya jarang sekali kita langsung membayangkan suatu perangkat yang terdiri dari benda, manusia dan lembaga. Tetapi karena kita terbiasa mengalami hal-hal yang berkaitan dengan hukum, maka kita kadang mengidentifikasikan atau mengartikan hukum sebagai polisi, penjara, pengadilan, atau hal-hal lain semacamnya. Bahkan seringkali perasaan yang timbul diiringi rasa takut dan khawatir yang berlebihan. Itu sebabnya banyak diantara kita yang sama sekali enggan berurusan dengan hal-hal yang menyangkut hukum. Perasaan-perasaan seperti itu sangat wajar terjadi, kalau saja kita belum memahami sepenuhnya apa yang dimaksud dengan hukum itu sendiri. Seperti juga ketakutan kawan-kawan untuk menuntut upah diatas UMR (Upah Minimum Regional), tujuh ribu rupiah misalnya. Karena kawan-kawan selalu dibayangi ketakutan-ketakutan: "UMR = Rp 4.000,-, kalau saya menuntut Rp 7.000,- maka saya melanggar hukum, menuntut hal yang tidak wajar, berlebihan dan terlalu banyak. Dan kalau saya melanggar hukum, maka saya akan berurusan dengan polisi atau tentara!"Benarkah pemikiran semacam itu? Untuk menjawabnya atau membantu kawan-kawan menemukan jawabannya, maka di bawah ini akan diuraikan tentang proses penciptaan hukum, pengertian dasar tentang hukum, hukum di tengah perkembangan masyarakat, hukum pada umumnya di Indonesia dan cara pandang kita atau analisa kita terhadap hukum perburuhan di Indonesia. Materi ini tidak dimaksudkan untuk mendorong kita menjadi ahli hukum, melainkan membantu kita untuk dapat menempatkan hukum pada posisi dan cara pandang yang benar, agar dengan demikian kita juga dapat menggunakan hukum sebagai salah satu alat dalam perjuangan kaum buruh di Indonesia.
Proses Penciptaan HukumPada hakekatnya hukum merupakan produk dari perkembangan masyarakat, di mana ketidak-teraturan dan kesewenang-wenangan juga kepentingan-kepentingan dari sekelompok masyarakat tertentu membutuhkan dan menghasilkan proses terciptanya serangkaian ketentuan-ketentuan dan kesepakatan-kesepakatan. Ketentuan-ketentuan yang disepakati itu kemudian dalam perkembangannya dikenal sebagai "hukum." Sehingga pada sebuah tubuh yang namanya hukum, dia mempunyai dua muka atau sisi: sisi keadilan dan sisi kepentingan. Apakah maksudnya? Mari kita uraikan dalam kali pertama ini tentang proses penciptaan hukum.
1. Proses Penciptaan Hukum Pada Sisi Keadilan
Sekarang marilah kita perbandingkan antara kehidupan di mana seseorang itu hidup seorang diri dan kehidupan di mana ada sekumpulan orang yang hidup bersama. Dari perbandingan ini akan kita dapatkan perbedaan yang cukup besar antara dua kehidupan tersebut, di mana kesepakatan-kesepakatan yang mengatur kehidupan antar individu manusia akan dibutuhkan pada situasi di mana manusia tinggal bersama dengan manusia lain, saling berhubungan dan saling ketergantungan. Pada situasi ini, apabila tidak ada peraturan yang disepakati bersama maka akan tidak beres dan tidak tertib. Seorang manusia yang mempunyai kekuatan akan menindas dan memperlakukan sewenang-wenang terhadap manusia lainnya. Sehingga kemudian peraturan-peraturan yang dibuat bersama tersebut dimaksudkan agar kesewenang-wenangan tersebut dapat dibatasi dan terdapat perlakuan yang lebih adil diantara mereka. Sehingga fungsi hukum pada sisi ini ialah menciptakan suatu ketertiban dalam masyarakat.
2. Proses Penciptaan Hukum Pada Sisi Kepentingan
Di sisi lain terciptanya hukum juga dimaksudkan untuk melegitimasi atau menjadi alat pembenaran untuk tercapainya tujuan-tujuan individu atau kelompok yang mempunyai kepentingan-kepentingan tertentu. Misalnya saja pada masyarakat feodal, seseorang yang mempunyai tanah yang luas lambat laun menguasai hayat hidup orang banyak. Karena orang-orang yang terkuasai ini tidak memiliki tanah, maka akhirnya mereka tinggal dan mengabdikan diri di atas tanah milik tuan tanah tersebut. Orang-orang 'miskin' itu bekerja dan sepenuhnya hidup tergantung pada si tuan tanah. Ketika diatur suatu hukum untuk mengatur masyarakat, maka si tuan tanah akan berusaha sekeras mungkin untuk mempengaruhi isi hukum tersebut agar kepentingan ekonominya (atas tanah atau hartanya yang lain) bisa dipertahankannya. Karena orang-orang yang tergantung padanya banyak, maka ia dapat mempengaruhi orang-orang tersebut untuk mendukungnya mencapai apa yang dia inginkan.
Sehingga pada sisi ini maka hukum menjadi alat untuk mewakili kepentingan orang atau kelompok yang berpengaruh. Dan proses penciptaan hukum seperti inilah yang terus berkembang terutama pada masyarakat di mana jumlahnya sudah sedemikian banyaknya, sehingga penciptaan hukum dilakukan lewat badan perwakilan seperti DPR di Indonesia. Karena, menurut sejarah, dahulu kala penciptaan hukum dilakukan dengan melibatkan seluruh masyarakat (karena masyarakatnya masih sedikit sehingga dimungkinkan seluruh masyarakat berkumpul dan bermusyawarah menciptakan suatu peraturan tertentu).Pengertian Dasar Tentang Hukum Dari uraian di atas maka kita dapat simpulkan apa yang dimaksud dengan hukum ialah suatu rangkaian atau sistem dari perangkat-perangkat yang berisi perintah-perintah dan larangan-larangan yang ditujukan untuk terciptanya ketertiban, di mana pelanggaran terhadapnya akan terkena sanksi.
Jadi sesungguhnya hukum adalah salah satu norma dalam masyarakat, seperti juga norma agama, kesusilaan dan norma kesopanan. Hanya saja, hukum adalah norma yang lebih tegas daripada norma yang lainnya. Mengapa? Karena hukum mempunyai alat pemaksa yaitu hukuman atau sanksi yang dapat dikenakan dan terasa oleh pelanggar-pelanggarnya. Hukuman-hukuman ini diterapkan oleh lembaga-lembaga penegak hukum seperti pengadilan, kepolisian, dan lain sebagainya. Nah, sekarang tergambarlah sudah, bahwa apabila kita menyebutkan 'hukum', maka hal itu bukan saja berarti sekumpulan kitab-kitab (buku-buku) yang tebal-tebal, tetapi ada juga lembaga-lembaga ataupun orang-orang. Jadi hukum di sini juga berarti:
Buku-buku yang berisi pasal-pasal mengenai larangan-larangan dan perintah-perintah;
Lembaga-lembaga penegakkan dan pembentuk hukum, misalnya: DPR Pemerintah, pengadilan, kepolisian, lembaga-lembaga pemasyarakatan, dan lain-lain;
Manusia penegak hukum, misalnya: masyarakat, hakim, jaksa, penuntut umum, pengacara, dan lain-lain.
Oleh karena itu, hukum barulah dapat ditegakkan apabila faktor-faktor tersebut secara selaras dan disiplin menerapkan hukum. Sia-sia sajalah apabila kita memiliki peraturan-peraturan yang sempurna, tetapi hakim masih bisa disogok, atau polisi masih sewenang-wenang. Atau seluruh perangkat telah sempurna bekerja, tetapi masyarakat sama sekali tidak mengindahkannya atau tidak mematuhinya. Sehingga dapat dikatakan, hukum baru dapat ditegakkan apabila seluruh subyek hukum menjalankan fungsinya. Untuk dapat dipatuhi, maka hukum haruslah menjamin keadilan untuk masyarakat yang akan menjalankannya. Pertanyaan yang harus kita jawab sekarang adalah apakah hukum kita telah menjamin keadilan untuk seluruh rakyat? Karena, apabila hukum tidak menjamin keadilan, maka akan terjadi banyak keresahan-keresahan dalam masyarakat. Hal itu mensyaratkan bahwa haruslah terjadi perubahan atau reformasi hukum.
Hukum dan Perkembangan Masyarakat
Seorang hakim Agung dari Jerman yang bernama Karl Von Savigny mengatakan bahwa "Hukum itu tidak berdiri sendiri, tetapi tumbuh dan berkembang mengikuti perkembangan masyarakat." Pernyataan itu dapat diandaikan sebagai berikut:
Pada tahun 30-an masyarakat memakai dokar sebagai alat transportasi sehingga kemudian muncul peraturan tentang tata tertib pemakaian dokar. Tetapi masyarakat terus berkembang. Sekarang di tahun 90-an, masyarakat tidak lagi memakai dokar, tetapi sudah menggunakan kendaraan bermotor seperti mobil atau sepeda motor. Tetapi peraturan tertulis adalah benda mati. Haruskah masyarakat dikekang agar tidak menggunakan kendaraan bermotor karena tidak ada peraturannya? Tentu saja tidak! Melainkan, peraturanlah yang harus berubah. Maka dibuatlah sebuah peraturan tentang kendaraan bermotor.
Persis seperti itu pula dengan apa yang terjadi pada perkembangan perjuangan kaum buruh di Indonesia. Kalau pada tahun 50-an kebutuhan kaum buruh dinilai dengan tidur beralaskan tikar, berpenerangan lampu teplok, beralas kaki sandal jepit, dan lainnya, sehingga itulah yang digunakan sebagai standar menentukan upah, apakah di era canggih sekarang ini di mana orang telah memakai listrik, menemukan satelit atau komputer, kita tetap menerima upah berstandarkan tikar, lampu teplok dan sandal jepit??!! Tidak! Sekali lagi: tidak! Kenapa? Karena masyarakat telah berkembang. Dan kita tidak hidup di tahun 50-an. Kita hidup sekarang di tahun 90-an, di tengah teknologi dan inflasi.
Itulah karenanya peraturan yang ada sekarang hanyalah membuat kita resah, gelisah melihat kebutuhan-kebutuhan yang kian hari kian tak dapat terpenuhi. Lalu mengapa hukum tidak dapat menjawab keresahan-keresahan kita? Mengapa hukum yang ada tidak membuat kita merasa adil atau terlindungi? Jawabannya adalah karena proses penciptaan dan perkembangan hukum yang ada sekarang telah memasuki tahap penciptaan hukum yang berpihak pada sisi kepentingan sekelompok orang yang bernama pemodal. Masyarakat sendiri berkembang dalam tahap-tahap. Dimulai dari masyarakat primitif --> perbudakan --> feodal --> kapitalis --> masyarakat tanpa klas. Setiap bentuk masyarakat itu mempunyai ciri-cirinya yang sangat spesifik (khusus), terutama pada struktur ekonomi dan pola produksinya. Sehingga berangkat dari ciri tersebut kemudian mempengaruhi watak negara. Yang berarti juga mempengaruhi segala unsur dalam negara termasuk politik, hukum, dan lainnya.Pada masyarakat kapitalis, di mana sekelompok kecil menguasai pemilikan alat-alat produksi dan di sisi lain sekelompok besar lainnya hanya memiliki tenaga untuk melakukan kerja, maka masyarakat terbagi atas kelas-kelas terutama dalam hubungan ini, kelas pemilik modal dan kelas buruh. Dan pada masyarakat kapitalis watak negara pun menjadi kapitalistis (berpihak pada klas kapitalis). Kalau watak negara kapitalistis, maka hukum yang berlaku juga diwarnai dengan keberpihakannya pada klas pemodal.Hukum dalam Masyarakat IndonesiaWalaupun banyak orang yang mengatakan pasal 33 UUD 1945 bersifat sangat sosialis, tetapi perkembangan masyarakat Indonesia, tidak dapat dipungkiri, telah masuk dalam tahap masyarakat kapitalis. Lihatlah pabrik-pabrik yang berdiri megah-megah itu dimiliki oleh segelintir orang saja. Badan-badan usaha milik negara pun sekarang telah mulai diswastanisasikan, dimiliki oleh kaum bermodal. Dan kita pun memilah orang-orang menjadi: orang-orang bermobil, berumah mewah, memiliki perusahaan-perusahaan kita sebut pengusaha dan orang-orang yang berebutan naik "bis karyawan," makan mie instan setiap hari, tinggal di pemukiman-pemukiman kumuh kita sebut buruh. Semua itu membuktikan bahwa Indonesia sekarang adalah negara kapitalis. Dan apabila kita bertanya: jadi seperti apakah sistem hukum Indonesia? Jawabannya pasti sistem hukum yang kapitalistis.Oleh sebabnya, secara umum dapat kita simpulkan bahwa sulit sekali kaum tertindas di Indonesia untuk mendapatkan keadilan melalui hukum. Banyak peristiwa yang tidak dapat diselesaikan secara adil oleh perangkat hukum. Pengrusakkan hutan-hutan di Sumatra atau Kalimantan misalnya. Tidak terjangkau oleh hukum karena ada kepentingan pemodal yang mengusahakan penebangan hutan. Atau penggusuran tanah milik rakyat, tidak dapat juga terselesaikan karena ada kepentingan untuk menjadikan tanah itu menjadi lahan industri, real estate atau lapangan golf. Atau kasus-kasus pemogokan dan perselisihan perburuhan juga diselesaikan dengan kekerasan senjata. Banyak juga pejabat-pejabat yang ketika dia melanggar hukum, seakan-akan hukum tak pernah bisa menjangkaunya (kebal hukum). Dan masih banyak lagi peristiwa lainnya yang menunjukkan begitu rentannya hukum dan betapa hukum hanyalah menjadi alat bagi kepentingan-kepentingan mempertahankan kekuasaan dan penguasaan modal. Sehingga sebenarnya ketika kita mencoba menganalisa hukum di Indonesia, maka kerusakkannya tidaklah dapat disembuhkan kecuali sistemnya dahulu diperbaiki. Dan kalau kita mempelajari lebih lanjut mengenai hukum, kita dapat membagi hukum dalam dua cara kajian:
1. Hukum publik yaitu hukum yang mengatur setiap perbuatan melawan hukum yang dapat dilakukan oleh siapa pun juga (tidak mengandung unsur pihak-pihak yang bersengketa);
2. Hukum privat yaitu hukum yang mengatur persengketaan pihak-pihak. Hukum perburuhan adalah salah satunya. Dalam hukum perburuhan pihak-pihaknya sangat jelas, yaitu pada intinya mengatur tentang hubungan kerja antara majikan dan buruh. Inilah yang akan kita bahas selanjutnya.Hukum Perburuhan di IndonesiaSekarang kita akan membahas lebih jauh tentang hukum perburuhan, yang bagi kaum buruh jenis hukum inilah yang paling bersentuhan dengan masalah kita sehari-hari. Hukum perburuhan sebenarnya juga merupakan hukum yang paling mudah dipelajari untuk melihat perkembangan masyarakat yang terjadi sekarang ini di Indonesia. Namun untuk mempelajarinya, kita harus senantiasa mengkaitkannya dengan hal-hal yang berkembang dalam masyarakat. Misalnya begini, kenaikan upah yang ditetapkan menurut peraturan akan dirasakan besar apabila hanya melihat jumlahnya. Tetapi kalau kita juga mempelajari kenaikan-kenaikan harga di pasar, maka jumlah ini akan terlihat sangat kecil, bahkan kenyataanya dapat dikatakan tidak ada kenaikkan sama sekali.Selain itu juga secara keseluruhan peraturan-peraturan perburuhan yang berlaku sekarang di Indonesia merupakan rangkaian dari proses pemenjaraan hak kaum buruh. Untuk hal ini tentu saja kawan-kawan harus mempelajarinya melalui diskusi-diskusi kelompok. Tetapi mungkin pada bagian ini kita akan coba pelajari sedikit tentang hukum perburuhan dan di sisi apa ia sangat merugikan kaum buruh.Peraturan Mengenai UpahUpah kecil dan sangat tidak realistis, kita tidak perlu membahasnya karena hal itu kawan-kawanlah yang dapat merasakannya sehari-hari. Tetapi terhadap pelanggaran ketentuan upah, apa sanksi yang dapat dikenakan terhadap majikan? Peraturan Pemerintah No. 8 tahun 1981 pasal 32 menyebutkan apabila majikan melanggar ketentuan mengenai upah maka dia dapat dipidana dengan pidana kurungan selama-lamanya 3 bulan atau denda setinggi-tingginya Rp 100.000,-. Sekarang marilah kita hitung, kalau saja sebuah perusahaan mempekerjakan 1000 orang buruh, dan melanggar ketentuan upah minimum Rp 500,- kepada setiap orang buruh setiap hari.
Dalam satu hari saja keuntungan yang dapat diambil oleh majikan dengan merampas hak buruh mencapai = Rp 500,- x 1000 = Rp 500.000,-. Dalam sebulan = Rp 500.000,- x 25 = Rp 12.500.000,-. Dalam satu tahun = 12 x Rp 12.500.000,- = Rp 150.000.000,-.Tentu saja dengan hal ini majikan akan memilih melanggar ketentuan upah dengan sanksi Rp 100.000,- ketimbang membayarkan hak buruhnya.Ketentuan ini sangat tidak masuk akal dan sangat tidak adil untuk buruh. Padahal ketentuan hukum menyebutkan bahwa sanksi yang dijatuhkan untuk setiap pelanggaran hukum haruslah jauh lebih berat daripada bentuk pelanggarannya, karena itulah yang akan membuat setiap pelanggarnya menjadi jera untuk melanggar hukum. Tetapi apakah ketentuan ini diterapkan dalam PP No. 8 tahun 1981?Ketentuan mengenai Hak MogokDalam konvensi ILO (Organisasi Buruh Internasional) yang telah diratifikasi (disyahkan berlaku) oleh Indonesia dinyatakan bahwa mogok adalah hak buruh. Dalam sejarah pun mogok memang merupakan senjata kaum buruh. Mengapa? Karena dengan mogoklah kaum buruh dapat menyeimbangkan kekuatannya dengan pemodal yang mempekerjakannya. Tetapi kemudian berlakulah rangkaian peraturan yang setahap demi setahap sebenarnya mempereteli senjata kaum buruh ini. Misalnya saja pada pasal 13 UU No. 14 tahun 1969 tentang Ketentuan-Ketentuan Pokok Mengenai Tenaga Kerja, menyebutkan "penggunaan hak mogok, demonstrasi dan lock out diatur dengan peraturan perundang-undangan." (UU No. 22 tahun 1957 dan Penpres No. 7 tahun 1963) yang sesungguhnya mengatur tentang penyelesaian perselisihan perburuhan yang di dalamnya telah mengambil alih fungsi mogok dengan dibentuknya lembaga arbitrase yang terdiri dari Perantaraan Depnaker, P4D, dan P4P. Lembaga-lembaga yang pada kenyataannya sama sekali tidak berpihak pada buruh, dan sangat melemahkan tuntutan buruh terpusat pada ketentuan normatif saja.Demikian juga tentang kesehatan dan keselamatan kerja, hak-hak kesejahteraan lainnya, yang bukan saja tidak diatur dalam peraturan tertulis yang berpihak pada kepentingan buruh, tetapi juga ditegakkan oleh pegawai-pegawai negara yang pada prakteknya sangat berpihak pada kepentingan kaum pemodal. Untuk itu kawan-kawan harus terus mempelajarinya. Kunci dari segala permasalahan ini ialah tidak adanya organisasi atau serikat buruh yang benar-benar dapat mewakili dan melindungi kepentingan-kepentingan kaum buruh di Indonesia. Untuk itu negara juga merampas hak berorganisasi buruh melalui peraturan-peraturan tentang hak berorganisasi yang sebenarnya sama sekali tidak memberikan kesempatan kaum buruh untuk berorganisasi. Oleh karena itu sesungguhnya hukum yang berlaku sekarang tidak dapat dijadikan alat perjuangan kaum buruh, bahkan kaum buruh harus berjuang untuk sebuah perubahan hukum yang lebih adil.Jadi, mempelajari hukum perburuhan bukanlah untuk membuat kita tahu, hapal kemudian dijadikan pedoman untuk perjuangan kita. Tetapi mempelajari hukum perburuhan berarti mencoba dengan kritis melihat sisi-sisi yang merugikan kaum buruh dan berjuang untuk melakukan perubahan. Apabila hukum sudah dianggap adil oleh kaum buruh, maka hukum dapat dijadikan alat untuk perjuangan kaum buruh. Dapatkah hukum berubah? Tentu saja dapat sebagaimana yang telah kita bahas di muka, bahwa hukum itu mengikuti perkembangan masyarakat. Maka perkembangan kesadaran dan kekuatan kaum buruh untuk memperjuangkan haknya adalah salah satu faktor yang dapat mempengaruhi perubahan hukum.Selamat berjuang!
ooo0ooo

PEMAHAMAN DASAR ORGANISASI SERIKAT PEKERJA

2005-07-05T02:33:00.000+07:00

PEMAHAMAN DASAR ORGANISASI SERIKAT PEKERJA

PRINSIP-PRINSIP DASAR ORGANISASI SERIKAT PEKERJA

• Apa perlunya menjadi anggota Organisasi Serikat Pekerja ?
• Keanggotaan Serikat Pekerja bersifat sukarela, karena itu Organisasi Serikat Pekerja mempunyai Tanggungjawab untuk menjelaskan perlu tidaknya menjadi anggota Serikat Pekerja.
• Beberapa alasan penting kenapa kita menjadi anggota Serikat Pekerja akan dikemukakan sebagai berikut :
•
1. SERIKAT PEKERJA MEMPERJUANGKAN PERBAIKAN UPAH DAN KONDISI KERJA.
. Serikat Pekerja menyatukan pekerja untuk bersama-sama menekan pengusaha agar secara kotinyu selalu memperhatikan kesejahteraan pekerja.
. Serikat Pekerja memperjuangkan perbaikan Upah menuju arah upah layak.
. Serikat Pekerja memperjuangkan perbaikan kondisi kerja agar terjamin baik kesehatan maupun keselamatan kerja.

2. SERIKAT PEKERJA MELINDUNGI PEKERJA TERHADAP KETIDAKADILAN DAN DESKRIMINATIF.

. Tindakan deskriminatif berdasarkan ras atau jenis kelamin harus dapat ditekan agar jangan sampai terjadi.
. Mengkonter Perlakuan sewenang-wenang berupa tindakan Disiplin, PHK, dan semua kebijakan yang tidak adil.
. Membantu pengusaha mendisplinkan pekerja dengan tetap memberikan kesempatan yang sama dalam hal pembelaan.

3. SERIKAT PEKERJA MENGUPAYAKAN AGAR MANAJEMEN MENDENGAR SUARA PEKERJA SEBELUM MEMBUAT KEPUTUSAN.

. Serikat Pekerja merupakan wakil pekerja yang mempunyai kepentingan yang sama, sehingga Serikat Pekerja mempunyai posisi yang kuat untuk menekan pengusaha dalam mengambil kebijakan-kebijakan.
. Serikat Pekerja mempunyai hak untuk mengetahui kebijakan-kebijakan yang akan diambil pihak manajemen.
. Manajemen harus mengkonsultasikan kebijakan yang Penting yang menyangkut pekerja.

4. SERIKAT PEKERJA MENGUPAYAKAN AGAR TIDAK TERJADI PHK

. Serikat Pekerja melindungi pekerja terhadap ancaman pemutusan hubungan kerja.

. Serikat Pekerja mengusahakan agar pekerja mendapatkan jaminan yang memadai untuk dapat terus bekerja.
NILAI-NILAI SERIKAT PEKERJA
1.Serikat Pekerja harus bebas dan mandiri.
a.Bertanggungjawab dan mempertanggungjawabkan kepada anggota.
b.Serikat Pekerja harus independen, tidak dikuasai partai politik, suku, agama, atau organisasi politik lainya.
c.Serikat Pekerja harus bebas mewakili pekerja, hidup dari dan dibiayai oleh anggota.
2.Serikat Pekerja menegakan keadilan hukum dan moral
a.Mengupayakan semua pihak agar diperlakukan sesuai keadilan hukum dan keadilan moral.
b.Mengupayakan agar tidak terjadi pelanggaran terhadap hak azasi manusia.
3.Serikat Pekerja mewakili kepentingan anggotanya.
a.Serikat Pekerja mewakili kewenangan penuh untuk menyuarakan anggotanya, dan mewakili pandangan, pendapat dan kemauan mereka.
b.Mengupayakan agar dapat menjamin kesejahteraan pekerja melalui upaya- upaya yang dapat menekan pengusaha.
4.Serikat Pekerja tidak memaksa pekerja menjadi anggotanya.
a.Serikat Pekerja mempunyai prinsip keanggotaan sukarela yang artinya pekerja dengan sukarela tanpa paksaan menjadi anggota serikat pekerja.
b.Meyakinkan bahwa Serikat Pekerja ada demi kepentingan pekerja karena itu pekerja seharusnya mendukung Organisasi Serikat Pekerja.
5.Serikat Pekerja menentang deskriminasi.
a.Serikat Pekerja menetang deskriminasi berdasarkan Ras atau Jenis kelamin, menghargai semua budaya, adat istiadat dan heterogenitas masyarakat.
b.Mengupayakan agar pekerja mendapat upah yang layak, memperoleh pelatihan dan promosi kejabatan yang lebih tinggi.
6.Serikat Pekerja mendorong demokrasi dan partisipasi.
a.Serikat Pekerja mengupayakan hak setiap pekerja untuk memperoleh informasi, dan dilibatkan dalam kegiatan serikat pekerja.
b.Mengupayakan agar pandangan dan pendapat serikat pekerja di dengar dan dihargai.
7.Pertanggungjawaban dan keterbukaan Pemimpin Serikat Pekerja .
a.Pemimpin serikat pekerja dipilih melalui prosedur yang demokratis.
b.Pemimpin serikat pekerja harus memberi pertanggungjawaban kepada anggota yang sudah memilih mereka.
8.Kesatuan dan kekuatan Serikat Pekerja.
a.Kekuatan Serikat Pekerja adalah Solidaritas, Kebersamaan dan kesatuan.
b.Berusaha menciptakan Persatuan yang nyata bukan persatuan yang bersifat keterpaksaan dikarenakan ketakutan terhadap seorang diktator ( Persatuan yang semu ).

ORGANISASI DAN STRUKTUR SERIKAT PEKERJA

1.Organisasi Serikat Pekerja harus bersikap demokratis, artinya serikat pekerja harus mempunyai konstitusi yang disetujui oleh sebagian besar anggotanya.
2. Konstitusi itu memuat :
a.Kewenangan tertinggi ( misalnya kongres Serikat Pekerja ).
b.Prosedur pemilihan Pemimpin Serikat Pekerja.
c.Tujuan dan Fungsi Serikat Pekerja.
d.Iuran keanggotaan, berapa jumlahnya dan bagaimana tehnis pemungutannya.
e.Struktur, fungsi dan komposisi berbagai organ Serikat Pekerja.
f.Keanggotaan dan hak-hak anggota.

3.Perbedaan Serikat Pekerja dalam hal keangotaan :
a.Serikat Pekerja Industri yaitu Serikat Pekerja yang anggotanya berdasarkan golongan atau jenis industri tertentu.
Mis : Serikat Pekerja Logam, Serikat Pekerja Tekstil dll.
b.Serikat Pekerja Umum yang menerima anggota dari latar belakang apapun.
c.Serikat Pekerja yang menerima anggota berdasarkan Keahlian tertentu.
d. Serikat Pekerja dengan basis Perusahaan yaitu serikat pekerja yang dibentuk oleh perusahaan dengan kepentingan tertentu.
Note :
Dibeberapa negara telah menemukan cara yang efektif untuk berserikat yaitu dengan dengan mendirikan serikat pekerja industri yang kuat serta dengan mengajak serikat pekerja yang kecil-kecil untuk bergabung.

DASAR HUKUM ORGANISASI SERIKAT PEKERJA.

. KONVENSI ILO NO.87 Th.1948 Diratifikasi oleh Pemerintah Indonesia tanggal 5 juli 1998 dengan kep.pres no. 83 tahun 1998.

. UUD 45 pasal 28 tetang kebebasan berserikat dan berkumpul.

. UU 21 TAHUN 2000 Tentang serikat pekerja dan serikat buruh.

. POKOK-POKOK PIKIRAN :
KONVENSI ILO NO.87 Th.1948 Diratifikasi oleh Pemerintah Indonesia tanggal 5 juli 1998 dengan kep.pres No. 83 tahun 1998.

Bab I
Pasal 2
Para pekerja dan pengusaha, tanpa perbedaan apapun berhak untuk mendirikan dan menurut aturan organisasi masing-masing bergabung dengan organisasi lainnya tanpa pengaruh dari pihak manapun.

Pasal 4
Organisasi pekerja dan pengusaha tidak boleh dibubarkan atau dilarang oleh penguasa administratif

Pasal 5
Organisasi pengusaha berhak untuk mendirikan dan bergabung dengan federasi dan konfederasi dan organisasi sejenis dan setiap federasi dan konfederasi berhak untuk berafiliasi dengan organisasi-organisasi pekerja dan pengusaha internasional.
Pasal 8
1. Dalam melaksanakan hak-haknya berdasarkan konvensi ini para pekerja dan pengusaha serta organisasi mereka, sebagai mana perseorangan atau organisasi perkumpulan lainya.
2. Hukum nasional yang berlaku tidak boleh memperlemah atau diterapkan untuk memperlemah ketentuan-ketentuan yang dijamin dalam konvensi.

Pasal 10
Dalam konvensi ini yang dimaksud dengan “Organisasi” adalah organisasi pekerja dan pengusaha yang didirikan untuk melanjutkan dan membela kepentingan pekerja dan pengusaha.

. POKOK-POKOK PIKIRAN UU No.21 Tahun 2000.

Bab III: Pasal 5
Setiap Pekerja berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja.
Serikap Pekerja dibentuk oleh sekurang-kurangnya 10 oarng pekerja.

Pasal 9
Serikat Pekerja, Federasi dak konfederasi serikat pekerja dibentuk atas kehendak bebas pekerja tanpa tekanan atau campurtangan pengusaha, pemerintah parpol atau pihak manapun.

Bab I :Pasal 14
Seorang Pekerja tidak boleh menjadi anggota lebih dari satu serikat pekerja di satu Perusahaan.

Bab VI : Pasal 25
. Serikat pekerja, Federasi dan konfederasi Serikat Pekerja yang telah mempunyai nomor bukti pencatatan berhak :
a.Membuat perjanjian kerja dengan Pengusaha.
b.Mewakili pekerja dalam menyelesaikan perselisihan industrial.
c.Mewakili pekerja dalam lembaga ketenagakerjaan.
d.Membentuk lembaga atau melakukan kegiatan yang berkaitan dengan usaha peningkatan kesejahteraan pekerja.
e.Melakukan kegiatan lain dibidang ketenagakerjaan yang tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Bab VII : Pasal 28
Siapapun dilarang menghalang-halangi atau memaksa pekerja untuk membentuk atau tidak membentuk, menjadi pengurus atau tidak menjadi pengurus, menjadi anggota atau tidak menjadi anggota dan/atau menjalankan atau tidak menjalankan kegiatan serikat pekerja dengan cara :

a.Melakukan PHK, memberhentikan sementara, menurunkan jabatan atau melakukan mutasi.
b.Tidak membayar atau mengurangi upah pekerja atau buruh.
c. Melakukan intimidasi dalam bentuk apapun
d. Melakukan kampanye anti pembentukan serikat pekerja.
Bab X :Pasal 37
Serikat Pekerja Federasi dan Konfederasi serikat pekerja bubar dalam hal :
a.Dinyatakan oleh anggotanya menurut anggaran dasar dan anggaran rumah tangga.
b.Perusahaan tutup atau menghentikan kegiatannya untuk selama-lamanya yang mengakibatkan PHK bagi seluruh pekerja di perusahaan, setelah seluruh kewajiban pengusaha terhadap pekerja menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku diselesaikan.
c.Dinyatakan dengan keputusan pengadilan.
Bab XII:Pasal 43
Barang siapa yang menghalang-halangi atau memaksa pekerja sebagaimana dimaksud pasal 28, dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 ( satu ) tahun dan paling lama 5 ( lima ) tahun dan atau denda paling sedikit Rp.100.000.000,- dan paling banyak Rp.500.000.000,- tindak pidana sebagaimana dimaksud ayat 1 merupakan tindak pidana kejahatan.

BAB 2PERAN PENGURUS SEBAGAI WAKIL SERIKAT PEKERJA

n Apa yang dikerjakan wakil serikat pekerja ditempat kerja ?
1. Membina hubungan dekat dengan para anggota :
a) Wakil serikat pekerja hendaknya secara teratur memberi informasi keapada para anggota dan mendengarkan keluhan erta masalah yang mereka hadapi.
b) Membangun kepercayaan anggota dan wibawa kepemimpinan.
c) Mengadakan pertemuan dengan para anggota bila ada keputusan yang harus diambil.
d) Memberikan laporan-laporan kepada anggota mengenai kebijakan yang telah diambil.

2. Merekrut anggota baru :
a) Mengidentifikasi pekerja mana yang telah menjadi anggota dan mana yang belum.
b) Mencari informasi tentang pekerja-pekerja baru.
c) Mendekati dan mengajak pekerja yang belum menjadi anggota untuk bergabung menjadi anggota serikat pekerja .
3. Membahas masalah-masalah yang dihadapi pekerja :
a) Membahas masalah yang dihadapi pekerja serta memberikan saran penyelesaiannya.
b) Mengumpulkan fakta dan bukti untuk menyelesaikan masalah.
c) Meminta dukungan anggota atas suatu tindakan yang harus diambil bersama.
d) Membahas masalah yang terjadi dengan para manager untuk diselesaikan.
e) Memahami segala perjanjian dan hukum yang berkaitan dengan ketenagakerjaan.
4. Menjadi wakil serikat pekerja yang baik.
a) Bekerjasama dengan wakil pekerja lain di tingkat perusahaan.
b) Menghadiri pertemuan-pertemuan serikat pekerja.
c) Mempelajari informasi ketenagakerjaan.
d) Menghadiri kursus-kursus pelatihan serikat pekerja.
e) Mentaati kebijakan serikat pekerja dan keputusan-keputusan yang diambil secara demokratis.
Pertanggungjawaban wakil pekerja

• Wakil-wakil pekerja mempunyai tugas memimpin dan memberikan bimbingan kepada anggota sebagai bentuk tanggung jawab.

• Sebagai wakil pekerja dalam memenej anggota tidak boleh terkesan mendikte atau mengancam akan mengundurkan diri jika terjadi perbedaan pendapat.

• Sebagai pekerja mereka bertanggung jawab kepada manajemen untuk mengerjakan pekerjaan mereka sebaik-baiknya.

• Tetapi sebagai wakil pekerja ( serikat pekerja ) mereka bertanggung jawab kepada anggota didalam mengerjakan tugas, mereka tidak boleh ditekan dan dikomando oleh manajemen perusahaan.

Pelatihan

• Wakil pekerja / Serikat Pekerja hendaknya serikat pekerja bersikap independen, benar-benar mampu menyuarakan kepentingan serikat pekerja dan sama sekali bebas dari pengaruh,tekanan atau kontrol manajemen.

• Serikat Pekerja sebaiknya melakukan pelatihan-pelatihan kepada aggotanya secara lokal yang bersifat praktis berdasrkan pengalaman, bukan dengan menggunakan teori akademisi.
• Setiap anggota/pekerja mempunyai hak untuk mengikuti pelatihan pada jam kerja.

• Pelatihan yang bersifat praktis bertujuan untuk menumbuhkan rasa percaya diri yang lebih besar kepada anggota serta akan meningkatkan keterampilan praktis kepada anggota.

Fasilitas

• Fasilitas-fasilitas yang wajib diberikan kepada serikat pekerja adalah :
1. Diperbolehkan menggunakan jam kerja untuk keperluan kegiatan serikat pekerja.
2. Diberikan ruangan atau tempat untuk bekerja serta untuk melakukan pertemuan-pertemuan.
3. Diberikan perlengkapan kantor sendiri yang khusus hanya boleh digunakan untuk kegiatan serikat pekerja.
4. Diberikan informasi mengenai seluruh pekerja yang menjadi karyawan perusahaan.
5. Diberikan kemudahan untuk mengumpulkan iuran serikat pekerja.
Bab 3Hak-hak hukum Pekerja

• Serikat Pekerja mengupayakan peningkatan standart hukum minimum dengan melakukan tawar menawar secara kolektif dengan pihak manajemen perusahaan.
• Karena itu wakil pekerja atau Serikat Pekerja wajib memahami dengan sangat baik isi serta penerapan hukum yang berkaitan dengan masalah ketenagakerjaan, berikut ini iktisar standart hukum yang harus dimengerti oleh Serikat Pekerja.

Profile Peraturan perundang ketenagakerjaan.

• Umum
• UU 12 tahun 1948 ( tentang kerja )
• UU 14 tahun 1969 ( ketentuan-ketentuan pokok mengenai ketenaga kerjaan ).
• UU 25 tahun 1997 ( ketenagakerjaan )
• UU 13 tahun 2003 ( ketenagakerjaan )
• Syarat kerja
• UU No.1 th 1951 berlakunya UU No.12 th1948.
• PP No.21 th 1954 Penetapan istirahat buruh ( lembar negara No.37 th 1954 )
• Kep-275 / Men /1989 Pengaturan shift dan istirahat petugas keamanan.
• Kep 608/ Men /1989 Pemberian ijin penyimpangan waktu kerja ( 9 jam sehari dan 54 jam seminggu ).
• Per 06 / Men / 1993 waktu kerja 5 hari seminggu dan 8 jam sehari.
• Pemutusan Hubungan kerja.
• UU No.12 tahun 1964 ( tentang PHK )
• Kep 150/men/2000 ( pesangon, masa kerja dan ganti kerugian )
• Per 03/ Men / 1989 tentang larangan PHK bagai wanita hamil, menikah, melahirkan.

• Penyelesaian Perselisihan
• UU 22 tahun 1957 ( penyelesaian perselisihan perburuhan )
• UU 02 tahun 2004 ( Penyelesaian Perburuhan Hubungan Industrial ).
• Pengupahan
• PP No.8 tahun 1981 tentang perlindungan upah.
• Kep 72 / men / 1984 tentang dasar Penghitungan upah lembur.
• SE-07/ Men / 1990 Pengelompokan komponen upah dan pendapatan non upah.
• Per-04/ Men / 1994 tentang THR.
• Per-01/ Men / 1999 tentang upah minimum.
• SE 05/Men/1998 tentang upah pekerja yang dirumahkan bukan kearah PHK.
• Jaminan sosial tenagakerja.
• UU No.3 tahun 1992 tentang jamsostek.
• PP No.14 tahun 1993 tentang penyelenggaraan jamsostek.
• Kep-150 / Men / 1999 tentang peyelenggaraan jamsostek bagi harian lepas, borongan dan PKWT.
• Kesepakatan kerja bersama.
• UU No. 51 tahun 1954 Perjanjain antara serikat buruh dan majikan.
• UU no. 18 tahun 1956 ratifikasi konvensi ILO No.98 tentang dasar hak berorganisasi dan berunding bersama.
• PP No.49 tahun 1954 tentang cara membuat dan mengatur perjanjian perburuhan.
• Perjanjian kerja
• Buku III 7a KUH Perdata tentang perjanjian untuk melakukan pekerjaan.
• Buku III 7a KUH Perdata tentang perjanjian untuk melakukan pekerjaan.
• Per-06/ Men / 1985 tentang perlindungan pekerja harian lepas.
• Per-02/Men / 1993 tentang kesepakatan kerja waktu tertentu.
• Organisasi Serikat Pekerja.
• Konvensi ILO No.87 tahun 1948 ( kebebasan berserikat ) Ratifikasi UU.no 87 tahun 1998.
• Konvensi ILO No. 98 tahun 1949 ( Hak berorganisasi dan berunding bersama ) Ratifiksi UU no. 18 tahun 1956.
• Kep-201/Men/1999, tentang organisasi Serikat Pekerja.
• UU No.21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja.
• Keselamatan dan Kesehatan kerja
• UU No.1 tahun 1970 tentang kesehatan dan keselamatan kerja.
• Kep No.2/ Men / 1970 tentang pembentukan P2K3.
• Per No.2 / Men / 1980 tentang Pemeriksaan kesehatan tenaga kerja.

AYO TERUS BERGERAK

2005-07-05T02:28:00.000+07:00

Ayo, Terus Bergerak!

Air, jika dibiarkan terus menggenang, tanpa aliran, lama-lama akan menjadi sarang penyakit. Demikian juga udara, jika dibiarkan berhenti, tak berhembus, akan menimbulkan kepengapan dan akhirnya merusak pernapasan. Semua harus bergerak. Tidak boleh ada yang diam. Adalah kenyataan bahwa segala ciptaan Allah selalu bergerak. Bumi, matahari, bulan, bintang, dan semua tata surya berotasi tiada henti. Sekali terhenti akan terjadi kerusakan dan bencana yang luar biasa. Bahkan makhluk-makhluk mikro seperti bakteri dan virus pun bergerak. Hukum Tuhan yang terjadi pada alam raya itu sesungguhnya terjadi juga pada diri manusia. Secara fisik, jika manusia berhenti, diam, dan tidak melakukan aktifitas, maka dalam kurun waktu tertentu kesehatannya pasti terganggu. Selain mudah lelah, berbagai penyakit akan mulai berdatangan. Demikian pula halnya dengan pikiran. Seseorang yang membiarkan otaknya berhenti berpikir, maka dalam jangka waktu tertentu pikirannya akan terganggu. Sulit berpikir logis dan sistematis. Berpikirnya meloncat-loncat, sulit mengingat, dan mudah lupa. Menurut penelitian ilmiah, orang yang kurang terbiasa menggunakan pikirannya, pada usia tuanya akan menjadi pikun. Jika rumus pergerakan itu terjadi pada alam dan individu manusia, maka hal yang sama juga pasti berlaku pada sebuah masyarakat dan organisasi. Jangan sekali-kali berhenti, diam, atau stagnan. Karena diam itu berarti mati. Diam itu bisa membawa penyakit. Diam itu tidak sehat. Jangan takut perubahan, perbaikan, dan pembaruan. Sebab semua ciptaan-Nya ditakdirkan selalu bergerak dalam sebuah rotasi yang telah ditentukan.

Reformasi Sistem Pengupahan Nasional

2005-05-13T23:08:00.000+07:00

Reformasi Sistem Pengupahan Nasional

Oleh: Prof. Dr. Payaman J. Simanjuntak, APU *)

1. Pendahuluan

Upah adalah imbalan yang diterima pekerja atas jasa yang diberikannya dalam proses memproduksikan barang atau jasa di perusahaan. Dengan demikian pekerja dan pengusaha mempunyai kepentingan langsung mengenai sistem dan kondisi pengupahan di setiap perusahaan. Pekerja dan keluarganya sangat tergantung pada upah yang mereka terima untuk dapat memenuhi kebutuhan sandang, pangan, perumahan dan kebutuhan lain. Sebab itu, para pekerja dan Serikat Pekerja selalu mengharapkan upah yang lebih besar untuk meningkatkan taraf hidupnya.

Di lain pihak, para pengusaha sering melihat upah sebagai bagian dari biaya saja, sehingga pengusaha biasanya sangat hati-hati untuk meningkatkan upah.

Pemerintah berkepentingan juga untuk menetapkan kebijakan pengupahan, di satu pihak untuk tetap dapat menjamin standar kehidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya, meningkatkan produktivitas dan meningkatkan daya beli masyarakat. Di lain pihak, kebijakan pengupahan harus dapat menstimulasi investasi untuk mendorong pertumbuhan ekonomi dan perluasan kesempatan kerja serta mampu menahan laju inflasi.

Pekerja berpenghasilan sangat rendah tidak mampu memenuhi kebutuhan guzi dan kesehatannya dengan memadai. Pekerja yang kurang protein akan menderita lesu darah dan tidak mampu bekerja secara produktif. Demikian juga kekurangan gizi dan kesehatan menyebabkan pekerja yang bersangkutan cepat lelah, lesu dan kurang bersemangat melaksanakan pekerjaannya. Oleh sebab itu, upah pekerja perlu cukup layak dan terus meningkat supaya dapat meningkatkan kualitas hidup pekerja dan keluarganya. Peningkatan upah dan pengahsilan pekerja akan meningkatkan daya beli masyarakat pada umumnya, yang kemudian akan menggairahkan dunia usaha dan mendorong pertumbuhan ekonomi.

Di lain pihak, kenaikan upah yang tidak diikuti oleh kenaikan produktivitas para pekerja akan menimbulkan kesulitan bagi pengusaha. Peningkatan produktivitas bukan saja harus cukup mengimbangi kenaikan upah akan tetapi harus juga mampu membuka peluang yang lebih besar bagi perusahaan untuk terus bertumbuh dan berkembang.

Dengan demikian sistem pengupahan di satu pihak harus mencerminkan keadilan dengan memberikan imbalan yang sesuai dengan kontribusi jasa kerja dan mendorong peningkatan kesejahteraan pekerja dan keluarganya. Di lain pihak, sistem pengupahan di perusahaan .

2. Upah Satuan Waktu dan Upah Satuan Produk.

Upah dapat ditentukan menurut satuan waktu (time rates) atau menurut satuan produk yang dihasilkan (piece-rates). Upah menurut satuan waktu dapat ditentukan dalam bentuk upah perjam, upah per hari, upah per minggu, upah perbulan, atau upah per tahun.

Upah perjam biasanya dipergunakan untuk pelaksanaan kegiatan yang sifatnya tidak lama atau bersifat temporer seperti konsultan, penceramah, penterjemah, tenaga bebas, dan lain-lain.. Upah per jam juga sering diberlakukan untuk pekerjaan yang sifatnya temporer atau yang dapat dilakukan pekerja tidak tetap. Misalnya pekerjaan bangunan, pekerja panen pertanian dan perkebunan. Upah per minggu biasanya diberlakukan juga untuk pekerjaan yang sifatnya temporer, akan tetapi perlu dilakukan oleh pekerja yang sama secara terus menerus dalam beberapa minggu. Misalnya membuka tanah perkebunan. Namun demikian upah perminggu sudah mulai jarang dipergunakan sekarang ini dan digantikan dengan upah per hari.

Upah perbulan biasanya diberlakukan untuk pekerjaan yang sifatnya tetap. Pekerja mempunyai ikatan kerja dalam waktu yang relatif lama atau tetap sehingga disebut pekerja atau pegawai tetap. Disamping upah, biasanya diberikan juga beberapa jenis tunjangan seperti tunjangan istri, tunjangan anak, tunjangan keahlian dan lain-lain. Seluruh penerimaan dalam satu bulan tersebut dinamakan gaji. Upah perbulan sering juga digunakan untuk melaksanakan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu yang relatif lama, misalnya 6 bulan, satu tahun, atau sesuai dengan peraturan maksimum 3 tahun.

Istilah upah biasanya digunakan untuk satuan waktu yang relatif pendek seperti per jam, per hari dan per minggu. Istilah gaji biasanya mancakup juga tunjangan-tunjangan dan digunakan untuk satuan waktu yang relatif panjang seperti per bulan atau per tahun. Upah per jan dan upah per hari biasanya dibayarkan satu kali dalam seminggui atau sekali dalam sebulan dan di beberapa perusahaan dibayarkan dua kali dalam satu bulan. Gaji per tahun biasanya juga dibayarkan setiap bulan.

Upah menurut satuan produk adalah imbalan yang diberikan kepada pekerja untuk setiap jumlah tertentu produk yang dihasilkan dan dapat dalam bentuk uang. Yang pertama disebutkan upah bagi hasil. Misalnya dari setiap 100 kg padi yang dipanen, pekerja yang bersangkutan m,emperoleh 10 kg. Upah per satuan produk dalam bentuk uang misalnya ditentukan Rp. 10.000,- untuk menjahit baju lengan pendek; Rp. 50.000 untuk setiap pemasangan tembok batas seluas 10 M2; Rp. 25.000 untuk setiap halaman terjemanahn bahasan Indonesia ke bahasa Inggris; dan lain-lain.

Dari segi perlindungan dan keselamatan kerja, penentuan upah menurut satuan produk mengandung beberapa kelemahan, seperti dalam contoh menjahit baju dan pemasangan tembok bata. Oleh sebab itu sistem pengupahan harus didorong untuk lebih menggunakan pemberian upah menurut satuan waktu.

3. Gaji Pokok dan Tunjangan.

Sistem penentuan upah menurut satuan waktu pada umumnya menggunakan pola gaji pokok dan tunjangan. Gaji pokok adalah gaji dasar yang ditetapkan untuk melaksanakan satu jabatan atau pekerjaan tertentu pada golongan pangakt dan waktu tertentu. Gaji pokok di suatu perusahaan disusun menurut jenjang jabatan dan jenjang kepangkatan. Jenjang jabatan mencerminkan intensitas syarat yang harus dipenuhi untuk menjalankan jabatan tersebut. Jabatan yang neutuntut persyaratan lebih berat. disusun dalam jenjang jabatan lebih tinggi dengan gaji pokok lebih besar.

Jenjang kepangkatan mencerminkan pemenuhan kualifikasi atau kompetensi seseorang. Orang yang memiliki kompetensi lebih tinggi diberikan golongan pangkat lebih tinggi serta dianggap mampu menjalankan jabatan atau melaksanakan pekerjaan dengan persyaratan lebih berat, dan sebab itu patut menerima imbalan yang lebih besar. Setiap jabatan dengan persyaratan tertentu pada dasarnya harus dijalankan oleh seseorang dengan kompetensi dan golongan pangkat yang sesuai dan untuk itu dia menerima gaji pokok yang sesuai pula.

Sesuai dengan perubahan teknologi dan kondisi perusahaan, kondisi dan persyaratan jabatan juga dapat berubah. Sebab itu struktur dan jenjang jabatan, demikian juga struktur gaji pokok perlu ditinjau kembali dan disempurnakansetiap satu periode tertentu, misalnya setiap 5 tahun atau paling lambat setiap 10 tahun. Disamping itu, penyesuaian setiap tahun dapat dilakukan dalam bentuk pemberian kompensasi, misalnya dengan memberikan tunjangan kemahalan sebagaikompensasi atas laju inflasi.

Sesuai dengan kondisi perusahaan masing-masing dan hubungan antara pengusaha dan para pekerja, pengusaha memberikan beberapa jenis tunjangan dan fasilitas antara lain seperti:

a. Tunjangan kemahalan diberikan untuk kompensasi laju inflasi dan atau tingkat biaya hidup yang relatif tinggi di beberapa daerah tertentu;
b. Tunjangan jabatan baik tunjangan jabatan struktural maupun tunjangan jabatan fungsional;
c. Tunjangan transport;
d. Tunjangan perumahan;
e. Tunjangan istri atau tunjangan suami;
f.. Tunjangan anak;
g... Tunjangan pemeliharaan atau asuransi kesehatan;
h. Tunjangan hari tua atau dana pensiun;
i. Tunjangan cuti;
j. Tunjangan hari keagamaan; dan lain-lain.

Beberapa tunjangan tersebut mampunyai nkaitan langsung dengan pekerjaan atau produk seperti tunjangan jabatan. Beberapa tunjangan mempunyai sifat penunjang seperti tunjangan transpor. Beberapa tunjangan hanya sekedar mempunyai fungsi sosial seperti tunjangan pemeliharaan kesehatan, tunjangan hari tua, tunjangan kemahalan, tunjangan istri atau suami, tunjangan anak, tunjangan hari keagamaan, tunjangan perumahan dan tunjangan cuti. Oleh sebab itu, tunjangan-tunjangan tersebut dinamakan juga jaminan sosial.

Beberapa perusahaan memberikan tunjangan tersebut secara tetap tanpa mempertimbangkan kehadiran kerja seperti tunjangan jabatan, tunjangan pemeliharaan kesehatan dan tunjangan hari keagamaan. Terdapat juga beberapa perusahaan yang memberikan tunjangan secara tidak tetap atau tergantung pada kehadiran bekerja seperti tunjangan transpor dan tunjangan makan siang. Beberapa jenis tunjangan ditetapkan sebagai proporsi gaji pokok seperti tinjangan istri atau suami, tunjangananak dan tunjangan kemahalan, dan beberapa jenis tunjangan ditetapkan sebagai lumsum seperti tunjangan jabatan dan tunjangan transpor. Perusahaan yang berbeda pada umumnya mempunyai pengaturan yang berbeda.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa upah bukan saja mempunyai fungsi ekonomis yaitu sebagai imbalan atas jasa kerja yang diberikan, akan tetapi juga mempunyai fungsi sosial dan fungsi insentif atau pendorong bagi pekerja untuk bekerja produktif.

Seluruh komponen upah gaji yang dinyatakan dalam bentuk uang dinamakan upah atau gaji bruto. Dari upah atau gaji tersebut mungkin masih dipotong pajak penghasilan dan iuran dana pensiun atau kewajiban lain. Setelah pengurangan tersebut, pekerja akan menerima upah net atau upah bersih yang dibawa ke rumah dan dinamakan take-home pay.

Sebagaimana dikemukakan diatas, di beberapa perusahaan disediakan juga beberapa jenis fasilitas seperti perumahan, kendaraan, kupon bensin, antar jemput pegawai, makan siang, rekreasi pekerja atau dalam bentuk lain. Fasilitas tersebut pada dasarnya dapat dinilai dalam bentuk uang dan merupakan tambahan penghasilan bagi pekerja. Demikian juga beberapa pekerja kadang-kadang ditugasi melakukan pekerjaan ekstra atau lembur dan untuk itu dia menerima upah lembur. Upah lembur juga merupakan tambahan penghasilan. Dengan demikian, penghasilan seorang pekerja adalah upah bruto ditambah penerimaan-penerimaan lain, termasuk penerimaan natura dan fasilitas yang dapat dinilai dalam uang.

Di lihat dari segi pengusaha, semua komponen penghasilan pekerja, termasuk upah bruto, natura dan fasilitas, merupakan pengeluaran atau biaya perusahaan. Semakin besar dana yang dialokasikan untuk penyediaan fasilitas, semkin besar biaya perusahaan yang diperuntukkan untuk pekerja. Sebaliknya, di kalangan pekerja sering timbul kesan bahwa penghasilan mereka adalah gaji bersih, sehingga sering timbul salah pengertian bahkan perselisihan antara pekerja dan pengusaha baik dalam penentuan upah maupun dalam penyediaan tunjangan dan fasilitas.

Pengusaha umumnya dapat memenuhi harapan pekerja mengenai peningkatan upah serta perbaikan tunjangan dan fasilitas bila pekerja dapat memberikan kontribusi lebih besar dan sebanding. Sebagaimana dikemukakan di atas, semua komponen penghasilan termasuk upah bagi pekerja manjadi komponen biaya bagi pengusaha. Tambahan upah atau tambahan tunjangan bagi pekerja menjadi tambahan tbiaya bagi pengusaha. Pengusaha dapat memberikan tambahan upah dan atau tunjangan bagi pekerja hanya bila dia yakin bahwa pekerja dapat memberikan pengingkatan produktivitas dengan tambahana nilai produk yang lebih besar dari tambahan upah dan atau tunjangan yang diterimanya. Dengan kata lain, setiap peningkatan upah dan tunjangan perlu diikuti dengan peningkatan produktivitas pekerja secara proporsional.

Sekarang ini, setiap perusahaan memberikan jenis tunjangan yang berbeda. Terdapat lebih dari 150 jenis tunjangan. Ke depan, perlu penyederhanaan jenis tunjangan yang terutama berkaitan dengan pelaksanaan tugas dan peningkatan produktivitas, menuju clean wage system. Dengan pnyederhanaan tersebut, lebih mudah mengkaitkan upah dengan mudah mengkaitkan upah dengan peningkatan produktivitas, dan administrasi upah akan menjadi lebih sederhana.

4. Jenjang Jabatan dan Kepangkatan.

Jabatan adalah kelompok pekerjaan atau tugas-tugas dalam unit organisasi yang dalam pelaksanaannya memerlukan syarat-syarat tertentu yang sama atau hampir sama. Syarat-syarat yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan pada jabatan tertentu berbeda dengan syarat yang diperlukan untuk melkaukan pekerjaan pada jabatan yang lain.

Setiap organisasi atau perusahaan terdiri dari sejumlah kelompok pekerjaan yang mempunyai syarat jabatan tersebut mencerminkan sifat dan kompleksitas pekerjaan, nilai luaran yang dihasilkan melalui jabatan tersebut, serta kualifikasi atau kompetensi orang yang diperlukan mengisi jabatan dimaksud . Semakin kompleks pekerjaan dalam suatu jabatan, semakin tinggi syarat jabatan, semakin tinggi kompetensi pekerja yang menjadi pelaksananya. Dengan demikian, jenjang jabatan dapat disusun dari yang terendah sampai tertinggi berdasarkan kompetensi yang harus dimiliki pejabat yang bersangkutan. Kompetensi pejabat harus sesuai dengan syarat jabatan.

Jenjang jabatan dapat disusun berdasarkan bobot syarat jabatan dari yang tersederhana (terendah) hingga yang tersulit (tertinggi) dengan sifat pekerjaan sebagai berikut :

a. sederhana dan lebih mengutamakan kegiatan fisik;
b. sederhana dengan aturan yang jelas, memerlukan latihan singkat dan bimbingan teknis;
c. jelas dan tidak kompleks, memerlukan pengetahuan khusus dan kewaspadaan pribadi;
d. memerlukan pengaturan tersendiri, inisiatif pribadi dan pengetahuan teknis tertentu, serta menuntut tanggung jawab pribadi;
e. mencakup beberapa pekerjaan yang saling terkait, kompleks, memerlukan tanggungjawab pribadi dan pengawasan terhadap bawahan.

f. mencakup koordinasi beberapa fungsi dan pengawasan beberapa orang dan beberapa unit kecil;
g. mencakup perumusan kebijaksanaan pelaksanaan pengawasan dan koordinasi unit-unit.

Jenjang jabatan sangat tergantung dari kondisi perusahaan, struktur pekerjaan dan jumlah pekerja. Di perusahaan kecil tentu jumlah jabatan juga kecil sehingga jenjang jabatan juga dapat disusun relatif pendek. Di perusahaan yang terdiri dari pekerjaan-pekerjaan yang relatif homogen jenjang atau struktur jabatan juga cukup sederhana. Misalnya perusahaan konsultan pada umumnya mempunyai jumlah karyawan yang relatif kecil dan jenis pekerjaan yang relatif homogen, sehingga jenjang dan struktur jabatan cukup sederhana. Demikian juga di perusahaan konstruksi atau perusahaan tekstil, walaupun dengan jumlah pekerja yang relatif besar, namun benyak pekerja yang melakukan pekerjaan yang sama, sehingga jenjang jabatan cukup sederhana.

Jabatan struktur dimaksudkan sebagai jabatan puncak di satu unit yang terdiri dari beberapa jabatan, berfungsi mengkoordinasikan pekerjaan yang dilakukan di semua jabatan di unit tersebut. Jabatan puncak di satu unit dapat merupakan bagian dari unit yang lebih besar. Karena harus mengkoordinasikan orang-orang yang disebut bawahan dan pekerjaan mereka, maka jabatan struktural menuntut persyaratan kemampuan manajerial disamping persyaratan pengetahuan teknis operasional. Semakin tinggi jabatan strukturan, semakin besar tuntutan kemampuan manajerial.

Jabatan fungsional lebih menuntut persyaratan kemampuan pelaksanaan tugas secara teknis operasional. Jabatan fungsional menuntut pendalaman pengetahuan, keahlian dan kemampuan melaksanakan tugas di bidang-bidang tertentu tanpa selalu memperoleh hubungan dan pengawasan langsung dari atasan. Sebagai contoh adalah jabatan peneliti, ahli statistik, dosen dan guru, akuntan, dan lain-lain.

Sebagaimana dikemukakan di atas, jenjang jabtan disusun berdasarkan kompleksitas jabatan dan tanggungjawab yang dipikul oleh seseorang dalam memangku atau menjalankan jabatan-jabatan tersebut. Kompleksitas dan tanggungjawab jabatan melahirkan syarat jabatan , yaitu kompetensi yang harus dimiliki seseorang supaya pantas atau cocok menjalankan jabatan tersebut.

Kompetensi atau kemampuan seseorang melakukan pekerjaan dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, akumulasi latihan dan pengalaman kerja. Orang yang berpendidikan tinggi dianggap lebih mampu melakukan pekerjaan-pekerjaan sulit dari pada orang yang berpendidikan rendah. Sebab itu dalam struktur kepangkatan, pejabat yang berpendidikan tinggi diberi pangkat yang tinggi pula. Demikian juga mereka yang secara khusus dilatih untuk melaksanakan pekerjaan tertentu atau mengatasi masalah dari mereka yang tidak dilatih. Pengalaman berkali-kali melakukan pekerjaan dan memecahkan masalah akan meningkatkan kemampuan pekerja yang bersangkutan melaksanakan pekerjaan tersebut. Sebab itu mereka yang mengikuti berbagai latihan kerja dan kaya dengan pengalaman-pengalaman baru biasanya secara bertahap diberikan kenaikan-kenaikan pengkat.

Jenjang kepangkatan menggambarkan kompetensi yang dimiliki seseorang untuk mengisi jabatan yang sesuai. Semakin tinggi pangkat seseorang, semakin tinggi jabatan yang dapat dijalankannya. Sebab itu jenjang kepangkatan disesuakian dengan jenjang jabatan. Jenjang jabatan, dan dengan demikian jenjang kepangkatan di suatu organisasi atau perusahaan, tergantung pada kondisi organisasi atau perusahaan tersebut. Di perusahaan besar, rentang jenjang jabatan dan kepangkatan boleh panjang tetapi di nperusahaan kecil atau di perusahaan sederhana, rentang jejnag jabatan dan kepangkatan cukup pendek.

Di lingkungan pegawai negeri sipil sebagai organisasi yang besar, jenjang kepangkatan disusun dalam 4 golongan dan 17 pangkat yaitu :

a. Golongan I atau Golongan Juru terdiri dari pangkat I/a, I/b, I/c, dan I/d;
b.. Golongan II atau Golongan Pengatur terdiri dari pangkat II/a, II/b, II/c dan II/d;
c. Golongan III atau Golongan Penata terdiri dari pangkat III/a, III/b, III/c dan III/d;
d. Golongan IV atau Golongan Pembina terdiri dari pangkat IV/a, IV/b, IV/c, IV/d, dan IV/e.

Penyusunan pangkat yang menggambarkan kualifikasi tersebut didasarkan pada teori investasi sumberdaya manusia dan asas senioritas. Pendidikan sebagai salah satu aspek investasi sumberdaya manusia, digunakan untuk menentukan pangkat mula-mula sebagai berikut :

(1) Lulusan Sekolah Dasar = I/a;
(2) Lulusan Sekolah Lanjutan Pertama atau setara = I/b;
(3) Lulusan Sekolah Lanjutan Atas atau setara = II/a;
(4) Program Diploma II dan III = II/b;
(5) Sarjana Strata-1 atau S1 = III/a;
(6) Sarjana Strata -2 atau Strata -3 = III/b

Senioritas menggambarkan pengalaman kerja. Pengalaman kerja sampai jangka waktu tertentu dianggap dapat meningkatkan kemampuan kerja seseorang. Dengan kata lain seorang pegawai dalam satu jabatan dapat dinaikkan pengkatnya maksimumdua kali masing-masing setelah sekitar 4 tahun. Program pelatihan sebagai salah satu jalur pengembangan sumberdaya manusia patut dipergunakan sebagai bahan pertimbangan untuk menentukan atau menaikkan pangkat dipergunakan sebagai bahan pendukung pertimbangan untuk naik jabatan. dengan mengisi jabatan yang lebih tinggi, dimungkinkan untuk lebih lanjut naik pangkat.

5. Penyusunan Skala Upah.

Sebagaimana diuraikan di atas, jenjang jabatan mencerminkan kompleksitas syarat jabatan yang harus dipenuhi untuk melaksanakan pekerjaan pada jabatan tersebut. Semakin tinggi jabatan, semakin berat syarat jabatan dan semakin tinggi pula kompetensi orang yang mengisi jabatan tersebut. Dengan kata lain, semakin tinggi jabatan, dituntut semakin tinggi pangkat pejabata yang mengisinya.

jenjang jabatan juga mencerminkan upaya yang perlu diberikan untuk menjalankan jabatan tersebut. Semakin tinggi jabatan, semakin besar upaya yang diperlukan dan sebab itu semakin besar imbalan atau upah yang harus diberikan. Dengan demikian jenjang kepangkatan harus konkordan dengan jenjang jabatan di setiap perusahaan. Demikian juga struktur dan skala upah harus mengacu kepada jenjang jabatan dan jenjang kepangkatan tersebut. Dalam menyusun struktur dan skala upah, disamping jenjang jabatan dan kepangkatan, perlu diperhatikan beberapa rinsip berikut ini :

Pertama, upah sebagai imbalan atas jasa kerja harus mencerminkan keadilan, yaitu bahwa upah tersebut harus sesuai atau sebanding dengan jasa kerja yang diberikan oleh masing-masing pekerja dalam proses produksi. Mereka yang memberikan upaya atau kontribusi lebih besar patut menerima upah yang lebih tinggi.

Kedua, upah harus berimbang. Mereka yang menduduki jabatan yang serupa harus menerima upah yang kira-kira sama. Perbedaan antara upah terendah dan tertinggi tidak terlalu lebar.

Ketiga, upah harus memenuhi kebutuhan hidup pekerja dan keluarganya secara wajar.

Keempat, sistem pengupahan harus memuat sistem insentif untuk mampu menarik tenaga-tenaga berkualitas, mendorong peningkatan presentasi dan produktivitas kerja, membutuhkan inovasi dan kreativitas serta menurunkan tingkat pergantinan atau perpindahan pekerja (labour turn-over).

Kelima, sistem pengupahan harus mempu menjamin kelangsungan perusahaan. Pengusaha tidak boleh membayar upah terus-menerus lebih tinggi dari kemampuanya sehingga mengakibatkan perusahaan terus-menerus merugi.

Keenam, skala upah atau gaji pokok disusun konkordan dengan struktur jabatan dan stryktur kepangkatan.

Ketujuh, perlu dijaga keseimbangan antara gaji pokok, tunjangan-tunjangan dan jaminan sosial lainnya. Upah atau gaji pokok pada umumnya dipergunakan juga sebagai dasar perhitungan upah lembur, pemberian tunjangan dan jaminan sosial.

6. Tunjangan dan Jaminan Sosial

Tunjangan adalah suplemen terhadap upah atau gaji pokok dalam 3 fungsi, yaitu berkaitan dengan pelaksanaan tugas, dalam rangka fungsi sosial dan sebagai insentif. Tunjangan yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas adalah tunjangan jabatan, baik jabatan struktural maupun jabatan fungsional. Misalnya di lingkungan pegawai negeri tunjangan jabatan struktural deberikan dalam jumlah ertentu seperti Kepala Seksi dan Kepala Sub Bagian, Direktur dan Kepala Biri, serta Direktur Jenderal dan Sekretaris Jenderal.

Sesuai dengan keahlian khusus yang dituntut untuk pelaksanaan tugas dalam jabatan tertentu, dapat diberikan tunjangan fungsional, misalnya pengawas mutu produk (quality control), ahli campuran kimia, dan lain-lain. Di lingkungan pegawai negeri tunjangan fungsional diberikan antara lain kepada guru dan dosen, widyaiswara, instruktur, dokter dan jururawat, pneliti, ahli statistik, pegawai pengawas dan lain-lain.

Pejabat struktural dan pejabat fungsional biasanya tidak diberikan upah lembur walaupun mereka bekerja melebihi jam kerja yang ditentukan. Oleh sebab itu tunjangan jabatan dapat pula dianggap sebagai kompensasi atas penggunaan waktu mereka yang melebihi ketentuan waktu kerja.

Untuk menjalankan fungsi sosial upah, dapat diberikan beberapa macam tunjangan seperti tunjangan keluarga, tunjangan kemahalan dan tunjangan perumahan. Tunjangan keluarga mencerminkan fungsi sosial upah. Setiap pekerja pada dasarnya merupakan anggota di satu keluarga dan mempunyai tanggungjawab keluarga. Disamping itu, situasi dan kondisi ekonomi keluarga dan mempengaruhi konsestrasi pekerja dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari. Di lingkungan pegawai negeri diberikan tunjangan istri/suami 10 persen Gaji pokok dan tunjangan satu orang anak 2 persen gaji Pokok untuk maksimum 3 orang anak.

Tunjangan kemahalan diberikan dalam rangka menyesuaikan upah atau gaji dengan perubahan harga dan perbedaan biaya hidup di daerah-daerah tertentu. Skala gaji dan gaji pokok biasanya disempurnakan dalam periode tertentu yaitu antara 5-10 tahun.

Sebelum menyusun skalan gaji baru, setiap tahun perlu diberikan tunjangan kemahalan yang disesuaikan dengan perkembangan harga-harga, indeks harga konsumen atau laju inflasi. Tunjangan kemahalan daerah dapat pula diberikan untuk pekerja di daerah dengan biaya hidup yang relatif tinggi.

Beberapa perusahaan memberikan tunjangan perumahan menurut kelompok jabatan misalnya Rp. 100.000 per bulan bagi pegawai rendah sampai Rp. 1,5 juta per bulan bagi Direktur Utama. Beberapa perusahaan memberikan tunjangan perumahan sebagai persentasi Gaji Pokok dengan batas maksimum misalnya 20 persen Gaji Pokok dengan maksimum Rp. 1.000.000 per bulan.

Disamping pemberian tunjangan yang dimaksud dalam pembayaran upah atau gaji setiap hari atau setiap bulan, perusahaan juga mempunyai program jaminan sosial baik yang bersifat wajib maupun yang bersifat sukarela atau berdasarkan kesepakatan pekerja dan pengusaha. Yang bersifat wajib misalnya adalah program jaminan sosial tenagakerja (Jamsostek) dan program pensiun. Yang bersifat tidak wajib misalnya penyediaan fasilitas kesehatan, program kesejahteraan keluarga, bonus, uang cuti, dan lain-lain.

Sesuai dengan Undang-undang No. 3 tanggal 17 Pebruari 1992, program jaminan sosial tenagakerja (Jamsostek) merupakan program wajib mencakup jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian, jaminan hari tua, dan jaminan pemeliharaan kesehatan. Premi atau iuran jaminan kecelakaan, iuran jaminan kematian dan iuran jaminan pemeliharaan kesehatan ditanggung oleh pengusaha, sedangkan iuran hari tua ditanggung oleh pengusaha dan pekerja.

Sesuai dengan Undang-undang No. 11 tahun 1992, setiap perusahaan diwajibkan memasukkan pekerjaannya dalam pensiun

Program itu dapat dikelola oleh badan tersendiri atau oleh lembaga keuangan yang sudah ada.

Secara keseluruhan pemberian tunjangan tersebut pewrlu disederhanakan manuju clean wage dan peningkatan produktivitas kerja dan produktivitas perusahaan.

*) Penulis adalah Guru Besar di bidang Manajemen SDM dan Perencanaan SDM, dan Ahli Peneliti Utama (APU) di bidang ketenagakerjaan.

Sumber : Informasi Hukum Vol. 5 Tahun VI, 2004

PENGEMBANGAN HUBUNGAN INDUSTRIAL DALAM RANGKA MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS DAN KESEJAHTERAAN PEKERJA

2005-05-13T23:03:00.000+07:00

PENGEMBANGAN HUBUNGAN INDUSTRIALDALAM RANGKA MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS DAN KESEJAHTERAAN PEKERJA
Oleh : Drs. Mohd. Syaufii Syamsuddin, SH,MH
A.
PENDAHULUAN

Ada sebuah Fabel kuno cina yang dengan manis tetapi sangat menyindir, menggambarkan kepada kita kalau dalam menyelesaikan sesuatu urusan kedua belah pihak tidak mau mengalah, maka dua-duanya akan rugi. Fabel itu mengisahkan sebagai berikut, "seekor tiram berjemur diri dipantai dengan kedua kulitnya yang terbuka lebar, tatkala seekor bangau menghampiri dan mematuk dagingnya, tiba-tiba sang tiram mengatupkan dirinya, sambil menjepit paruh panjang sang bangau. tidak satupun yang ingin mengalah. Akhirnya seorang nelayan mendekati dan menangkap keduanya". Pelajaran yang dapat kita peroleh dari Fabel ini adalah bahwa yang besar tidak selamanya memperoleh kemenangan atas yang kecil. Disisi lain, selemah-lemahnya yang kecil, selalu ada kekuatan tersendiri untuk melakukan perlawanan, oleh karena itu jangan meremehkan yang kecil. Sebaliknya yang kecilpun hendaknya tahu diri, jangan memaksa kehendak, untuk mendapatkan sesuatu. Dengan pemaksaan, pihak yang besar tidak akan pernah memberi sesuatu apapun kepada yang kecil.
Banyak diantara kita sebagai pelaku hubungan industrial sudah mengenal ajaran ini, yang belum banyak adalah melaksanakannya. Pada tingkat nasional kita mendambakan hubungan industrial yang mampu menciptakan perkembangan ekonomi dan hubungan yang harmonis diantara pelakunya. Pada tingkat perusahaan didasari pula bahwa hubungan yang serasi dan sehat antara pengusaha dan pekerja akan menciptakan ketenangan usaha dan ketentraman kerja, yang pada gilirannya dapat mendorong produktivitas dan kesejahteraan pekerja. Dalam kaitan ini, yang belum kita laksanakan adalah kerja keras untuk mewujudkan, sehingga ketenangan usaha dan ketentraman kerja antara pengusaha dan pekerja diperusahaan masih sulit menjadi kenyataan. Pada kesempatan yang baik ini akan dibahas konsepsi hubungan industrial dalam membina keharmonisan diantara para pelaku proses produksi, dalam rangka meningkatkan produktivitas dan kesejahteraan pekerja.
Hubungan Industrial Pancasila adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa yang didasarkan atas nilai-nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila dari Pancasila dan UUD 1945, yang tumbuh dan berkembang diatas kepribadian bangsa dan kebudayaan Nasional Indonesia.
Sejalan dengan pengertian diatas, sila-sila dari Pancasila yang melandasi Hubungan Industrial Pancasila adalah merupakan suatu kesatuan yang tidak bisa dipisah-pisahkan. Sila yang satu tidak lebih menonjol perannannya dari sila yang lain. Dalam membahas suatu sila sebagai dasar, tidak boleh terlepas dari sila yang lain, karena Pancasila harus dilaksanakan dan diamalkan secara bulat dan utuh. Tujuan Hubungan Industrial Pancasila adalah mengemban cita-cita Proklamasi Kemerdekaan Negara Republik Indonesia 17 Agustus 1945 didalam Pembangunan Nasional, ikut mewujudkan masyarakat yang adil makmur yang berdasarkan Pancasila dan UUD 1945 serta ikut melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial. Tujuan tersebut dicapai melalui penciptaan ketenangan, ketentraman, ketertiban, kegairahan kerja serta atau produktivitas dan meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajatnya sesuai dengan martabat manusia.

B.
HUBUNGAN KEMITRAAN

Hubungan yang harmonis dan berkeseimbangan, akan menyingkirkan jauh-jauh konsep perimbangan kekuatan apalagi pertentangan. Selanjutnya yang ditumbuhkembangkan adalah hubungan industrial yang dapat mewujudkan peningkatan produktivitas sikap kebersamaan, kepatutan dan rasa keadilan. Dengan demikian para pihak tidak akan saling bermusuhan dalam proses produksi, tetapi saling menghormati, saling mengerti hak dan kewajiban dalam proses, dan saling membantu untuk meningkatkan nilai tambah perusahaan, dalam menghadapi persaingan.
Kasiyanto mengemukakan, pada taraf awal pada hakekatnya hubungan pekerja pengusaha adalah hubungan antara penjual dan pembeli. Penjual ingin menjual dengan harga setinggi-tingginya sedangkan pembeli ingin membeli semurah mungkin. Masalahnya adalah pekerja sebagai penjual jasa, posisinya sangat lemah. Berbeda keadaannya dengan di barat, di negara-negara barat hubungan antara pekerja denagn pengusaha bisa berbentuk kemitraan dan kompak dalam menjalankan usaha, bukan karena di barat ada semacam Hubungan Industrial Pancasila (HIP), tetapi hal itu bisa terjadi pada mulanya karena adanya peran pemerintah yang kuat dan berwibawa, yang mampu mengawasi tawar-menawar diantara para pihak. Proses tawar-menawar kemudian dapat berlangsung secara sehat, yang didasarkan pada saling menghormati, kesadaran yang tinggi akan tanggungjawab masing-masing dan saling pengertian dalam menjalin kemitraan. Dengan demikian perjuangan pekerja di barat sudah tidak lagi pada perjuangan atas hak-hak dasar, tetapi sudah sampai pada perjuangan perbaikan kesejahteraan.

C.
PENGAMALAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

Bangsa Indonesia memiliki falsafah Pancasila sebagai jiwa, kepribadian, pandangan hidup dan dasar negara, Pancasila mengajarkan bahwa hidup manusia akan mencapai kebahagiaan jika dapat dikembangkan keselarasan keserasian dan keseimbangan, baik dalam hidup manusia sebagai pribadi, dalam hubungan manusia dengan masyarakatnya, dalam hubungan manusia dengan masyarakatnya, dalam hubungan manusia dengan alamnya, hubungan manusia dengan Tuhannya, maupun dalam mengejar kemajuan lahiriah dan kebahagiaan rohaniah.
Pancasila sebagai falsafah Negara, secara resmi sudah diterima sejak 18 Agustus 1945, dengan ditetapkannya UUD 1945 sebagai UUD Negara Republik Indonesia. Sebagai hukum dasar yang tertinggi, Pancasila seharusnya dilaksanakan dalam setiap aspek kehidupan berbangsa dan bernegara, yang menjadi pembimbing kita dalam mewujudkan kesatuan dan persatuan bangsa. Apabila melaksanakannya dengan baik dan benar akan dapat mengantarkan kita untuk sampai pada tujuan cita-cita kemerdekaan bangsa, yang salah satu tujuannya adalah memajukan kesejahteraan umum.
Sebagai falsafah bangsa, Pancasila menjadi pedoman bagi setiap anggota masyarakat dalam kehidupan bernegara dan bermasyarakat. Pekerja, Pengusaha dan Pemerintah sebagai para pelaku proses produksi barang dan jasa, harus melaksanakan Pancasila dalam kehidupan sehari-hari di tempat kerja, agar terdapat hubungan yang serasi, selaras dan seimbang. Perilaku kehidupan yang berlandaskan kerja dirumuskan dan kemudian disebut dengan Hubungan Industrial Pancasila (HIP), yang merupakan pengejawantahan dari Pancasila kedalam kehidupan Hubungan Industrial di Indonesia.
Tujuan Hubungan Industrial Pancasila adalah ikut mewujudkan masyarakat yang adil dan makmur yang berdasarkan Pancasila dan UUD 1945 serta ikut melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial. Untuk tercapainya tujuan tersebut dilakukan melalui penciptaan ketenangan, ketentraman, ketertiban, kegairahan kerja serta ketenangan usaha. Pelaksanaan HIP berlandaskan kepada dua asas kerjasama yaitu asas kekeluargaan dan gotong-royong dan asas musyawarah untuk mufakat.
Dalam pelaksanaan kedua asas tersebut dikembangkan pemahaman bahwa : a) Pekerja dan Pengusaha adalah teman seperjuangan dalam proses produksi, yang berarti baik Pekerja maupun Pengusaha wajib bekerjasama serta membantu dalam kelancaran usaha dalam meningkatkan kesejahteraan dan menaikkan produksi. b).Pekerja dan Pengusaha adalah teman seperjuangan dalam pemerataan meinkmati hasil perusahaan yang berarti hasil usaga yang diterima perusahaan dinikmati bersama dengan bagian yang layak dan serasi sesuai dengan presentasi kerja. c).Pekerja dan Pengusaha adalah teman seperjuangan didalam bertanggungjawab yang meliputi tanggung jawab kepada : 1) Tuhan Yang Maha Esa, 2) Bangsa dan Negara , 3) Masyarakat sekelilingnya, 4) Pekerja serta keluarganya, dan 5) Perusahaan dimana mereka bekerja.
Konsepsi inilah yang membedakan hubungan industrial kita dengan hubungan industrial lainnya. HIP memiliki ciri-ciri khusus : a)mengakui dan meyakini bahwa bekerja bukan hanya bertujuan untuk sekedar mencari nafkah saja, akan tetapi sebagai pengabdian manusia kepada Tuhan, Kepada sesama manusia, kepada Masyarakat, bangsa dan negara, b)menganggap pekerja bukan hanya sekedar faktor produksi belaka, tetapi sebagai manusia pribadi dengan segala harkat dan martabat, c)melihat antara Pekerja dan Pengusaha bukanlah mempunyai kepentingan yang bertentangan, akan tetapi mempunyai kepentingan yang sama yaitu kemajuan perusahaan, d)memandang setiap perbedaan pendapat antara Pekerja dan Pengusaha harus diselesaikan dengan jalan dilakukan secara kekeluargaan, dan e)menjaga keseimbangan antara hak dan kewajiban kedua belah pihak, yang dicapai bukan didasarkan atas perimbangan kekuatan (balance of power), akan tetapi atas dasar rasa keadilan dan kepatutan.
Disamping itu hasil-hasil perusahaan yang telah dicapai berdasarkan kerja sama antara Pekerja dan Pengusaha, dapat dinikmati secara adil dan merata sesuai dengan pengorbanan masing-masing.
Untuk dapat mewujudkan hubungan yang dicita-citakan itu, diperlukan satu sikap sosial yang mencerminkan persatuan nasional serta kesatuan, serta sifat kegotong-royongan, toleransi, tenggang rasa, terbuka, bantu membantu dan mampu mengendalikan diri. Sikap mental para pelaku proses produksi antara satu dengan yang lainnya adalah sebagai teman seperjuangan yang saling hormat menghormati, saling mengerti kedudukan serta peranannya, saling memahami hak dan kewajibannya dalam keseluruhan proses produksi.
Bagi Pekerja sikap mental itu berupa : a) merasa ikut memiliki (Rumongso melu handarbeni), b) ikut memelihara dan mempertahankan (Melu hangrungkepi), dan c)terus menerus mawas diri (Mulat sariro hangroso wani). Sedangkan sikap mental yang diinginkan dari pengusaha adalah sikap "memanusiakan manusia", melalui kesadaran bahwa : a) Pekerja adalah manusia yang mempunyai martabat, harkat dan harga diri, b) meningkatkan derajad, martabat, harga diri dan kesejahteraan Pekerja adalah merupakan kewajiban dan tugas kemanusiaan, c) kesediaan memberikan sahamnya secara konstruktif terhadap peningkatan kesejahteraan Pekerja serta membina asas-asas manajemen yang baik dalam rangka memajukan usaha dan kesejahteraan bersama.

D.
PENYELESAIAN KONFLIK

1.
Pengertian Konflik

Para pakar ilmu perilaku organisasi, memang banyak yang memberikan definisi tentang konflik. Robbins, salah seorang dari mereka merumuskan Konflik sebagai : "sebuah proses dimana sebuah upaya sengaja dilakukan oleh seseorang untuk menghalangi usaha yang dilakukan oleh orang lain dalam berbagai bentuk hambatan (blocking) yang menjadikan orang lain tersebut merasa frustasi dalam usahanya mancapai tujuan yang diinginkan atau merealisasi minatnya". Dengan demikian yang dimaksud dengan Konflik adalah proses pertikaian yang terjadi sedangkan peristiwa yang berupa gejolak dan sejenisnya adalah salah satu manifestasinya.
Lebih jauh Robbins menulis bahwa sebuah konflik harus dianggap sebagai "ada" oleh fihak-fihak yang terlibat dalam konflik. Dengan demikian apakah konflik itu ada atau tidak ada, adalah masalah "persepsi" dan bila tidak ada seorangpun yang menyadari bahwa ada konflik, maka dapat dianggap bahwa konflik tersebut memang tidak ada.
Tentu saja ada konflik yang hanya dibayangkan ada sebagai sebuah persepsi ternyata tidak riil. Sebaliknya dapat terjadi bahwa ada situasi-situasi yang sebenarnya dapat dianggap sebagai "bernuansa konflik" ternyata tidak dianggap sebagai konflik karena nggota-anggota kelompok tidak menganggapnya sebagai konflik. Selanjutnya, setiap kita membahas konflik dalam organisasi kita, konflik selalu diasosiasikan dengan antara lain, "oposisi" (lawan), "kelangkaan", dan "blokade".
Di asumsikan pula bahwa ada dua fihak atau lebih yang tujuan atau kepentingannya tidak saling menunjang. Kita semua mengetahui pula bahwa sumberdaya dana, daya reputasi, kekuasaan, dan lain-lain, dalam kehidupan dan dalam organisasi tersedianya terbatas. Setiap orang, setiap kelompok atau setiap unit dalam organisasi akan berusaha memperoleh semberdaya tersebut secukupnya dan kelangkaan tersebut akan mendorong perilaku yang bersifat menghalangi oleh setiap pihak yang punya kepentingan yang sama. Fihak-fihak tersebut kemudian bertindak sebagai oposisi terhadap satu sama lain. Bila ini terjadi, maka status dari situasi dapat disebut berada dalam kondisi "konflik". Bila kita mempersempit lingkungan organisasi maka dua orang pakar penulis dari Amerika Serikat yaitu, Cathy A Constantino, dan Chistina Sickles Merchant mengatakan dengan kata-kata yang lebih sederhana, bahwa konflik pada dasarnya adalah: "sebuah proses mengekspresikan ketidak puasan, ketidak setujuan, atau harapan-harapan yang tidak terealisasi". Kedua penulis tersebut sepakat dengan Robbins bahwa konflik pada dasarnya adalah sebuah proses.

2.
Berbagai Bentuk Manifestasi Konflik.

Konflik yang terjadi dalam masyarakat ata dalam sebuah organisasi dapat bermanifestasi dalam berbagai bentuk atau cara :

a)
Perselisihan (Dispute): bagi kebanyakan orang awam, kata konflik biasanya diasosiasikan dengan "dispute" yaitu "perselisihan" tetapi, dalam konteks ilmu perilaku organisasi, "perselisihan" sebenarnya sudah merupakan salah satu dari banyak bentuk produk dari konflik.Dispute atau perselisihan adalah salah satu produk konflik yang paling mudah terlihat dan dapat berbentuk protes (grievances), tindakan indispliner, keluhan (complaints), unjuk rasa ramai-ramai , tindakan pemaksaan (pemblokiran, penyanderaan, dsb.), tuntutan ataupun masih bersifat ancaman atau pemogokan baik antara fihak internal organisasi ataupun dengan fihak luar adalah tanda-tanda konflik yang tidak terselesaikan.

b)
Kompetisi (persaingan) yang tidak sehat. Persaingan sebenarnya tidak sama dengan konflik. Persaingan seperti misalnya dalam pertandingan atletik mengikuti aturan main yang jelas dan ketat. Semua pihak yang bersaing berusaha memperoleh apa yang diinginkan tanpa di jegal oleh pihak lain. Adanya persaingan yang sangat keras dengan wasit yang tegas dan adil, yang dapat menjurus kepada perilaku dan tindakan yang bersifat menjegal yang lain.

c)
Sabotase adalah salah satu bentuk produk konflik yang tidak dapat diduga sebelumnya. Sabotase seringkali digunakan dalam permainan politik dalam internal organisasi atau dengan pihak eksternal yang dapat menjebak pihak lain. Misalnya saja satu pihak mengatakan tidak apa-ap, tidak mengeluh, tetapi tiba-tiba mengajukan tuntutan ganti rugi miliaran rupiah melalui pengadilan.

d)
Insfisiensi/Produktivitas Yang Rendah. Apa yang terjadi adalah salah satu fihak (biasanya fihak pekerja) dengan sengaja melakukan tindakan-tindakan yang berakibat menurunkan produktivitas dengan cara memperlambat kerja (slow-down), mengurangi output, melambatkan pengiriman, dll. Ini adalah salah satu dari bentuk konflik yang tersembunyi (hidden conflic) dimana salah satu fihak menunjukan sikapnya secara tidak terbuka.

e)
Penurunan Moril (Low Morale). Penurunan moril dicerminkan dalam menurunnya gairah kerja, meningkatnya tingkat kemangkiran, sakit, penurunan moril adalah juga merupakan salah satu dari produk konflik tersembunyi dalam situasi ini salah satu fihak, biasanya pekerja, merasa takut untuk secara terang-terangan untuk memprotes fihak lain sehingga elakukan tindakan-tindakan tersembunyi pula.

f)
Menahan/Menyembunyikan Informasi. Dalam banyak organisasi informasi adalah salah satu sumberdaya yang sangat penting dan identik dengan kekuasaan (power). Dengan demikian maka penahanan/penyembunyian informasi adalah identik dengan kemampuan mengendalikan kekuasaan tersebut. tindakan-tindakan seperti ini menunjukkan adanya konflik tersembunyi dan ketidak percayaan (distrust).

3.
Manajemen Konflik Yang Efektif

Manajemen konflik dimaksudkan sebagai sebuah proses terpadu (intergrated) menyeluruh untuk menetapkan tujuan organisasi dalam penanganan konflik, menetapkan cara-cara mencegahnya program-program dan tindakan sebagai tersebut maka dapat ditekankan empat hal :

a)
Pertama, manajemen konflik sangat terkait dengan visi, strategi dan sistem nilai/kultur organisasi manajemen konflik yang diterapkan akan terkait erat dengan ketiga hal tersebut.

b)
Kedua, menajemen konflik bersifat proaktif dan menekankan pada usaha pencegahan. Bila fokus perhatian hanya ditujukan pada pencarian solusi-solusi untuk setiap konflik yang muncul, maka usaha itu adalah usaha penanganan konflik, bukan manajemen konflik.

c)
Ketiga, sistem manajemen konflik harus bersifat menyeluruh (corporate wide) dan mengingat semua jajaran dalam organisasi. Adalah sia-sia bila sistem manajemen konflik yang diterapkan hanya untuk bidang Sumberdaya Manusia saja misalnya.

d)
Keempat, semua rencana tindakan dan program-program dalam sistem manajemen konflik juga akan bersifat pencegahan dan bila perlu penanganan. Dengan demikian maka semua program akan mencakup edukasi, pelatihan dan program sosialisasi lainnya.

Apabila hal-hal yang diuraikan diatas dapat terlaksana, akan tercapai Hubungan Industrial yang harmonis, didalamnya akan terdapat keadaan-keadaan yang ideal sebagai berikut:
1
Pengakuan dan keyakinan bahwa bekerja bukan hanya bertujuan untuk sekedar mencari nafkah saja, akan tetapi sebagai pengabdian manusia kepada Tuhannya, kepada sesama manusia, kepada Masyarakat, Bangsa dan Negara.
2.
Pekerja bukan hanya sekedar faktor produksi belaka, tetapi sebagai manusia pribadi dengan segala harkat dan martabatnya. Karena itu perlakuan Pengusaha kepada Pekerja bukan hanya dilihat dari segi kepentingan produksi belaka, akan tetapi haruslah dilihat dalam rangka meningkatkan harkat dan martabat manusia.
3
Antara Pekerja dan Pengusaha bukanlah mempunyai kepentingan yang bertentangan, akan tetapi mempunyai kepentingan yang sama yaitu kemajuan perusahaan. Karena dengan perusahaan yang majulah semua pihak akan dapat meningkatkan kesejahteraan.
4
Setiap perbedaan pendapat antara Pekerja dan pengusaha harus diselesaikan dengan jalan musyawarah untuk mencapai mufakat yang dilakukan secara kekeluargaan. Karena itu penggunaan tindakan penekanan dan aksi-aksi sepihak seperti mogok, penutupan perusahaan (lock out) dan lain-lain tidak sesuai dengan prinsip-prinsip Hubungan Industrial.
5
Keseimbangan antara hak dan kewajiban kedua belah pihak dalam perusahaan, dicapai bukan didasarkan atas perimbangan kekuatan (balance of power), akan tetapi atas dasar rasa keadilan dan kepatutan. Disamping itu hasil-hasil perusahaan yang telah dicapai berdasarkan kerja sama antara Pekerja dan Pengusaha, harus dapat dinikmati secara adil dan merata sesuai dengan pengorbanan masing-masing.

E.
PENINGKATAN PRODUKTIVITAS

Dalam menghadapi persaingan bebas pada era pasar global, sebagaimana dikatakan oleh Michail Porter dan Dary Hamel, pengertian produktivitas menjadi semakin meluas . Pengertian produktivitas dari yang semula hanya sebagai ratio output dan input, diperluas dengan memasukkan aspek baru yaitu aspek persaingan . Menurut Michail Porter dan Gary Hamel, bagi para pelaku ekonomi, persaingan akan bermanfaat dalam membentuk sikap yang selalu ingin tampil produktif sehingga aspek persaingan harus dimasukkan sebagai salah satu aspek produktivitas. Berbicara mengenai produktivitas terdapat banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas, satu diantaranya adalah factor hubungan industrial. Dalam hubungan industrial peranan manusia memegang peranan sentral. Tidak diperlukan hubungan industrial dalam satu proses produksi, kalau disana tidak ada manusia sebagai pelakunya. Untuk itu agar proses hubungan industrial dapat perperan besar dalam mewujudkan produktivitas, harus dipelihara keseimbangan yang harmonis antara hak dan kewajiban diantara para pihak
Kaitan antara produktivitas pekerja dengan hubungan industrial, perlindungan pekerja dan jaminan sosial, berdasarkan studi empiris di banyak negara telah membuktikan mempunyai hubungan yang sangat signifikan. Kurang baiknya pelaksanaan hubungan industrial dan jaminan sosial pekerja disuatu unit usaha, serta lemaahnya perlindungan pekerja baik oleh pengusaha maupun pemerintah, akan berakibat terhambatnya upaya mengoptimalkan kinerja perusahaan. Oleh karena itu, ketiga hal tersebut harus didorong sebagai bagian dalam upaya peningkatan produktivitas perusahaan melalui peningkatan produktivitas tenaga kerja. Di Indonesia, masalah ketenagakerjaan yang menyangkut hal-hal tersebut di atas cukup memprihatinkan. Kurang harmonisnya hubungan industrial, masih rendahnya jaminan sosial dan lemanya perlindungan terhadap pekerja, sangat jelas terlihat di lapangan, yang terefleksi dengan masih tingginya tingkat pemogokan dan pemutusan hubungan kerja. Kondisi ini telah memberikan kontribusi terhadap semakin parahnya kondisi sosial ekonomi masyarakat secara nasional.
Melihat situasi ketenagakerjaan sebagaimana tersebut diatas, maka dalam upaya memperbaiki hubungan industrial, jaminan sosial tenaga kerja, dan peningkatan produktivitas menjadi penting untukdilakukan dalam kerangka kebijakan nasional. Upaya tersebut akan memberikan sumbangan berharga bagi peningkatan produktivitas pekerja yang pada akhirnya meningkatkan produktivitas perusahaan. Secara konseptual dan berdasarkan bukti yang terjadi di berbagai negara, peningkatan produktivitas hanya akan terjadi bilamana hubungan antara pekerja dan pengusaha berjalan harmonis, adanya motivasi untuk berbuat lebih baik, jelasnya jaminan sosial dan perlindungan terhadap pekerja.
Dari sudut pandangproduktivitas, hubungan industrial haruslah menjadi media antar pekerja dan pengusaha, untuk membangun kebersamaan dalam meningkatkan kinerja perusahaan agar perusa-haan mampu meningkatkan nilai tambah, sehingga dapat memberikan jaminan kehidupan yang layak bagi pekerja, meningkatkan investasi dan pengembangan usaha yang pada akhirnya diharapkan dan mendorong pertumbuhan ekonomi nasional.
F.
PERAN BERSAMA

Agar hubungan industrial dapat berjalan dengan baik, maka disetiap perusahaan perlu adanya serikat pekerja sebagai saran utama hubungan industrial. Mealui serikat pekerja, pelaksanaan hubungan industrial dapat dibangun bersama antara pekerja dan perusahaan. Kegiatan dimaksud dilaksanakan dengandilandasi sikap bersama yaitu merasa ikut memiliki, ikut memelihara dan mempertahankan dan senantiasa mawas diri. Dengan konsepsi sikap mental tersebut dilakukan upaya-upaya bersama pengusaha dan pekerja dengan mengembangkan sikap untuk memanusiakan manusia dengan cara :

1. Taat Peraturan Perundangan

Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan berfungsi untuk mempercepat pembudayaan sikap mental dan sikap sosial hubungan industrial diantara pelakunya, karena itu segala peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan yang ada harus dilaksanakan dengan baik dan benar sesuai jiwa dan semagat Hubungan Industrial.

Untuk itu pentaatan peraturan perundangan harus dimulai dari pengusaha, karena dalam kenyataannya yang paling banyak dibebani kewajiban oleh peraturan perundangan adalah pihak pengusaha. Dalam menjalankan usahanya apabila pengusaha telah taat aturan tentunya akan berani terbuka terhadap siapa saja, terutama pekerja. Demikian pula sebaliknya pekerja merasa tertekan apabila ada hak-haknya yang belum dipenuhi pengusaha.
Dalam hal ini pekerja sebagai mitra yang baik mampu pengingatkan dan mendorong pengusaha untuk mentaati semua peraturan-peraturan ketenagakerjaan yang menjadi kewajibannya, tentunya hal itu dilakukan dengan cara-cara yang baik dan benar dalam suasana kebersamaan dan kekeluargaan.

2. Melaksanakan Sarana Hubungan Industrial

Dalam hubungan industrial ditingkat perusahaan, banyak lembaga yang dapat dijadikan sarana untuk membangun kerja sama. Dua diantaranya yang terpenting adalah membentuk lembaga kerjasama Bipartit dan membuat Perjanjian Kerja Bersama (PKB) tentunya dengan anggapan di perusahaan telah berdiri Serikat Pekerja.

(a)
Lebaga Kerjasama Bipartit

Lembaga kerjasama Bipartit adalah suatu badan pada tingkat perusahaan atau unit produksi yang dibentuk oleh pekerja bersama-sama dengan pengusaha. Anggota Bipartit ditunjuk berdasarkan kesepakatan dan keahlian. Lembaga Bipartit merupakan forum konsultasi, komunikasi, dan musyawarah dengan tugas utama sebagai media penerapan hubungan idustrial dalam praktek kehidupan kinerja sehari-hari, khususnya dalam kaitan upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja, ketenangan kerja dan usaha, dan peningkatan partisipasi pekerja dalam penetapan tata kerja. Dengan tugas-tugas tersebut, jelas bahwa posisi lembaga kerjasama Bipartit tidak mengabil alih peran dan kedudukan lembaga lainnya, seperti peran organisasi pekerja maupun peran pengusaha dalam pengelolaan badan usahanya. Hasil kerja Lembaga Bipartit menjadi masukan bagi semua pihak dalam usaha untuk menciptakan ketenangan kerja, ketenangan usaha, produktivitas kerja dan peningkatan kesejahteraan.

(b)
Perjanjian Kerja Bersama (PKB)

Perjanjian Kerja Bersama merupakan kelembagaan partisipasi yang berorientasi pada usaha-usaha untuk melestarikan dan mengembangnkan keserasian hubungan kerja, usaha dan kesejahteraan bersama. Berdasarkan peran yang diharapkan dari Perjanjian Kerja Bersama tersebut, organisasi pekerja dan Pengusaha/Organisasi Pengusaha dalam menyusun secara bersama-sama syarat-syarat kerja harus melandaskan diri pada sikap-sikap keterbukaan yang berorientasi kedepan, kekeluargaan, gotong royong, musyawarah dan mufakat, bertanggung jawab atas pelaksanaan perjanjian yang telah dibuat.

3.Pengupahan yang adil dan layak

Pengupahan yang adil dan layak adalah pengupahan yang mampu menghargai seseorang karena prestasi dan pengabdiannya terhadap perusahaan. Upah yang adil ialah upah yang diberikan dengan memperhatikan pendidikan, pengalaman dan ketrampilan seorang pekerja. Sedangkan upah yang layak adalah upah yang dapat memberikan jaminan kepastian hidup dalam memenuhi kebutuhan pekerja beserta keluarganya, baik kebutuhan material maupun spiritual.
Pengupahan yang baik adalah pengupahan yang mampu menghargai orang berdasarkan masa kerjanya dan berdasarkan prestasinya. Kedepan dengan sistem pengupahan yang baik di perusahaan, akan memberikan prospektif kepada pekerja untuk mendorong mereka untuk bekerja secara produktif, karena adanya jaminan dan harapan bagi kesejahteraan masa depannya yang sangat jelas.

4.Pendidikan dan Latihan

Hubungan industrial tidak saja memerlukan perubahan sikap mental maupun sikap sosial para pelakunya, akan tetapi jiga pengetahuan dan keterampilan di bidang pengelolaan teknis dan manajemen perusahaan. Oleh karena itu perusahaan yang ingin siap bersaing di pasar bebas harus pula menyiapkan konsepsi pendidikan dan latihan seumur hidup di perusahaannya. Pendidikan dan latihan akan berperan banyak, disamping dapat berperan sebagai jalur tukar menukar informasi, konsepsi dan pengalaman, namun yang tidak kurang pentingnya diklat yang teratur dan terencana menjadi media peningkatan keterampilan pekerja untuk memacu produktivitasnya.
Pendidikan dan latihan memang memerluakan biaya, tetapi proses produksi yang ditandatangi oleh pekerja yang ahli merupakan harga yang bagus yang akan diterima oleh pengusaha. Dengan diklat, perusahaan telah membuktikan telah menempatkan pekerja tidak semata-mata sebagai alat produksi, tetapi menempatkan pekerja sebagai asset perusahaan yang sangat berharga dan harus dirawat terus menerus dengan sebaik-baiknya.

5.Membangun Komunikasi

Suatu gagasan, tidak peduli betapa besar sekalipun, tidak ada gunanya sebelum diteruskan kepada semua mitra kerja dan dipahami oleh orang lain. Untuk itu diperlukan komunikasi untuk meneruskan gagasan atau sesuatu hal dalam Organisasi. Karena melalui komunikasi juga akan terjadi kendali, kontrol, pengawasan, motivasi, pengungkapan emosional, dan informasi. Komunikasi berperan untuk mengendalikan perilaku anggota dalam berbagai cara. Setiap organisasi mempunyai hirarki wewenang dan garis formal yang harus dipatuhi oleh para formal yang harus dipatuhi oleh para pekerja. Bila para pekerja misalnya, diminta untuk terlebih dulu mengomunikasikan setiap keluhan yang berkaitan dengan pekerjaan kepada atasan langsungnya, sesuai dengan uaraian tugasnya, atau sesuai dengan kebijakan perusahaan, sementara itu atasan (pengusaha) harus pula menerima komunikasi itu sebagai salah satu fungsi kontrol. Di samping itu komunikasi dapat juga dilakukan secara informal dalam mengendalikan perilaku, melalui jalur olah raga kesenian atau sekedar rekreasi, misalnya.
Komunikasi membantu perkembangan motivasi dengan menjelaskan kepada karyawan apa yang harus dilakukan, bagaimana mereka bekerja, dan apa yang dapat dikerjakan untuk memperbaiki kinerja guna memperbaiki kualitas kerja.
Bagi banyak kelompok kerja komunikasi merupakan sumber pertama untuk interaksi sosial. Komunikasi yang terjadi diantara kelompok itu merupakan mekanisme fundamental dimana anggota kelompok menunjukkan kekecewaan mereka atau rasa puas mereka. Oleh karena itu, komunikasi merupakan media ungkapan emosi dari perasaan dan pemenuhan kebutuhan sosial.

G.
KETENANGAN INDUSTRIAL

Apabila Unsur-unsur ketahanan perusahaan telah berjalan dengan baik, hal itu akan dapat mencegah gejolak sosial. Tujuan utama hubungan industrial, ingin menciptakan ketenangan, ketenteraman, ketertiban kegairahan kerja serta ketenangan usah, meningkatkan produktivitas dan atau produktivitas dan meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajatnya sesuai dengan martabat manusia. Di dalam suasana yang demikian, kalaupun ada perselisihan akan diselesaikan secara musyawarah atau melalui prosedur yang telah diatur dalam peraturan perundangan. Pengusaha dapat tenang berusaha dan pekerja tentram bekerja, yang pada akhirnya menciptakan pertumbuhan ekonomi dan hubungan idustrial yang harmonis (economic development and industrial harmony).
Hubungan yang harmonis dan berkesinambungan, akan menyingkirkan jauh-jauh konsep perimbangan kekuatan atau pertentangan. Selanjutnya yang akan ditumbuhkembangkan adalah hubungan industrial yang ingin mewujudkan peningkatan produktivitas, sikap kebersamaan, kepatutan dan rasa keadilan. Dengan demikian para pihak tidak akan saling bermusuhan dalam berproduksi, tetapi saling menghormati, saling mengerti hal dan kewajiban dalam proses produksi, dan saling membantu untuk meningkatkan nilai tambah perusahaan, dalam menghadapi persaingan bebas.
Melalui proses bersama itu akan diperoleh kesejahteraan pekerja, kesejahteraan merupakan suatu kehidupan dan penghidupan yang secara materiil dan spirituil diliputi oleh rasa keselamatan, kesulitan dan ketenteraman lahir batin yang memungkinkan seseorang pekerja untuk mengusahakan pemenuhan kebutuhan jasmani, rohaniah dan sosial yang sebaik-baiknya bagi diri, keluarganya serta kewajibannya kepada Tuhannya. Untuk memenuhi kesejahteraan tersebut oleh perusahaan dapat dilakukan dengan berbagai upaya, program yang ditunjukkan untuk mewujudkan, membina, memelihara memulihkan dan mengembangkan kesejahteraan yang dalam hubungan industrial dapat berupa upah, jaminan sosial, pensiun, keselamatan dan kesehatan kerja, koperasi, latihan dan pendidikan.
Apabila hal-hal yang diuraikan diatas dapat dilakukan, akan tercapai hubungan industrial yang harminis, karena diantara para pelakunya telah terdapat suatu kondisi dimana adanya:

1.
Pengakuan dan keyakinan bahwa bekerja bukan hanya bertujuan untuk sekedar mencari nafkah saja, akan tetapi sebagai pengabdian manusia kepada Tuhannya, kepada sesama manusia, kepada masyarakat, bangsa dan negara.

2.
Kesadaran bersama bahwa pekerja bukan hanya sekedar factor produksi belaka, tetapi sebagai manusia probadi dengan segala harkat dan martabatnya. Karena itu perlakuan pengusaha kepada pekerja bukan hanya dilihat dari segi kepentingan produksi belaka, akan tetapi dilihat dalam rangka meningkatkan harkat dan martabat manusia.

3.
Sikap bersama bahwa antara pekerja dan pengusaha bukanlah mempunyai kepentingan yang bertentangan, akan tetapi mempunyai kepentingan yang sama yaitu kemajuan perusahaan. Karena

Sumber : Informasi Hukum Vol. 5 Tahun VI, 2004

2005-05-12T23:31:00.000+07:00

PILAR PERJUANGAN HAK PEKERJA/BURUH

Oleh : Reytman Aruan

Pembangunan nasional merupakan pengamalan Pancasila dan pelaksanaan UUD 1945 yang diarahkan pada peningkatan harkat, martabat dan kemampuan manusia serta kepercayaan pada diri sendiri dalam rangka mewujudkan masyarakat adil dan makmur baik materiel maupun spiritual. Dalam mewujudkan kesejahteraan kehidupan warganya, negara Republik Indonesia menekankan kepada terwujudnya masyarakat yang adil dan makmur secara merata. Ini berarti bahwa negara RI bertekad untuk mewujudkan kesejahteraan bagi seluruh Bangsa Indonesia, bukan hanya bagi sekelompok atau sebahagian masyarakat tertentu saja. Dilihat dari tujuan pembangunan nasional maka negara RI menganut tipe negara kesejahteraan (welfare state).

Indonesia sebagai negara kesejahteraan dapat dilihat dari beberapa hal sebagai berikut :
Pertama, salah satu sila dari Pancasila sebagai dasar falsafah negara (sila ke lima) adalah Keadilan Sosial Bagi Seluruh Bangsa Indonesia. Ini berarti bahwa salah satu tujuan negara adalah mewujudkan kesejahteraan lahir dan batin yang merata bagi seluruh masyarakat Indonesia.
Kedua, dalam Pembukaan UUD 1945 (alinea IV) dikatakan bahwa tujuan pembentukan negara Indonesia adalah melindungi segenap Bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah Indonesia dan untuk memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa dan ikut melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial.

Pernyataan ini merupakan penjabaran dari kesejahteraan yang akan diwujudkan bangsa Indonesia. Kensekwensinya negara mengemban empat fungsi pokok yaktni protectional function, welfare function, educational function dan peacefulness function.
Ketiga, dalam Pasal 33 ayat (1), (2) dan (3) UUD 1945 dinyatakan sebagai berikut :

1.Perekonomian disusun sebagai usaha bersama berdasarkan asas kekeluargaan.

2.Cabang-cabang produksi yang penting bagi negara dan mengenai hajat hidup orang banyak dikuasai oleh negara.

3.Bumi, air dan kekayaan alam yang terkandung di dalamnya dikuasai oleh negara dan dipergunakan untuk sebesar-besarnya kemakmuran rakyat.

Keempat, dalam GBHN sebagai acuan dalam pembangunan negara, ditegaskan bahwa tujuan pembangunan nasional adalah membangun manusia Indonesia seutuhnya dalam rangka mewujudkan masyarakat yang adil dan makmur secara merata. Dalam melaksanakan pembangunan nasional peranserta pekerja/buruh semakin meningkat dan seiring dengan itu perlindungan buruh harus semakin ditingkatkan baik mengeni upah, kesejahteraan dan harkatnya sebagai manusia (to make man more human).

Dalam kenyataannya usaha yang telah dilakukan dalam rangka perlindungan itu belum berjalan seperti yang diharapkan, hal ini terbukti dengan banyaknya kasus unjuk rasa, pemogokan yang dilakukan pekerja/buruh yang bertujuan untuk peningkatan kesejahteraan, namun ada kasus unjuk rasa, pemogokan tersebut yang berakhir dengan pemutusan hubungan kerja yang berakibat memperpanjang barisan pengangguran.

Berbicara mengenai hak pekerja/buruh berarti kita membicarakan hak-hak asasi maupun hak yang bukan asasi. Hak asasi adalah hak yang melekat pada diri pekerja/buruh itu sendiri yang dibawa sejak lahir dan jika hak tersebut terlepas/terpisah dari diri pekerja/buruh itu akan menjadi turun derajad dan harkatnya sebagai manusia, sedangkan hak yang bukan asasi berupa hak pekerja/buruh yang telah diatur dalam peraturan perundang-undangan yang sifanya non asasi.

Hak asasi sebagai konsep moral dalam bermasyarakat dan bernegara bukanlah suatu konsep yang lahir seketika dan bersifat menyeluruh. Hak asasi lahir setahap demi setahap melalui periode-periode tertentu di dalam sejarah perkembangan masyarakat. Sebagai suatu konsep moral hak asasi dibangun dan dikembangkan berdasarkan pengalaman-pengalaman kemasyarakatan manusia itu sendiri. Pengalaman-pengalaman dari kelompok-kelompok sosial di dalam masyarakat bernegara itulah yang mewarnai konsep hak asasi.

Di Indonesia konsep hak asasi manusia telah secara tegas dan jelas diakui keberadaannya di dalam UUD 1945 dan dilaksanakan oleh negara di dalam masyarakat. Hak asasi pekerja/buruh yaitu hak untuk memperoleh pekerjaan yang layak bagi kemanusiaan yang telah diakui keberadaannya dalam UUD 1945 merupakan hak konstitusional. Itu berarti bahwa negara tidak diperkenankan mengeluarkan kebijaksanaan-kebijaksanaan baik berupa undang-undang (legistative policy) maupun berupa peraturan-peraturan pelaksanaan (bureaucracy policy) yang dimaksudkan untuk mengurangi substansi dari hak konstitusional. Bahkan di dalam negara hukum modern (negara kesejahteraan) negara berkewajiban untuk menjamin pelaksanaan hak konstitusional itu. Demikian juga hak-hak yang bukan asasi mengalami proses sesuai dengan kepentingan dan perkembangan masyarakat diatur dalam peraturan perundang-undangan.

UPAYA YANG DILAKUKAN

Sehubungan dengan adanya kewajiban negara dalam melaksanakan hak konstitusional, maka negara dituntut untuk memberikan pelayanan yang sebaik-baiknya dan seluas-luasnya kepada masyarakat dan akhirnya akan pasti muncul dua gejala yakni :

Campur tangan pemerintah terhadap aspek kehidupan masyarakat sangat luas.

Irving Sewrdlow (Muchsan 1999 : 5) menyatakan campur tangan pemerintah dalam proses pembangunan kehidupan masyarakat dapat dilakukan dengan lima cara yakni :

Operasi langsung (direct operation)

Dalam hal ini pemerintah langsung aktif melakukan kegiatan yang dimaksudkan, misalnya dalam penciptaan lapangan kerja, pemerintah melaksanakan program padat karya untuk menyediakan lapangan kerja bagi penganggur.

Pengendalian Langsung (direct control)

Langkah pemerintah diwujudkan dalam bentuk penggunaan lisensi, penjatahan dan lain-lain, misalnya dalam pengiriman Tenaga Kerja Indonesia (TKI) ke luar negeri sudah barang tentu lembaga pemberi ijin (dalam hal ini Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI) harus mendapatkan kewenangan untuk itu terlebih dahulu berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Oleh karena itu dituntut adanya pembagian kewenangan (distribution of authority) yang tegas dan jelas demi adanya kepastian hukum.

Pengendalian tak Langsung (indirect control)

Lewat peraturan perundang-undangan yang ada pemerintah dapat menetapkan persyaratan-persyaratan yang harus dipenuhi untuk terlaksananya suatu kegiatan tertentu, misalnya dalam penggunaan devisa hasil pengiriman tenaga kerja ke luar negeri dapat diperbolehkan asal untuk kepentingan kesejahteraan buruh/pekerja, tentunya dengan persyaratan-persyaratan tertentu.

Pemengaruhan Langsung (direct influence)

Intervensi versi ini dilakukan dengan cara persuasif, pendekatan ataupun nasehat agar supaya pekerja/buruh mau bertingkah laku seperti yang dikehendaki oleh pemerintah. Misalnya dengan pemberian penyuluhan bagi pekerja/buruh agar disiplin dan bekerja dengan baik, berproduktivitas yang tinggi dan lain sebagainya.

Pemengaruhan Tak Langsung (indirect influence)

Ini merupakan bentuk involvement yang paling ringan tetapi tujuannya tetap untuk menggiring pekerja/buruh agar berbuat seperti yang dikehendaki oleh pemerintah. Misalnya pemberian informasi, penjelasan suatu kebijaksanaan pemerintah, pemberian penghargaan kepada pekerja teladan dan sebagainya.

Berkaitan dengan campur tangan pemerintah dalam bidang kesejahteraan pekerja/buruh, pemerintah telah banyak mengambil kebijaksanaan (legislative and bureucracy policy) khususnya dalam peraturan perundang-udangan dan peraturan pelaksanaannya, seperti Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan beserta Peraturan Pelaksanaannya, Peraturan Pemerintah No.8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah, Undang-Undang No.3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja serta Undang-Undang No.3 Tahun 1951 tentang Pengawasan Perburuhan.

Semua peraturan perundang-undangan yang dikemukakan diatas tidak lain dimaksudkan untuk melindungi pekerja sebagai pihak yang posisinya lemah dari pada pengusaha, untuk meningkatkan taraf hidup pekerja dan keluarganya, untuk mencegah terjadinya kemerosotan penghasilan dan daya beli masyarakat khususnya buruh/pekerja serta melindungi pekerja dan keluarganya dari kehilangan pekerjaan atau berkurangnya penghasilan akibat terjadinya kecelakaan kerja atau meninggal (job security).

Namun seperti telah dikemukakan dimuka meskipun telah ada aturan yang menjadi tuntunan dalam hubungan industrial belumlah memperoleh hasil sebagaimana diinginkan baik oleh pekerja/buruh sendiri maupun pemerintah. Banyak faktor yang mempengaruhi dalam pelaksanaan peraturan perundang-undangan

Hak pekerja/buruh tersebut dapat terwujud secara efektif bila :

1.ra pekerja/buruh sebagai pemegang hak-hak dapat menikmati hak-hak mereka tanpa ada hambatan dan gangguan dari pihak manapun.

2. Para pekerja/buruh selaku pemegang hak tersebut dapat melakukan tuntutan melalui prosedur-prosedur hukum adressant. Dengan kata lain bila ada pihak-pihak yang mengganggu, menghambat atau tidak melaksanakan hak tersebut, pekerja/buruh dapat menuntut melalui prosedur hukum yang ada untuk merealisasi hak dimaksud

Untuk terlaksananya hak-hak pekerja/buruh (rights) ada beberapa syarat yaitu :

1. Adanya pengetahuan dan pemahaman para pekerja/buruh terhadap hak-hak mereka yang telah secara tegas diatur dalam peraturan perundang-undangan

Hak tersebut dipandang dan dirasakan oleh para pekerja/buruh sebagai sesuatu yang essential untuk melindungi kepentingan-kepentingan mereka

2.Adanya prosedur-prosedur haukum yang memadai yang diperlukan guna menuntut agar hak para pekerja/buruh itu tetap dihormati dan dilaksanakan

3.Adanya kecakapan dari para pekerja/buruh untuk memperjuangkan dan mewujudkan haknya.

4.Adanya sumberdaya politik yang memadai yang diperlukan oleh para pekerja/buruh guna memperjuangkan perwujudan hak mereka.

Tanpa bermaksud memilah-milah mana yang terpenting dari kelima syarat diatas, pekerja/buruh dituntut kecakapan untuk memperjuangkan pelaksanaan hak-hak mereka. Kecakapan disini bukanlah semata-mata pengetahuan dan pemahaman atas hak-hak normatif saja, tetapi lebih dari itu para pekerja/buruh harus cakap melakukan berbagai ikhtiar yang halal yang diperlukan bagi efektifitas pelaksanaan hak-haknya. Kecakapan pekerja/buruh yang diperlukan itu meliputi kemampuan-kemampuan lain sebagai berikut :

1. Kemampuan untuk mengindentifikasi dan menartikulasikan kepentingan-kepentingan bersama dan kaitannya dengan hak-hak sebagai dasar legitimasi untuk memperjuangkan kepentingan-kepentingan bersama tersebut.

2.Kemampuan untuk memilih dan membentuk organisasi yang tepat guna memperjuangkan hak-hak yang diperlukan guna melindungi kepentingan-kepentingan mereka.

3.Kemampuan untuk menyusun langkah-langkah yang tepat dan sistematik guna mewujudkan pelaksanaan hak-hak tersebut.

4.Kemampuan untuk memanfaatkan lembaga-lembaga sosial yang ada seperti lembaga swadaya masyarakat, mass media yang dapat digunakan untuk membantu guna mewujudkan pelaksanaan hak-hak mereka.

5.Kemampuan untuk menciptakan dan memelihara solidaritas diantara sesama pekerja/buruh dan memobilisasi dukungan dari kelompok-kelompok politik lainnya di dalam masyarakat yang diperlukan bagi perjuangan untuk mewujudkan pelaksanaan hak-hak mereka.

6.Kemampuan untuk memilih dan menggunakan jalur-jalur hukum dan politik yang ada yang paling efektif dapat digunakan untuk membantu usaha-usaha untuk mewujudkan pelaksanaan hak-hak mereka.

Namun demikian perlu kita sadari bahwa perjuangan untuk mewujudkan pelaksanaan hak-hak pekerja/buruh jelas memerlukan dukungan nyata dari seluruh kelompok sosial yang ada di dalam masyarakat, terutama tentunya kelompok-kelompok sosial yang berakar dan memperoleh dukungan dari pekerja/buruh.

PILAR PERJUANGAN

Dalam konteks perjuangan hak-hak pekerja/buruh ada beberapa pilar yang sangat berperan dalam menegakkan hak-hak pekerja/buruh dalam mewujudkan kesejahteraannya :

Pertama, Organisasi Serikat Pekerja/Serikat Buruh.
Eksistensi serikat pekerja/serikat buruh bertujuan untuk memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi pekerja/buruh dan keluarganya. Sejarah telah membuktikan bahwa peranan serikat pekerja/serikat buruh dalam memperjuangkan hak anggotanya sangat besar, sehingga pekerja/buruh telah banyak yang merasakan manfaat organisasi serikat pekerja/serikat buruh yang betul-betul mandiri (independence) dan konsisten dalam memperjuangkan hak-hak buruh.

Umumnya pekerja secara individual berada dalam pisisi lemah dalam memperjuangkan hak-haknya, dengan menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh akan meningkatkan bargaining baik secara individu maupun keseluruhan. Serikat pekerja/serikat buruh dapat mengawasi (control) pelaksanaan hak-hak pekerja di perusahaan.

Belakangan ini setelah diundangkannya UU No.21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh, pertumbuhan serikat pekerja/serikat buruh sedemikan suburnya (pluralistis), sehingga sangat menyulitkan bagi pekerja/buruh memilih serikat pekerja/serikat buruh yang betul-betul indenpenden dan konsisten membela dan memperjuangkan hak pekerja. Dengan berat hati harus diakui bahwa saat ini banyak serikat pekerja/serikat buruh yang tidak dengan tulus dan konsisten membela hak pekerja/buruh, terutama serikat pekerja/serikat buruh di tingkat federasi atau konfederasi.

Serikat pekerja/serikat buruh yang tidak konsisten berjuang dan membela hak pekerja/buruh anggotanya dapat dilihat dari beberapa hal antara lain :
pertama : pengurusnya tidak mempunyai pekerjaan/usaha permanent sehingga menjadikan serikat pekerja/serikat buruh sebagai tempat mencari pekerjaan melalui pembelaan dengan memperoleh jasa (fee) dari hasil pembelaannya,
kedua : cenderung tidak mengindahkan prosedur hukum yang berlaku, demi tercapai ambisi pribadi,
ketiga : tidak memahami peraturan substansil dan prosedural ,
keempat : tidak memberikan up grading kepada anggotanya.
Serikat pekerja/serikat buruh harus juga memahami tugas dan fungsinya dan mengartikulasikannya dengan benar. Membela dan memperjuangkan hak anggota tidak harus mengganggu hak orang lain apabila melanggar peraturan. Kita lihat banyak serikat pekerja/serikat buruh dalam melakukan pembelaan cenderung melanggar ketentuan UU No.18 Tahun 2003 tentang Advokat. Serikat pekerja/serikat buruh seakan-akan menjadi pembela hak pekerja/buruh namun telah menjalankan tugas dan wewenang sebagai seorang Advokat.
Dengan adanya UU Advokat tersebut, serikat pekerja/serikat buruh tidak diperkenankan menjadi kuasa hukum untuk memberikan pembelaan hak-hak pekerja baik untuk anggotanya maupun bukan, baik di pengadilan maupun diluar pengadilan. Untuk itu para pekerja/buruh seyogyanya sangat selektif memilih dan berafiliasi dengan serikat pekerja/serikat buruh yang benar-benar berjuang tanpa pamrih.

Kedua, Lembaga Kerjasama Tripartit :
Lembaga Tripartit merupaka suatu lembaga yang sangat berperan dalam memperjuangkan hak-hak buruh. Melalui lembaga ini hubungan kerja sama dapat dibangun lebih erat, komunikasi yang lacar antara pekerja/buruh, pengusaha dan pemerintah yang merupakan syarat memecahkan dan penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Gagasan dan pemikiran serikat pekerja/serikat buruh dapat dikembangkan melalui forum tripartit serta upaya-upaya perbaikan kondisi kerja untuk mengurangi timbulnya industrial conflic baik yang bersifat preventif maupun represif. Untuk meningkatkan peran pekerja/buruh dalam forum ini, kemampuan dan pemahaman menjadi lebih penting.

Ketiga, Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

Kedudukan lembaga ini dalam memperjuangkan hak-hak pekerja/buruh juga tidak kalah pentingnya. Lembaga yang beranggotakan unsur pekerja/buruh, pemerintah dan pengusaha ini menyelesaikan setiap perselisihan dengan baik dan adil, melalui lembaga ini pembelaan dan perjuangan pekerja/buruh baik individual maupun kolektif sangat menentukan, meskipun berdasarkan pengalaman dan kenyataan dalam praktek sangat dirasakan bahwa putusan lembaga ini banyak yang merugikan pekerja/buruh.

Harus kita akui bahwa anggota unsur pekerja yang duduk dalam lembaga ini ternyata belum optimal berjuang dan membela hak dan kepentingan pekerja. Hal ini bisa terjadi karena kemampuan yang tidak memadai bahkan ada yang menjadi perpanjangan tangan dari pengusaha, sehingga jangan kita kaget jika anggota lembaga ini cenderung mengakomodir kepentingan pengusaha.

Dengan ditetapkannya UU No.2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, kedepan peranan dan fungsi lembaga tersebut di atas digantikan oleh Pengadilan Hubungan Industrial, yang majelis hakimnya terdiri dari Hakim Karier dan Hakim Ad-Hoc yang berasal dari unsur pengusaha dan pekerja/buruh. Diharapkan dengan beralihnya penanganan penyelesaian perselisihan hubungan industrial kepada Pengadilan Hubungan Industrial, putusannya akan dapat lebih adil dan dalam mengambil putusan terhindar dari interfensi dari pihak manapun.

Keempat, Lembaga Swadaya Masyarakat Pada umumnya posisi pengusaha dengan posisi pekerja/buruh sangat tidak seimbang. Kondisi ini terjadi karena pekerja/buruh pada umumnya masih berpendidikan rendah dan kurang memahami aturan dan hak-haknya. Dalam kenyataan semacam ini maka kehadiran Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM) serta organisasi profesional maupun kelompok intelektual/akademisi independen sangat dibutuhkan khususnya menjembatani keadaan yang berbeda tersebut.

Kedudukan lembaga ini sangat strategis, karena merupakan lembaga non pemerintah dan concern terhadap education, consultation maupun advocation, yang sangat baik. Lembaga ini juga dapat memberikan kritik perbaikan syarat-syarat kerja serta perbaikan pelayanan pemerintah yang lebih memperhatikan aspirasi pekerja/buruh (social control). Sudah banyak LSM independen berjuang dan lebih berpihak pada pekerja/buruh dari pada serikat pekerja/serikat buruh yang (nota bene) katanya membela pekerja/buruh.

P E N U T U P

Demikian beberapa pilar perjuangan yang telah berperan dalam memperjuangkan pelaksanaan hak dan kepentingan pekerja/buruh, meskipun masih harus ditingkatkan ke depan dari berbagai persoalan yang dikemukakan di atas, masih berat tugas yang dihadapkan kepada kita untuk dapat lebih memperhatikan dan mengupayakan kepentingan buruh dalam meningkatkan kesejahteraannya meskipun kita hidup di negara yang menamakan diri negara kesejahteraan.

Sumber : Informasi Hukum Vol. 4 Tahun VI, 2004

Gerakan Buruh, Globalisasi, Neo-Liberalisme

2005-05-09T21:16:00.000+07:00

Oleh Ari Kristianawati
Gerakan Buruh di Indonesia selama beberapa tahun terakhir seperti mengalami "kejumudan" orientasi dan pemandulan radikalisme sosial. Gerakan buruh yang menjadi kekuatan pendobrak kediktatoran Orde Baru diakhir 90-an meredup menjadi sekadar gerakan kritis atas kebijakan politik perburuhan yang antikepentingan buruh. Banyak serikat atau organisasi buruh yang semula mekar tumbuh di awal reformasi hidupnya kembang kempis. Di negeri ini mungkin hanya 1-2 serikat buruh atau organisasi jejaring perburuhan yang memiliki basis konstituen (keanggotaan) massa buruh yang riil dan signifikan.Beberapa organisasi buruh yang di penghujung kekuasaan Orde Baru menjadi kekuatan kritis-progresif, semacam SBSI, PPBI (FNPBI) mengalami stagnasi perkembangan secara organisasi dan ideologi. Sementara berbagai serikat buruh atau elemen perjuangan buruh juga tidak mampu melepaskan diri dari kondisi stagnasi perkembangan. FSPSI yang memiliki keanggotaan buruh di atas 1 juta anggota terdaftar, aktivitas politiknya hanya sekadar melakukan kritik atas kebijakan perburuhan yang berelasi dengan upah dan kesejahteraan kaum buruh. Kelemahan dan stagnasi kemajuan organisasi dan gerakan buruh di Indonesia disebabkan beberapa faktor: Pertama, lemahnya kekuatan inti gerakan buruh yang memiliki basis ideologi yang kontekstual. Kedua, faktor diskrepansi (kesenjangan) kesadaran politik antara massa buruh dan kader pegiat gerakan buruh. Ketiga, kegagapan orientasi gerakan menjadi gerakan struktural untuk mengubah struktur sosial yang kapitalistik menjadi struktur sosial yang egaliter bagi kehidupan kaum buruh.Dalam pada itu kehidupan kaum buruh menghadapi tantangan berat globalisasi dan neo-liberalisme yang meniscayakan migrasi bebas modal dan tenaga kerja di seluruh dunia. Kaum buruh di Indonesia yang mayoritas pekerja industri (the Blue Collar) yang tidak memiliki keunggulan kompetitif dipastikan akan menjadi komoditi kekuasaan modal yang bernilai jual rendah. Sehingga ketika terjadi fase liberalisasi ketenagakerjaan lintas negara, kaum buruh di Indonesia akan gagal bersaing dan termarjinalisasikan.Realitas ekonomi-politik dengan putaran globalisasi neo-liberal akan berdampak sosio-ekonomi-politis bagi kehidupan kaum buruh di Indonesia. Angka kemiskinan permanen akan melanda kehidupan kaum buruh di Indonesia yang berupah murah. Karena kaum buruh yang posisi tawarnya rendah akan terjebak dalam skenario politik upah murah sedangkan laju harga kebutuhan hidup semakin menanjak karena desakan privatisasi dan liberalisasi.Buruh Terdidik Kaum buruh di Indonesia akan tersudut dalam arus migrasi lokal untuk memperebutkan lahan pekerjaan yang terbatas. Karena mereka akan kalah bersaing dengan komunitas buruh terdidik dari negara maju yang bermigrasi ke dunia ketiga, untuk memperebutkan lahan pekerjaan eksklusif yang disediakan oleh kekuasaan modal internasional. Social sustainability kaum buruh di Indonesia juga semakin merosot tajam, karena terbatasnya arena pekerjaan yang timpang dengan kuantitas tenaga kerja domestik. Sedangkan kemampuan mereka bermigrasi ke pasar kerja global sangat terbatas, itupun sebagai tenaga murahan dalam profesi yang tidak terhormat. Untuk memperkuat posisi tawar gerakan buruh di Indonesia mau tidak mau harus menjalin ikatan kerja sama ideologis dan programmatik dengan gerakan buruh lintas negara/bangsa. Gerakan buruh di Indonesia harus bekerja sama dengan basis gerakan buruh di negara lain dalam kerangka visionaristik, yakni menyetarakan program/isu/tuntutan perburuhan internasional yang menolak arus globalisasi neo-liberal dan perdagangan tenaga kerja. Berbarengan dengan itu membangun sentral informasi dan koordinasi antargerakan buruh internasional yang memiliki perspektif perjuangan kelas membangun tatanan dunia baru yang berkeadilan sosial. Lalu memperkuat posisi tawar kaum buruh se-dunia di hadapan penguasa modal dan jaringan kekuasaan politik pro neoliberalisme. Gerakan lokal-domestik diperkuat. Pula, untuk memecahkan problem autentik gerakan yang mandek, gerakan buruh harus kembali mencoba membangun loyalitas ideologis massa buruh melalui pembentukan jejaring organisasi perburuhan yang solid. Sebuah unionisme gerakan buruh yang berkarakter. Gerakan buruh di Indonesia tidak bermakna apabila terpolarisasi dalam kepentingan politik yang pragmatis. Untuk itu diperlukan unifikasi gerakan buruh tanpa membedakan optik sosial dan program subjektif organisasi. Gerakan buruh di Indonesia harus mulai merakit program bersama meraih posisi politik oposisional di hadapan kekuasaan modal di dalam negeri. Menjadi kekuatan yang otonom dan independen, bukan kepentingan kepartaian politik. Saat ini ada basis material bagi program penguatan gerakan buruh di Indonesia, yakni keterbukaan ruang demokratik yang memberikan peluang bagi program edukasi politik perburuhan dan pembangunan infrastruktur organisasi jejaring gerakan buruh dari level bawah hingga nasional. Tinggal militansi-keseriusan-agenda progresif dari aktivitis perburuhan untuk merealisasikan dalam langkah nyata dan berkesinambungan. Gerakan buruh di Indonesia harus konsisten kepada arah ideologi gerakan yang berperspektif kelas, yakni benar-benar berkonsentrasi untuk memperjuangkan aspirasi, kepentingan dan tuntutan kaum buruh di berbagai tingkatan. Tingkatan ekonomisme dengan tuntutan peningkatan kesejahteraan sosial, tingkatan politik meraih keterwakilan politik di parlemen, dan tingkatan ideologis berjuang untuk menciptakan struktur sosial yang adil dan setara bagi kehidupan kaum buruh.Penulis adalah pegiat perhimpunan CITRA KASIH, Surakarta
Copyright © Sinar Harapan 2003

HARI BURUH,ISTANAPUN DIDEMO

2005-05-04T02:14:00.000+07:00

Sekitar 10 ribu buruh dari berbagai serikat pekerja di Jakarta kemarin memperingati hari buruh internasional yang jatuh pada 1 Mei. Para buruh itu mengelar orasi, aksi teatrikal, serta long march dari Bundaran Hotel Indonesia (HI) ke Istana Negara. JAKARTA - Beberapa elemen mahasiswa juga terlibat dalam aksi ini. Hari buruh ini diperingati secara internasional dan disebut sebagai May Day. Selain di Jakarta, di ibu kota-ibu kota negara-negara di dunia digelar peringatan untuk perjuangan nasib buruh ini. Di Indonesia, peringatan itu digelar di kota-kota sampai ke pelosok. Di Bandung, Surabaya, Semarang, Makassar, Malang, hingga ke kota-kota kabupaten seperti Sidoarjo, digelar orasi atau demo pro-perbaikan nasib buruh. Di Jakarta, para buruh tergabung dalam Paguyuban Kebangkitan Buruh (PKB), Serikat Buruh Transportasi Perjuangan Indonesia (SBTPI), Kelompok Makanan Pariwisata dan Perhotelan Serikat Buruh Sejahtera Indonesia (Kamiprho SBSI), Kongres Aliansi Serikat Buruh Indonesia, dan Serikat Buruh Jakarta (SBJ). Sedangkan beberapa elemen mahasiswa, antara lain, Himpunan Mahasiswa Islam (HMI), Perhimpunan Mahasiswa Islam Indonesia (PMII), Gerakan Mahasiswa Nasional Indonesia (GMNI), dan Perhimpunan Mahasiswa Katolik Republik Indonesia (PMKRI). Para buruh berkumpul di Bundaran Hotel Indonesia (HI) sekitar pukul 09.00. Di sana mereka menggelar panggung orasi dan meneriakkan yel-yel. Salah satu yel-yelnya berbunyi 'Buruh Bersatu Tak Bisa Dikalahkan'. Mereka mengkritisi kebijakan pemerintah serta perusahaan yang menindas para buruh. Di antaranya, meminta pemerintah menghentikan penjualan aset negara, menjadikan 1 Mei sebagai hari libur, menghapus sistem buruh kontrak, dan memberikan upah buruh yang layak. Yang menarik, mereka juga meminta pemerintah menindak pungutan liar atau pungli di pelabuhan dan menghentikan pengiriman tenaga kerja Indonesia (TKI). ''Pungli di pelabuhan telah menyengsarakan sopir,'' kata Humas Dewan Pengurus Pusat (DPP) Serikat Buruh Transportasi Perjuangan Indonesia (SBTPI) Ilham Syah. Lebih lanjut, dia mengatakan, pungli itu dilakukan oknum instansi-instansi di pelabuhan. Di antaranya polisi, bea cukai, Pelabuhan Indonesia, Dinas Lalu Lintas dan Angkutan Jalan, TNI, dan preman. ''Kondisi kerja yang berat dan tingkat kesejahteraan para sopir di pelabuhan akan semakin parah dengan adanya pungli,'' tegasnya. Setelah berorasi di Bundaran HI, para demonstran bergerak menuju istana negara. Kendati hari semakin panas, mereka tetap bersemangat menyanyikan yel-yel serta mengibarkan spanduk yang menentang penindasan. Sebagian peserta terlihat mengibarkan gambar pahlawan buruh dari Solo yang sampai saat ini belum diketahui nasibnya, Wiji Thukul. Aksi ini sempat membuat jalur sepeda motor dan angkutan umum sepanjang HI menuju Istana Negara macet total. Di Istana Negara mereka menggelar orasi kembali. Para buruh ini bergantian menyampaikan aspirasi melalui pengeras suara. Barisan polisi terlihat berjaga-jaga mengelilingi para buruh. Kendati begitu, aksi ini berjalan cukup lancar dan terkendali. Aksi teatrikal juga mewarnai aksi tersebut. Enam buruh membawa sebuah gelondongan kayu bertuliskan The Globalisasi, World Bank, dan IMF. Mereka membawa gelondongan dengan setengah telanjang. Tubuhnya penuh coretan cat berwarna merah. ''Aksi teatrikal ini menggambarkan betapa kejamnya globalisasi yang menindas para buruh,'' kata Sari Mila Aini, salah satu peserta aksi dari FPPI. Pengamat sosial dr Sulastri juga terlihat berorasi. Dia meminta pemerintah membuat program yang transparan serta berpihak kepada rakyat. ''Selama ini pemerintah hanya menjanjikan program yang berpihak kepada rakyat, tapi realisasinya malah kebalikannya,'' katanya.(jpnn)

Senin, 02-Mei-2005, 09:22:01

http://www.harianbatampos.com/mod.php?

Mengenal Perbedaan Karakter Pribadi dalam Kelompok

2005-04-27T17:59:00.000+07:00

Tipe Suka BetengkarCirinya: -Tidak mau menerima pendapat orang lain, bahkan dengan keras memperhatikan pendapatnya sendiri. -Menjawab pertanyaan orang lain dengan pertanyaan balik -Tidak pernah puas dengan jawaban yang diberikan atas pertanyaannya -Tidak pernah mau mengalah dalam segala persoalan. -Biasanya ingin mendapatkan posisi Â“pengakuanÂ” dihadapan yang lain.Cara Menghadapi: Puaskanlah kebutuhannya atau berikanlah pengakuan yang diharapkan serta jangan libatkan dirimu dalam perdebatan dengannya. Berilah kesempatan kepada pendengar lain untuk menanggapi pendapat yang dilontarkan olehnya Jika perlu jangan menunjukkan perhatian dengan jalan tidak menatap matanya (melihat ke arah matanya) Tipe KooperatifCirinya: Tetap menunjukkan perhatian meskipun isi dan cara presentasi yang disampaikan oleh lainnya sebenarnya tidak atau kurang menarik baginya. Rela atau mau membantu pembicara yang mengalami kesulitan dengan pendengar lainnya. Cara Menghadapi: Manfaatkan orang yang berkarakter seperti ini untuk membantu pembicaraan menghadapi peserta-peserta yang dikategorikan Â“sulitÂ”. Hendaklah ia dijadikan sebagai nara sumber guna memecahkan persoalan yang dihadapi dalam kelompok. Tipe Sok Tahu SegalanyaCirinya: Suka atau sering Â“mengecilkanÂ” isi presentasi yang disampaikan pembicara. Suka berkomentar atau memberikan komentar walau ia tidak diminta. Suka mengajukan pertanyaan di luar persoalan yang dibicarakan. Suka mengajukan pertanyaan yang bertendensi memojokkan atau mematikan pembicara. Cara Menghadapi: Usahakanlah menginterupsi secara taktis Biarkanlah pendengar yang lain untuk menghadap pandangannya. Bila perlu ajukan pertanyaan-pertanyaan yang Â“mematikanÂ”nya. Tipe Banyak BicaraCirinya: Suka berkomentar meskipun tidak diminta, bahkan sering kali berbicara di luar konteks pembicaraan. Suka berbicara secara bertele-tele Seringkali dalam berbicara Â“asal bunyiÂ” tanpa dipikirkan dengan matang. Cara Menghadapi: Usahakan memberi interupsi dengan taktits Biarkan pendengar yang lain untuk menganggap pandangannya Sebaiknya kamu tidak perlu memberikan tanggapan, bahkan segera dilanjutkan saja pada pembicaraan selanjutnya. Jika perlu, jangan menunjukkan perhatian dengan jalan tidak menatap matanya. Tipe PemaluCirinya: Mendengarkan dengan penuh perhatian tetapi jarang memberikan komentar atau mengajukan pertanyaan Cara Menghadapi: Berikan perhatian khusus kepadanya dengan tidak menyolok. Ajukanlah pertanyaan kepadanya yang secara pasti dapat dijawabnya. Mintalah pendapat kepadanya atas persoalan yang dihadapi dalam kelompok. Berikan dorongan dengan komentar yang positif. Tipe PenolakCirinya: Sinis terhadap isis presentasi yang disampaikan oleh pembicara. Selama presentasi ia cenderung diam saja, tetapi tidak memperhatikan. Kadang-kadang berkomentar Â“tajamÂ” atau mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang Â“memojokkanÂ”. Cara Menghadapi: Hindari memancing dengan pertanyaan atau meminta komentar darinya. Tunjukkan secara istimewa akan pentingnya isi presentasi itu baginya. Tipe Kurang PerhatianCirinya: Perhatiannya tidak pada presentasi yang disampaikan Ia sering asyik dengan dirinya sendiri Cara Menghadapi: Tegurlah ia dengan cara yang halus agar tidak menyakitinya Ajukan pertanyaan-pertanyaan atau mintalah kepadanya komentar akan presentasi yang telah disampaikan Tipe CendekiawanCirinya: Suka memamerkan pengetahuan yang dimilikinya Senang menggunakan istilah-istilah Â“canggihÂ” dan Â“ilmiahÂ” dalam pembicaraannya. Pemikirannya seringkali njlimet, membuat pusing para pendengar. Cara Menghadapi: Jangan sekali-sekali mengkritik pendapatnya Bila harus membantahnya, gunakan teknik Â“ya, tetapiÂ…Â” Tipe Penanya yang GigihCirinya: Sering mengajukan pertanyaan-pertanyaan setiap presentasi Tidak akan berhenti sebelum mendapat jawaban yang memuaskan baginya Cara Menghadapi: Sampaikan pertanyaannya kepada pendengar yang lain. Bila perlu tanggapi pertanyaannya secara pribadi atau khusus di luar presentasi. (Qudwah, sumber: Agenda MarÂ’ah Shalihah)